| Начало статьи |  (37) | Организация и развитие предприятия. Фундаментальные основы и практическая методика |
5.2. Две экономики в предприятии
Экономика дара
Экономика дара существует во все времена. И заре человечества и в современных естественных солидарных группах. В современных условиях их численность не может превышать 5-6 человек (к ним относятся и малые кооперативы) При экономике дара интеграция группы обеспечивается обменом между членами: постоянными дарами, их принятием и ответными дары. При этом дары никак не определены ни по форме (ценятся и материальные дары, и нематериальны – в том числе знаки благодарности, уважения и признания), ни по времени. Но они должны иметь не меньшую ценность для получателя7. И такие социальные отношения определяют высокое доверие сторон о взаимности. Соответственно дары осуществляются без каких-либо сомнений по поводу ответного дара, без каких-либо условий и договоров. Трансакционные издержки при дарообмене полностью отсутствуют, и группы с такой экономикой имеют наивысшую эффективность деятельности. И такая экономика обеспечивает и материальное, и экспрессивное развитие солидарных групп, деятельность которых базируется на таком дарообмене и распределении достигаемого результата. Это и есть экономика дара, при которой «источником первичной эффективности является превосходство возможностей группы над биологическими возможностями отдельных людей в физическом и социальном контексте» [Барнард, 2009, с. 53].
Однако при экономике товарного обмена никаких социальных отношений в группе не возникает [Bell, 1991, с. 156; Hyde, 1983; Розин, 2003, с. 25; Дюркгейм, 1991, с. 502] – не возникает и сама солидарная социальная группа. Без этого деятельность людей индивидуальна, а отношения осуществляются с большими трансационными издержками на анализ предметов обмена, выявление сторонами своих выгод, обсуждение возможных гарантий, оформление самой сделки.
Экономика обмена
В современных авторитарных директивных предприятиях «ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, 2019, с. 292]., а ответом на подчинение является денежное вознаграждение, определяемое личным контрактом. И это, в отличие экономики дара, чисто экономический обмен, не создающий социальных отношений между сторонами деятельности: собственником и руководителем предприятия, руководителями подразделений и их подчиненными – стороны чужды друг другу [Дюркгейм, 1991, с. 502]. Как отмечал Джон Коммонс: «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons, 1931, с. 653]. Только ни один контракт не говорит каким приказам должны подчиняться эти рабочие и служащие, а каким не должны.
Экономический обмен в предприятии характеризуются тем, что реальный уровень труда и уровень его оплаты определяется не контрактом («существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя8» [Коуз 2007, с. 42]), а рынком труда: подчиненные будут давать такой минимальный уровень труда, при котором им еще не грозит увольнение, а руководители будут требовать такой максимальный, при котором подразделение не останется без подчиненных и сможет выполнять распоряжения вышестоящих руководителей. Реальная деятельность возможна только после нахождения и соблюдения сторонами неформального компромисса уровня труда при существующей его оплате, ведь «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой. Всякое определение подобного рода может возникать только из компромисса; это нечто среднее между соперничеством имеющихся налицо интересов и их солидарностью» [Дюркгейм]. А вез такого компромисса каждая управленческая трансакция – это определение и согласование взаимной выгоды каждой из сторон – торг. Реальное производство на такой базе невозможно. При этом, «когда имеешь дело с совсем новой организацией, созданной в силу чрезвычайных обстоятельств, то есть с организацией, где не успела вырасти скоординированная с формальной организацией неформальная, обеспечить эффективную и рациональную кооперацию практически невозможно» [Барнард 2009, с. 223]. Что же здесь неформальная организация и как она обеспечиваем эффективную деятельность.
В любом предприятия между людьми существует тесная совместная деятельность и, независимо ни от чего, в предприятии, на рассмотренной выше базе экономики дара, возникают неформальные социальные отношения: складываются устойчивые малые солидарные группы, имеющие высокую эффективность деятельности, только они ориентированы на личные результаты своих членов (что и обеспечивает их внутреннюю солидарность), а не на результаты предприятия.
