| Начало статьи |  (37) | Организация и развитие предприятия. Фундаментальные основы и практическая методика |
7. Проблема внедрения организации деятельности предприятия, обеспечивающей наивысшую эффективность его деятельности
Как уже отмечалось, бюрократия противостоит введение любых организационных факторов, снижающих их влияние, власть, личные интересы и выгоды руководителей и специалистов, обличенных властью. И повышение их уровня труда должно в определенной степени компенсировать их личные доходы от оппортунистической деятельности. Вторая часть компенсируется повышением их духовных ценностей.
Как отмечал Фредерик Тейлор, рядовые работники принимали научную организацию труда (отказывались от работы с прохладцей) при повышении их уровня оплаты на 30–100% (чем выше уровень, тем более эффективна деятельность – вплоть до повышения в 2–3 раза, что ограничено только производительными возможностями самого человека). Генри Форд – с 2,5$ до 5$ в день [Форд, 2017]. При интеллектуальном труде, когда формальный контроль деятельности практически невозможен, ведь «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 786], а формальное задание результата деятельности очень затруднено. Соответственно, повышение эффективности деятельности здесь составляет не 2–3 раза, а много больше. Как мы видели в наших предприятиях интеллектуального труда – это даже на порядок и более.
При этом Фредерик Тейлор и Генри Форд не отмечали необходимого уровень повышения оплаты труда топ-менеджеров и руководителей. При наших исследованиях, минимальный уровень оплаты труда, при котором рядовые сотрудники готовы начинать повышать уровень своего труда – это не менее 20–30%. А доводить его до максимально возможного (без опасного переутомления) – примерно вдвое. Что же касается топ-менеджеров – то необходимый уровень повышения их оплаты – это уже не менее в 2-3-х раз. И он во многом зависит от текущего уровня организации предприятия. Особенно проблематична организация топ-менеджеров на стадиях стагнация и "коматозного состояния". Во многих случаях их целесообразнее даже сразу же заменять.
И главный вопрос заключатся не в том, чтобы разработать необходимые формальные регламенты, а в том, чтобы изменить менталитет топ-менеджеров, показать им, что хорошо организованный труд лично им будет более выгоден и в материальном, и духовном плане (повышение уровня оплаты должно частично компенсировать их оппортунистические доходы, а в целом, не уменьшать их совокупный уровень личных результатов), а отсутствие повышения их эффективности – к их замене. Только это может вывести их из институциональной ловушки бюрократии, попав в которую самостоятельно выйти невозможно.
__________________