О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
18.09.2017

Полная модель управления организацией. Основные модели

Менеджмент сегодня, №2, 2017
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Модели стратегического управления

Первую модель управления предприятием описал Анри Файоль [17]. Схематично она показана на рис. 1.

Рис. 1. Модель управления организацией по Анри Файолю

В модели Файоля планирование осуществляется на разных временных горизонтах с разной детальностью, а корректирующие действия (обратная связь) производятся «соответственно условиям времени», но в эту модель не входит проведение изменений. Однако в наше динамичное время необходимо выполнение двух видов деятельности [6, с. 5]:

  1. постановка целей и достижение требуемых социально-экономических результатов, исходя из имеющегося потенциала организации, без изменения ее парадигмы (ключевых положений деятельности);
  2. повышение потенциала организации, перевод ее на новый уровень развития, предполагающий постановку и достижение максимально возможных целей, что обеспечивается за счет изменения самой парадигмы организации и проведения соответствующих изменений.

Для краткости первый вид будем называть «достижением целей», второй — «проведением изменений».
Пример одной из таких моделей, обеспечивающих осуществление обоих видов деятельности, приведен на рис. 2 и 3.

Рис. 2. Процесс стратегического управления предприятием. Источник: [3].

Элемент «Формирование стратегии предприятия», приведенный на рис. 2, раскрыт на рис. 3.

Рис. 3. Формирование стратегии предприятия. Источник: [3].


Из этих двух рисунков и того, что «полученные результаты анализа являются исходной информацией для принятия решений о дальнейшем развитии предприятия» [3, с. 12], видно, что подразумевается наличие обратной связи, но ничего не говорится о том, как она действует, как осуществляется управление.

Другая такая модель управления [20, с. 119] приведена в сжатом виде на рис. 4.

Рис. 4. Модель стратегического управления предприятием


Однако функционирование этой модели в статье не описано, отмечены только четыре вида работ, осуществляемых после анализа и оценки возможностей предприятия.

Все приведенные выше модели могут применяться в военных организациях, характеризующихся жесткой структурой, но в менеджменте они практически не работают из-за так называемых проблем «разрыва культуры» [9, с. 5], возникающих потому, что существенные изменения всегда входят в противоречие с устоявшейся культурой организации. Это приводит к фундаментальной проблеме сопротивления изменениям. Как уже говорилось, управление изменениями многими авторами признается принципиально невозможным. Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон (сочетание противоречивых понятий. — Прим. авт.). Изменениями нельзя управлять. Изменения игнорируют, им сопротивляются, на них реагируют, на них наживаются, их создают. То, кем мы станем, жертвами или победителями перемен, зависит от нашей готовности к трансформации. . . Как сказал однажды Авраам Линкольн: «Я буду готовиться, и мое время обязательно придет». Вот как управляют переменами» [14, с. 269]. Минцберг, Альстрэнд и Лэмпел отмечали, что словосочетание «управляемые изменения» «остроумно глупо» и перемены не могут быть «управляемыми», что если встретится сильное сопротивление, то «в таких случаях наилучший способ «управления» переменами — пустить их на «самотек» [14, с. 268]. Видимо, поэтому все отмеченные модели и не имеют обратной связи (или не оговаривают ее действия). Однако в этом случае будет невозможно предсказать последствия изменений, которые, как правило, приводят не к развитию организации, а к развитию индивидов, перехвативших у высшего руководства управление проведением изменений.

В связи с вышеизложенным проведение изменений должно осуществляться совершенно другими, специальными методами управления изменениями в организации.

Такие методы стали разрабатываться еще с середины прошлого века, но это были только «линейные» модели проведения изменений — они не имели обратной связи. Наиболее известные — это модели Курта Левина (1947 г.), Стенли Янга (1966 г.), Ларри Грейнера (1967 г.), Джона Коттера (1995 г.), а также полные сетевые модели Шоджи Шибы (1993 г.) и Джона Коттера (2015 г.). Рассмотрим вкратце эти модели.

                                  СОДЕРЖАНИЕ  >> Модели проведения изменений

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Полная модель управления организацией", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

05.10.2017 4:09   аноним   Статья: Развитие организации

спасибо!


12.10.2017 13:35   Яна   Статья: Организация и управление

В чем заключается суть управления?



12.10.2017 18:34   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организация и управление

Управление — это часть деятельности или отдельный ее вид, определяющий отклонения текущих результатов от поставленных целей деятельности (ее предвидимых результатов), обеспечивающая устранение этих отклонений (корректирующие и предупреждающие действия) и достижение требуемого конечного результата.

Для того, чтобы можно было управлять, необходима четкая цель (предвидимый результат), который можно сравнивать с текущим результатом деятельности. А, в сложных случаях, цепочку четких промежуточных целей, достижение которых приводит, в конечном итоге, к достижению конечной цели. Без четких целей управление невозможно – возможна только поисковая деятельность по определению целей.

Отметим, что любое управление – это проведение определенных изменений в условиях, материалах и ходе деятельности. Без проведения изменений управление невозможно.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru