ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(321)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1214)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Социальные отношения и производительные силы. Отношения сторон в предприятии

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.2. Социальные отношения и производительные силы предприятия
2.2.1. Отношения сторон в предприятии

Как отмечали О. Харт и Б. Хольстрем в своем нобелевском труде, в предприятии должна действовать такая система стимулирования, которая «привяжет доход агента [работника] к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [Hart, Holmström 2016: 1-2]. Ведь «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы “правильное” поведение (то есть поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и “неправильное” поведение наказывается» [Simon 2005: 99]. Однако формально определить ‘правильное’ и ‘неправильное’ поведение невозможно: «Независимые (то есть нефинансовые) переменные в системе показателей неверно идентифицируются как первичные факторы будущей удовлетворенности заинтересованных сторон. <...> Нет и не может быть количественной связи между нефинансовыми и ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman 1999: 6–11., с. 7]. И даже «удовлетворенность клиентов необязательно приводит к хорошим финансовым результатам» [Norreklit 2000: 82]. И О. Харт и Б. Хольстрем в том же труде констатировали, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [Hart, Holmström 2016: 11]. И О. Харт и Б. Хольстрем пришли к выводу, «что стимулирующая оплата, такая как сдельная ставка, часто встречается на рабочих местах с узким набором процедур47. Рабочие места, которые включают в себя широкий спектр обязанностей, чаще всего платят фиксированную зарплату». А чем дальше идет прогресс, тем шире и неформальнее спектр обязанностей. Что же касается сдельных ставок, то проблему с ними описал ещё Фредерик Тейлор, который показал, что они мало отличаются от повременной оплаты [Тейлор 1991]. И «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [Муравьев, Игнатьев, Крутик 2001: 256].

Общий вывод в том, что «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали» [Ryan, Deci 2017: 548]. В первую очередь из-за необходимости внешнего контроля деятельности человека и связанным с ним проблем: контроль противоречит потребности человека в автономии [Forest, Gagne 2011; Deci, Ryan 1985]; наличие контроля означает, что вознаграждение оказывается под угрозой и возникает реактивное сопротивление [Deci, Ryan 1985]; контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al 2005]; издержки от контроля и принуждения в средне – и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард 2009]. Как показали экспериментальные исследования, проведенные Е. Н. Осиным и др. «в большинстве случаев эффективным подходом является поддержка автономной мотивации сотрудников при осторожном использовании внешних наград, не привязанных напрямую к текущим результатам. Но для эффективного управления трудовой мотивацией необходимы инструменты для её диагностики» [Осин 2017 и др.: 25]. Однако проведение экспериментов по влиянию мотивации на вклад сотрудников в результаты деятельности предприятия практически невозможно.

А в целом, «системы вознаграждения за эффективность работы приводят к повышению эффективности выполнения простых задач, но ухудшают эффективность выполнения более сложных задач» [Ryan, Deci 2017: 547].
Можно сказать, что создать в современном производстве систему ограниченного числа показателей, достижение которых обеспечивало бы достижение цели предприятия, — это тоже самое, что найти философский камень48.
___________
47 Преимущества сдельной оплаты перед повременной показывал ещё Адам Смит [Смит 2017]. Однако, во-первых, она стимулирует только количественные показатели. Во-вторых, ее преимущества сводятся на нет при системе снижения расценок, что показал ещё Фредерик Тейлор [1991].
48 Это четко показывает и следствие Стаффорда Бира из теоремы разнообразия Уильяма Эшби [Бир 2009].

2.1.6. Социальные отношения и производительные силы при социализме << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.2. Механизм деятельности предприятия

 


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023