| Начало статьи |  (132) | Эффективное предприятия. Необходимая и достаточная система факторов |
3.4.3. Деятельность компромиссной группы по Барнарду
Неизбежный компромисс интересов руководителей и их подчиненных был впервые показано Максом Вебером, а практически описан Честером Барнардом, который и показал наличие объективно формируемых в предприятии солидарных компромиссных групп.
Он показал, что в деятельности подразделений формируется так называемая «зона безразличия». «Выражение «зона безразличия» можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия». … Исполнитель точно выполнит приказ, если он относится к этой зоне; при этом ему безразлично содержание приказа в том смысле, что он не сомневается в его правомерности. Человек в принципе рассчитывает на получение приказов такого рода в тот момент, когда он принимает решение присоединиться к организации. ... Границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней. Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам» [Барнард, 2009].
При этом те, у кого заработная плата на уровне среднерыночной на рынке труда, или кто имеет большой уровень санкций со стороны руководителя, будут подчиняться относительно немногим приказам – они уже подыскивают другие более выгодные места своей дальнейшей работы. Таким образом этот компромисс и снижает эффективность деятельности, и вносит дезорганизацию деятельности, и делает приказы и распоряжения безразличными для подчиненного, и его целю становится не достижение целей предприятия, а лишь обеспечение лояльности своего руководителя. А «если человек не знает, чему служат операции, которых от него требуют, если он не связывает их ни с какой целью, то он неизбежно будет исполнять их рутинным образом. … Это – лишь инертное колесо, приводимое в действие внешней силой и движущееся постоянно в одном направлении и одним и тем же образом» [Дюркгейм, с. 345] – в направлении обеспечения личной лояльности. При этом подчиненный «также безлично относится к вопросам личного характера» [Барнард , 2009] – главное – обеспечить лояльность своего руководителя. А производственные результаты – это лишь один из факторов получения необходимой лояльности.
Что же касается руководителей, отдающих приказы, то «в хороших организациях всегда действует правило, согласно которому должны отдаваться только такие указания, которые не рискуют натолкнуться на неподчинение. Все руководители и большинство опытных людей понимают, что отдавать приказы, которым можно не подчиняться, значит подрывать власть, дисциплину и моральный дух людей» [Барнард, 2009]. Ведь невыполнение указаний – это и подрыв авторитета руководителя, и дезорганизация деятельности всего подразделения.
Что касается нижней границы зоны безразличия работника, то она не нулевая, а та при которой руководитель еще считает его уровень труда еще приемлемым. И мы имеем и «зону безразличия подчиненного», и зону «безразличия руководителя», а их пересечение и даст зону компромисса, которую и подчиненный, и руководитель считают приемлемой. «Понятно, что допустимы только зоны, при которых предприятие будет достаточно производительно для того, чтобы обеспечивать стимулы персоналу, и это обеспечивает «неформальный коллективный разум сообщества, влияющий на установки отдельных его членов» [Барнард, 2009]. В подразделении подразделение самоорганизуется формируясь как неформальная солидарная компромиссная группа с противоположностью интересов.
Компромисс не снимает сам антагонизм, только приводит результаты сторон в некоторое равновесие, ограничивая, при этом, интересы каждой из сторон, а «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016]. При выходе кого-либо за пределы этой зоны начинается или торг сторон (за получение необходимых дополнительных стимулов) или открытая борьба сторон за свои интересы, а не реальная деятельность.
Позднее Герберт Саймон, отмечая исследуя компромисс, назвал «зону безразличия» Честера Байранда «зоной принятия» [Simon, 1991]: подчиненный принимает распоряжения, а руководитель уровень труда подчиненных, как легитимные сторонами только в этой.
Необходимо отметить, что в зоне компромисса очень важно взаимное доверие. Каждая сторона должна быть уверена, что она получит необходимые ей результаты. Только «доверия в современном российском бизнесе нет даже на уровне собственников и топ-менеджеров, что характеризует остроту агентской проблемы и возможного проявления оппортунистического поведения топ-менеджеров» [Ткаченко, 2018, с. 729].
При таком компромиссе, как отмечал еще Фредерик Тейлор, работник «давал значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11–12]. Но администрация ничего не могло с этим сделать. Соответственно «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991] – результаты деятельности определялись личными компромиссами руководителей и подчиненных, а не целями предприятия по достижению конкурентной прибыли. Управляются предприятиях на основе компромиссов и в наше время, только уже в условиях неэффективности внешнего формального контроля и возрастания высших потребностей человека.
И в целом при интеллектуальном труде реальная производительность подчиненных уже не в 2–3 раза ниже возможной (как при формализованном труде), а с учетом и оппортунистической деятельности, это снижение может достигать порядка и более. Мы реально видели, как работа, которую можно сделать за час–два, растягивалась на несколько дней и более, видели такое затягивание даже и на месяц41 Это связано с тем, что сотрудники обладают много большими компетенциями в свое непосредственном деле, чем их руководители (см. подраздел 2.3.3).
Уже в наше время В.А. Кардаш пишет: «Поведенческие СФ [сущностные факторы] внешне выступают как массовые проявления воздействий субъектов на процессы производства, распределения, обмена и потребления благ. Изнутри они представляются как движущие силы конфликтно-компромиссного взаимодействия интересов в экономических процессах. … любой экономический мир как цельная, целенаправленная, эволюционирующая система подчиняется фундаментальному закону экономических компромиссов. … Суть закона состоит в том, что коллизии экономических отношений разрешаются путем компромиссов разнонаправленных интересов, в результате чего формируется система обобщенных социально-экономических интересов, представляемых социально-экономическими институтами. На очереди создание теории социально-рыночных компромиссов, включающей в рассмотрение наряду с рыночными коалиционные компромиссы интересов, представляемых иерархически организованной системой социально-экономических институтов. Такая завершенная теория конфликтно-компромиссной экономики и вытекающие из нее модели со сложными системами интересов помогли бы нам разобраться в ключевой проблеме экономической науки: в какой степени, когда и как оправдано внедрение грубых инструментов внешнего регулирования экономики в живую ткань причудливых переплетений экономических интересов в живом экономическом организме» [Кардаш, 2006, с. 95, 97]. Только подобная «иерархически организованная система социально-экономических институтов» в принципе не может обеспечить высокой эффективности деятельности наших предприятий, более того объективно ведет к бюрократизации, стагнации и неизбежной гибели предприятия. Необходима теория общности интересов сторон деятельности предприятия. Такая формальная теория была ранее найдена Фредериком Тейлором, но она не работает при интеллектуальном труде и доминировании духовных потребностей человека.
______________
41 И такая ситуация достаточно распространена: «анализ 200 крупнейших компаний Великобритании свидетельствует о том, что 75% фирм с 81% всех активов контролируются менеджерами» [Розанова 2016: 17], а не собственниками.
__________________