О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
02.07.2013

Организационный порядок

Еще в 20-х годах прошлого века Керженцев указал три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления теории управления:
1) Изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
2) Изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов, и т.д.);
3) Изучение организационных методов.
В третьем направлении он сформулировал ряд признаков организационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие [1].
В современном понимании «Для достижения общих целей организации мы должны поставить предметные цели и в области выпускаемой продукции, и в области самой организации – ее материально-технической базы, кадров, формального организационного порядка, формирования организационной культуры и направленности самоорганизации коллектива, и в области внешней среды» [2].

Организационный порядок понимается или в узком смысле, как формальный: «Организационный порядок (он же — нормативный, так как задается определенными нормами, нормативами, оптимальными стандартами) обеспечивает системе гомеостатическую устойчивость (способность противостоять воздействию извне в целях самосохранения)» [3]. Или в широком смысле, как реально действующий в организации (зачастую существенно отличаясь от формально провозглашенного): «ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ - система долговременных, относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения, возникающие между организациями (а также между подразделениями и людьми как членами организаций) по поводу осуществления их функций». [4].

Предметные цели организации – это номенклатура и объемы выпускаемой продукции, заданные потребительские свойства продукции – стандарты качества и стандарты обслуживания. Организационный порядок – это требуемый порядок достижения поставленных целей (целеосуществление) организацией, имеющей свои материальные ресурсы и кадры. Это, в широком смысле, реальный порядок, обеспечивающий максимальную эффективность компании.

В большинстве компаний формальный организационный порядок строится именно на достижении целей организации и включает различные утвержденные нормы, положения, инструкции, регламенты. Но внутренние нормы и принципы деятельности человека строится на достижении его собственных личных целей. И здесь заложено явное противоречие, которое приводит к тому, что формальный организационный порядок так и остается чисто формальным, пылится в шкафах, а работа идет так как считают нужным сами сотрудники. И при возникновении вопросов они обращаются не к регламентам и положениям, а к руководству. Реально действующий организационный порядок не соответствует формальному и эффективность организации далека от требуемой.

Выход здесь только один: строить формальный организационный порядок таким образом, что бы он был ориентирован и на цели организации, и на цели ее членов. Тогда формальный организационный порядок со временем, если организация будет достигать своих целей (а соответственно и целей ее членов), станет и внутренним организационным порядком ее членов (обеспечивающим им достижение их личных целей).

Основой этого является то, чтобы члену организации ставилась бы реальная цель с предвидимым результатом (с учетом качества) и установленным вознаграждением (что отмечал еще и Фредерик Тейлор, получивший, за счет этого, повышение производительности труда в разы). Вознаграждение члена организации должно соответствовать достигаемому им результату, быть заранее известным, и выплачиваться, по Тейлору, не позднее чем через месяц после получения задания.

К сожалению, в российской практике это не норма, а скорее исключение. В большинстве организаций ведется повременная оплата, или повременно-премиальная. Однако в последнем случае размер премии привязан к завершению календарных периодов времени и определяется по субъективным показателям и заранее не оговаривается члену организации.

Список литературы

1. У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи // сост. Э.Б. Корицкий; ред. Е.Е. Жукова. – Ленинград: Издательcтво Ленинградского университета, 1990.
 
 
3. Кузнецова М.А.. Социальные системы и процессы: методология исследования: Учебное пособие для студентов гуманитарных факультетов. — Волгоград: Изд-во ВолГУ,2004 г.
 
4. Российская социологическая энциклопедия // Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, 1998 г.
__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационный порядок", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru