О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
02.07.2013

Организационный порядок

Еще в 20-х годах прошлого века Керженцев указал три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления теории управления:
1) Изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
2) Изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов, и т.д.);
3) Изучение организационных методов.
В третьем направлении он сформулировал ряд признаков организационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие [1].
В современном понимании «Для достижения общих целей организации мы должны поставить предметные цели и в области выпускаемой продукции, и в области самой организации – ее материально-технической базы, кадров, формального организационного порядка, формирования организационной культуры и направленности самоорганизации коллектива, и в области внешней среды» [2].

Организационный порядок понимается или в узком смысле, как формальный: «Организационный порядок (он же — нормативный, так как задается определенными нормами, нормативами, оптимальными стандартами) обеспечивает системе гомеостатическую устойчивость (способность противостоять воздействию извне в целях самосохранения)» [3]. Или в широком смысле, как реально действующий в организации (зачастую существенно отличаясь от формально провозглашенного): «ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ - система долговременных, относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения, возникающие между организациями (а также между подразделениями и людьми как членами организаций) по поводу осуществления их функций». [4].

Предметные цели организации – это номенклатура и объемы выпускаемой продукции, заданные потребительские свойства продукции – стандарты качества и стандарты обслуживания. Организационный порядок – это требуемый порядок достижения поставленных целей (целеосуществление) организацией, имеющей свои материальные ресурсы и кадры. Это, в широком смысле, реальный порядок, обеспечивающий максимальную эффективность компании.

В большинстве компаний формальный организационный порядок строится именно на достижении целей организации и включает различные утвержденные нормы, положения, инструкции, регламенты. Но внутренние нормы и принципы деятельности человека строится на достижении его собственных личных целей. И здесь заложено явное противоречие, которое приводит к тому, что формальный организационный порядок так и остается чисто формальным, пылится в шкафах, а работа идет так как считают нужным сами сотрудники. И при возникновении вопросов они обращаются не к регламентам и положениям, а к руководству. Реально действующий организационный порядок не соответствует формальному и эффективность организации далека от требуемой.

Выход здесь только один: строить формальный организационный порядок таким образом, что бы он был ориентирован и на цели организации, и на цели ее членов. Тогда формальный организационный порядок со временем, если организация будет достигать своих целей (а соответственно и целей ее членов), станет и внутренним организационным порядком ее членов (обеспечивающим им достижение их личных целей).

Основой этого является то, чтобы члену организации ставилась бы реальная цель с предвидимым результатом (с учетом качества) и установленным вознаграждением (что отмечал еще и Фредерик Тейлор, получивший, за счет этого, повышение производительности труда в разы). Вознаграждение члена организации должно соответствовать достигаемому им результату, быть заранее известным, и выплачиваться, по Тейлору, не позднее чем через месяц после получения задания.

К сожалению, в российской практике это не норма, а скорее исключение. В большинстве организаций ведется повременная оплата, или повременно-премиальная. Однако в последнем случае размер премии привязан к завершению календарных периодов времени и определяется по субъективным показателям и заранее не оговаривается члену организации.

Список литературы

1. У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи // сост. Э.Б. Корицкий; ред. Е.Е. Жукова. – Ленинград: Издательcтво Ленинградского университета, 1990.
 
 
3. Кузнецова М.А.. Социальные системы и процессы: методология исследования: Учебное пособие для студентов гуманитарных факультетов. — Волгоград: Изд-во ВолГУ,2004 г.
 
4. Российская социологическая энциклопедия // Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, 1998 г.
__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационный порядок", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

А в функциональной структуре как характеризуется культура


24.01.2018 12:09   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационные структуры управления и организационная культура

Здесь необходимо отметить, что общепринятого определения функциональной структуры не существует. Чаще всего под ней понимают линейную организационную структуру с формированием подразделений по функциональному признаку.
Что же можно сказать по поводу Вашего вопроса, то сейчас, спустя почти 6 лет с момента написания статьи, можно отметить следующее. Основа культуры – это принятые коллективом ценности, а по классическому определению М. Рокича, «ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования».
Принятые в компании формальные нормы только тогда становятся атрибутами культуры, когда они становятся ценностью коллектива, когда они помогают членам коллектива достигать свои цели, когда они «предпочтительнее с личной или социальной точек зрения», чем другие.
И это касается и организационной структуры. Она может быть принята коллективом, а может быть и не принята – тогда в компании будут соответствующие проблемы. Основное – это не сам тип организационной структуры компании, а насколько она соответствует интересам коллектива.
А для того, чтобы сказать как характеризуется культура при определенной структуре компании, в первую очередь необходимо знать соответствие структуры конкретной компании ценностям и интересам ее коллектива. А это зависит не столько от структуры, сколько от стиля управления, системы мотивации, ценностей самой компании, ее руководителей. Общего ответа на Ваш вопрос, Наталья, е существует.



Наши новые статьи

18.01.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее

02.12.2017 Консалтинговый договор
Услуги управленческого консалтинга отличаются от всех остальных услуг тем, что не существует никаких формальных документов, определяющих предмет управленческого консалтинга, его результат. Причем никакой гарантии того, ... далее

30.11.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru