| Начало статьи |  (37) | Организация и развитие предприятия. Фундаментальные основы и практическая методика |
6.4. Методика организации иерархическое предприятие обеспечивающего максимальную эффективность его деятельности
Наша методика [Жемчуговы, 2024c; 2025] базируется на двух фундаментальных принципах научной организации труда, которые впервые показал еще Фредерик Тейлор – это системный подход, и обеспечение общности интересов предпринимателя и персонала предприятия. И наш более чем 15-летнем опыт проведения консалтинговых проектов повышения эффективности наших предприятий полностью показал необходимость их соблюдения. Подтвердили их анализ и трудов отцов-основателей социологии – ее ключевых фигур: Карла Маркса, Эмиля Дюркгейма и Макса Вебера. А также и трудов целого ряда лауреатов Нобелевских премий по экономике, признанных авторитетов социологии, экономики, психологии, антропологии [2022c, 2024c. 2024d]. Это же показал и наш более чем 15-летний опыт проведения практических консалтинговых работ с параллельным проведением теоретических исследований. А далее и полуторалетний целенаправленный опыт работы по выявлению необходимых теоретических положений повышения эффективности деятельности, и их практической апробации совместно малыми предприятиями и крупными – на уровне высшего менеджмента, на безвозмездных условиях. Ведь «Теория без практики мертва и бесплодна, а практика без теории бесполезна и пагубна». Только так мы выявили необходимую методику организации деятельности предприятия и необходимый для нее инструмент – Единую солидарную систему регламентов – ЕССР [2024a; 2024c; 2025].
И наша начальная методика 2013 и 2016 годов [Жемчуговы, 2013; 2016] постоянно развиваясь стала много сложнее, и в 2024 году стала полностью работоспособной, прозрачной и эффективной. Исходной предпосылкой ее является то, что «задача организации коллективных действий решается одним-единственным индивидом, доход которого прямо зависит от генерируемого прироста богатства. <...> непосредственную ответственность за обеспечение необходимых изменений в институциональных правилах координации деятельности несет внешнее лицо [собственник предприятия19]» [Остром, 2010]. Собственник просто не ставит цель и распределяет ресурсы. Он выявляет необходимые видение и ключевые положения деятельности своего предприятия [Жемчуговы, 2018; 2020], обеспечивающие и его собственные интересы, и предвидимые интересы своего будущего коллектива. Они должны «привлекать в компанию тех людей, чьи личные убеждения совпадают с ее ценностями, и, наоборот, отталкивать тех, чьи убеждения противоречат им» [Коллинз, Поррас, с. 225]. Так, первую очередь, собственник собирает, а далее, и организует, свою будущую команду: руководителя предприятия и топ-менеджеров – без такой солидарной команды организовать эффективную деятельность предприятия невозможно. А далее совместно с ними конкретизирует Видение и предвидимые результаты, ценности и регламенты предприятия – Положение о предприятии и его главном структурном подразделении. Затем уже топ менеджеры создают регламенты следующего уровня иерархии. А все дальнейшие регламенты создают уже руководители соответствующих подразделений. Положения ниже уровня топ-менеджер собственник уде не создает, фактически даже уже и не контролирует. Соответственно все Положения должны быть организованы так, чтобы надежная вертикаль власти создавалась и сохранялась на всех нижележащих уровнях иерархии уже без собственника. На самоорганизации коллектива.
Для этого должны выполняться следующие основные принципы построения Положений.
-
Положения должны строиться исходя из необходимого видения подразделений.
-
Положение каждого подразделения, включая их целеполагание и оценку результатов, изначально должно создаваться вышестоящим руководителем.
-
Исходя из видения должны создаваться два уровня Положений:
-
1-й уровень должен охватывать взаимодействие руководителей подчиненных подразделений как солидарной группы.
-
2-й уровень должен охватывать деятельность подразделения – деятельность входящих в него групп.
При этом регламенты первого уровня должны служить отбору руководителей, принимаются (или остаются в должности при реорганизации) должны только те, которые внутренне принимают их – которые принимают их как личные ценности. Регламенты второго уровня укрупненные и предварительные, – они показывают рамки, в которых руководителями подразделений они должны создавать свои регламенты. Только такое построение Положений о подразделениях, затрагивающее два уровня иерархии позволяет создавать в предприятии надежную вертикаль власти.
o Регламенты Положений должны бать необходимыми и достаточными: полностью, но без дублирования, определять деятельность предприятия. А их номенклатура должна быть едина по всему предприятию, иначе будет невозможно прослеживать соответствие нижестоящих реглментов вышестоящим.
Только такое системное иерархическое создание системы Видений и Положений, необходимых общих ценностей, достаточно общих менталитетов, обеспечит и надежную вертикаль власти (которая отсутствует в организационной структуре Честера Барнарда), и общность интересов коллектива всего предприятия, и его максимальную эффективность деятельности, максимальную прибыльность предприятия.
Рассмотрим далее необходимую для Положений систему регламентов.
______________
19 Макс Вебер писал, что единственной инстанцией в организации, не требующей над собой руководства, является капиталистический предприниматель (собственник). Все остальные инстанции требуют постановки целей и руководства [Вебер, 2016].
__________________