| Начало статьи |  (66) | Организация деятельности предприятия:бюрократия и ее ликвидация |
Наша победа над бюрократией
В литературе отмечается, при борьбе с бюрократией, «главное – нужно, чтобы инициативы шли снизу, а не предписывались директивами сверху. Но именно здесь и возникают психологические затруднения, так как люди в массе своей стремятся избегать социальных напряжений и новых, более трудных социальных ситуаций. Необходимо поэтому научить их “играть в новые, более сложные игры”. Этого можно достичь через пропаганду знаний о человеческих отношениях, через усвоение правил функционирования этих отношений. … Смысл действительно позитивных перемен в том, чтобы восстановить полноценность функций каждой из составных частей цепи – верхние эшелоны должны координировать, согласовывать действия множества рабочих “единиц”, нижние – иметь возможность реализовывать собственные инициативы, творческий потенциал» [Спиридонова, 1997, с. 144, 152].
Наш же путь раскрывает отмеченные тезисы – это организация предприятия с общностью интересов [Жемчуговы, 2016, 2018, 2020a, 2021, и др.], – это создание собственником предприятия как иерархии солидарных групп, деятельность которых направленна не на компромиссы, а на осуществление видения и результатов предприятия, принимаемых его основателем-собственником. Главное же в том, чтобы они соответствовали интересам коллектива – только тогда он и будет их осуществлять (а не искать выгодные ему личные компромиссы). А эффективная деятельность предполагает не рутину, приводимую в действие внешней силой, а харизму даже при простой, но ведущей к достижению сакральных целей, выходящих за рамки повседневных опыта и организации [Вебер, 2016, с, 300]. Цели и пути, которые выявляет и принимает сам коллектив исходя из видения и целей основателя-собственника, которые должны иметь для коллектива сакральный смысл.
И такая организация создаваться сверху вниз, начиная с высшей группы топ-менеджеров обеспечивая общность интересов собственника и топ-менеджеров [Жемчуговы, 2020c, 2022a, 2023b, 2024, 2025]. Эта общность первую очередь определяется отбором тех топ-менеджеров, которые внутренне принимают и разделяют видение и ключевые положения собственника предприятия [Жемчуговы, 2018, 2021, 2023a, и др.], а затем в рамках этих видения и ключевых положений сами создают формальную организацию своих подразделений. Главное здесь – это внутреннее принятие этой формальной организации коллективом как своей ценности [Жемчуговы, 2020b, 2024a, 2024c]: видений и Положений о структурных подразделениях, непосредственно в процессе их разработки [Жемчуговы, 2024a, 2024c, 2025b] – главное здесь не сами формальные положения, в формируемые в процессе коллегиального анализа альтернатив – мысленного моделирования – внутренние: формирование необходимого менталитета руководителей [Жемчуговы, 2025b]. А далее, аналогично и всей системы Положений о структурных подразделениях всех уровней иерархии. В целом, необходимо создание надежной вертикали власти [Жемчуговы, 2022a, 2023b, 2024a, и др.] направленной на достижение целей предприятия, являющихся и целями коллектива. И здесь важна постановка сакральных видения и целей предприятия, харизмы.
Необходимо использовать все факторы, которые обеспечивают общность интересов всех сторон деятельности предприятия.
Другой, известный, путь – это периодическое выявление и увольнение таких бюрократов [Адизес, 2014]. Периодическое потому, что на место уволенных (без создания солидарной иерархии) непременно возникнут новые. Очевидно, что такой путь несет очень большие издержки замены руководителей и не гарантирует того, что новая бюрократизация разовьется не сразу, а то, что она осуществится – это неизбежно.
__________________