Для отдельного человека, для солидарных первичных групп, директивное предприятие – это только чуждая ему внешняя среда, в которой они осуществляет свою жизнедеятельность деятельность, и из которой получают необходимые им результаты. А сама авторитарная директивная бюрократическая система – это лишь вторичная структура, в которой «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006]. При этом «человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43] и «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112]. А «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006]. «Человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137], и если оплата его труда не зависит от его усилий, его личный интерес – это максимальный досуг [Wegge et al., 2009, p. 249]. И зачастую – это даже оппортунистическое поведение [Уильямсон, 1996], при котором личные результаты первичных солидарных групп достигаются даже с нанесением ущерба предприятию.
При этом «бичом современных предприятий является вовсе не авторитарная, директивная, или, по-нашему, командно-административная власть. Ее уже давно нет, и это осознали и сами руководители, и исполнители. Важно понять, что виновниками такого положения являются не люди, а “природа игры”. ... Решение проблемы – в изменении “природы игры”» [Спиридонова, 1997, с. 152]. И эти реальные "правила" определяется не директивными распоряжениями и регламентами, а личными компромиссами руководителей и их непосредственных подчиненных всех уровней иерархии. При этом естественным путем формируются уже компромиссные социальные группы9, в которых одна из сторон – руководитель – уже заинтересована в производственных результатах, предъявляемых вышестоящему руководителю. В отличие от горизонтального дарообмена равноправных членов групп, – это уже вертикальный реципрокный дарообмен [Жемчуговы, 2020c; 2021b; 2022a; 2022b. И в отличие от товарно-денежного обмена10 – это социальный обмен, он развивается постепенно, но неизбежно, и включает не только чисто производственные предметы обмена, а и социальные, в том числе: знаки уважения, признания, различные услуги, и даже личные материальные предметы.
С учетом доминирования личного интереса и у руководителей, и у подчиненных, именно этот факт неизбежно ведет направленности деятельности компромиссных групп на личные интересы, а не на интересы предприятия. Ведет к постепенному снижению эффективности и бюрократизации предприятия [Жемчуговы, 2025a].
И именно директивное принудительное управление неизбежно ведет к бюрократизации предприятия – к болезни социальной организации [Оболонский, 2002]. Она развивается только там, где имеется противоположность интересов и возможность повышать свои личные результаты принуждением подчиненных. Как отмечал Арнольд Тойнби: «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [Тойнби, 2010, с. 464]. Этот социальный распад возникает тогда, «когда общество воздействует на индивида сильнее, чем индивид на общество, начинается деградация культуры» [Швейцер, 1973, с. 75.]. «Насилие ведет к общей деградации культуры, примитивизации духовной жизни общества» [Залысин, 2015, с. 34].
Возникает вопрос, зачем же нужно такое неэффективное принудительное управление в предприятии? Оно необходимо только потому, что нарастающие издержки контрактного обмена между заказчиками и исполнителями крупных проектов лавинообразно нарастают по мере увеличения объема проектов и делают его реализацию практически невозможной . А в предприятии все эти контракты заменяются одним единственным, что ведет к радикальному снижению издержек [Коуз, 2007, с. 206]. И создание такого предприятия выгодно, невзирая на неэффективность личных компромиссов внутри предприятия, даже ведущих в дальнейшем к стагнации и гибели предприятия.
В любых же организациях, базирующихся на экономике дара, бюрократии не может и быть: солидарные социальные организации с внутренним принуждением возникать не могут в принципе . А при внешнем принуждении – активно противодействуют ему [Дюркгейм, 1991]. Здесь Г.Б. Клейнер отмечал: «С позиций солидарного менеджмента конкурентные отношения внутри компании (а также между компаниями) должны уступить первенство партнерским отношениям» [Клейнер, 2018, с. 243].
Исходя из отмеченного, экономика дара обладает большим производственным потенциалом, однако при существующей организации она возможна только в рамках малых предприятий.
______________
7 При этом на нарушителей группа накладывают санкции, вплоть до объявления бойкота и изгнания из группы.
8 Однако реально это пределы власти в наших контрактах и не присутствуют.
9 Все подчиненные руководителя – это также социальная группа, контролирующая своих членов, в том числе и их компромиссные отношения, накладывающая санкции на тех членов, у которых компромиссы выходят за принятые группы рамки: и халявщиков, и подлиз.
10 Научная организация Фредерика Тейлора основана на формальном товарно-денежном обмене, и бюрократизация здесь не развивалась. Она стала развиваться только при интеллектуальном труде неподдающимся формализации.
__________________