| Начало статьи |  (67) | Организация деятельности предприятия:бюрократия и ее ликвидация |
Бюрократия в директивных организациях и предприятиях
Роберт Мертон писал (1949–1957), что «эффективная бюрократия требует надежности реакций и беззаветной преданности, не допускающей отклонений от регулирующих инструкций» [Мертон, 2006, с. 329-330]. Однако еще в 1938 году Честер Барнард отметил, что «когда имеешь дело с совсем новой организацией, созданной в силу чрезвычайных обстоятельств, то есть с организацией, где не успела вырасти скоординированная с формальной организацией неформальная, обеспечить эффективную и рациональную кооперацию практически невозможно» [Барнард 2009, с. 223]. И формальные инструкции в предприятии не работают – при интеллектуальном формальная организация просто невозможна. И в предприятии со временем вырабатывается неформальная организация – естественным формируются солидарные группы со своими внутренними неформальными нормами, позволяющие им вести требуемую совместную интеллектуальную деятельность. В случае, описанном Честером Барнардом, деятельность, фактически, осуществляется только потому, что «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006, с. 334]. Роберт Мертон отмечал, что «бюрократия является вторичной групповой структурой, предназначенной осуществлять определенную деятельность, которая не может быть удовлетворительно исполнена на основе критериев первичной группы». И при замене формальных отношений личными, может произойти «дезинтеграция бюрократической структуры» [Мертон, 2006, с. 335]. По отношению к первичной группе, ориентирующейся на свои личные интересы – это действительно так. Однако при интеллектуальной деятельности она осуществляется на основе неформальных личных компромиссов – других критериев. Ведь при интеллектуальной деятельности любой контракт является неполным5 [Харт, 2001] и «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой. Всякое определение подобного рода может возникать только из компромисса; это нечто среднее между соперничеством имеющихся налицо интересов и их солидарностью» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. При этом руководитель и его непосредственные подчиненные постоянно работают в тесном контакте и, ввиду необходимости друг для друга, со временем естественным путем образуют неформальные солидарные компромиссные группы, личные отношения в которых обеспечивают достаточно высокую эффективность. И даже несмотря на противоположность интересов руководителей и их подчиненных.
При этом компромиссная группа включает своего формального руководителя и компромисс определяется с учетом необходимых формальных производственных результатов группы, требуемых от руководителя. В отличие от первичной группы, ориентированной на личные интересы, а не интересы предприятия, деятельность вторичной группы в определенной степени направлена на достижение цели предприятия – но только в некоторой. Ведь деятельность такой группы исходит из личных интересов как подчиненных, так и руководителя, а личные интересы у всех их доминируют. Это и есть реальные объективные бюрократические отношения в директивном предприятии с противоположностью интересов при интеллектуальном не поддающемся формализации труде. Определяемые не формальной организацией – формальными правилами, а личными отношениями руководителей и подчиненных. И «бюрократическое отношение обусловлено социально-экономически, в большей или меньшей степени не зависит от интересов, сознания и воли индивидов и потому является объективным» [Мажуев, 2020, с. 27].
Отношения на основе компромисса четко отметил Макс Вебер еще в 1921 году [Вебер, 2016], а Честер Барнард подробно описал их [Барнард, 2009]. А уже в наши дни В.И. Спиридонова отмечает, что авторитарной, директивной, или, по-нашему, командно-административная власти уже давно нет [Спиридонова, 1997, с. 152]. А неэффективное «ручное управление», характерное для российской бюрократии начала XXI в., – не что иное, как эвфемизм для обозначения управления без правил» [Гофман, 2013, с. 158].
В компромиссной группе неформальные отношения сторон6 обеспечивают деятельность, при которых распоряжения руководителей в «зоне безразличия7 [Барнард, 2009] принимаются практически на подсознательном уровне (в отличие от обмена и торга) и трансакционные издержки незначительны. Здесь Роберт Коуз писал: «Внутри фирмы эти рыночные трансакции устранены, а роль сложной рыночной структуры с трансакциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [Коуз, 2007, с. 38]. Устранены и заменены именно неформальными компромиссными отношениями руководителей и подчиненных.
Питер Бергер и Томас Лукман пишут: «Социальный порядок не является частью “природы вещей” и не возникает по “законам природы”. Он существует лишь как продукт человеческой деятельности. … Эта антропологическая необходимость коренится в биологическом аппарате человека» [Бергер, Лукман, 1995, с. 37].
_____________
5 «Даже в имеющем юридическую силу контракте в лучшем случае могло фиксироваться только количество рабочих часов, но не качество самой работы» [Беккер, 2003, с. 77].
6 При этом солидарные компромиссные группы создаются не на основе вертикального дарообмена (горизонтального реципрокного обмена), а на основе вертикального реципрокного [Жемчуговы, 2020c, 2021, 2022, и др.].
7 Позднее Герберт Саймон, отмечая данный компромисс, назвал «зону безразличия» Честера Байдена «зоной принятия» [Simon, 1991]: подчиненный принимает распоряжения как легитимные только распоряжения, которые находятся в зоне принятия.
__________________