О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленное консультирование

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала. Мотивация на поддержку институциональной среды

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №4

ФОРМИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ НА ПОДДЕРЖКУ И РАЗВИТИЕ ПРИНЯТОЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Как уже отмечалось, для эффективной коллективной деятельности необходима не только внутренняя мотивация на поддержку и развитие принятой институциональной среды, но и внешняя, поскольку между коллективными и личными целями и интересами участников деятельности очень часто возникают конфликты. Внутренняя мотивация на достижение коллективных целей не отменяет мотивации на достижение личных, и «вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [13, с. 1], ведь «собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [15, с. 147]. Проблема в том, что, нарушая принятый институциональный порядок, некоторые руководители и сотрудники могут принимать меры, которые увеличивают их собственную выплату, но уменьшают результаты других сотрудников и предприятия в целом [13, с. 1].

Даже у самого преданного ценностям коллектива сотрудника могут возникать такие личные ситуации, которые будут заставлять его пренебрегать интересами коллектива. Корни этой проблемы в том, что каждый сотрудник предприятия имеет остаточные права контроля вверенных ему активов [27] и потенциальную возможность использования этих прав в личных целях, даже с ущербом для предприятия. Мотивация на соблюдение правил и развитие институциональной среды должна иметь два аспекта: внутренний, поскольку институциональная среда позволяет участникам достигать максимальных коллективных результатов, и внешний, поскольку необходимо преодолевать возможный корыстный интерес отдельных участников [28]. Она должна включать и поощрение за соблюдение правил среды, и санкции за их нарушение [3, с. 245].

Выше были рассмотрены ключевые положения деятельности предприятия, но необходимы также и рабочие правила. Л. Фиорито и др., базируясь на трудах Дж. Коммонса и У. Хохфленда, показали, что транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором рабочих правил. Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки... с помощью различных формальных и неформальных санкций... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [29, с. 284–285]. Эти «предписанные модели», если они принимаются при гетерархическом целеполагании как средства достижения целей, являются внутренним мотивом деятельности. Их иерархия представлена ниже.

  1. Ключевые положения («конституция»), определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива и предприятия. Эти положения могут входить в коллективный договор.
  2. Организационные положения (законодательные акты), например положение о внутреннем трудовом распорядке.
  3. Ключевые положения деятельности структурных подразделений, определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива, подразделений и предприятия.
  4. Рабочие правила (регламенты), определяющие наиболее эффективные рабочие процессы для достижения целей коллектива, подразделений и предприятия в целом.
  5. Индивидуальные контракты, определяющие конкретные положения определенных категорий сотрудников.

Как отмечалось, необходима не только внутренняя мотивация для соблюдения принятых положений и институциональной среды, но и мониторинг, санкции за серьезные нарушения. При этом мониторинг должен быть объективным. Наиболее эффективно позволяет осуществлять его автоматизированная система управления бизнеспроцессами предприятия, накапливающая статистическую персонифицированную информацию. Необходимо учитывать очевидную трудность при накоплении статистики: «Любые «зайцы» уклоняются от учета» [30, с. 73], и такая система должна создаваться под контролем собственника.

Что касается мониторинга ключевых положений, то наиболее эффективно он может осуществляться на верхних уровнях иерархии. Для этого может проводиться аудит собственника или независимый внешний аудит. На нижних можно организовать аудит со стороны руководителей подразделений, понимающих, что от результатов их мониторинга и корректирующих действий будут зависеть и результаты аудита их личной деятельности. 

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации << СОДЕРЖАНИЕ >> Выводы

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

06.01.2020 19:05   Вера   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Почему нельзя без организационной культуры?


06.01.2020 22:46   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Не просто нельзя - предприятий без организационной культуры не существует (точнее организационная культура еще не существует при самой организации предприятия, когда она еще не успела сформироваться, или при очень большой текучке кадров). Другой вопрос, что организационная культура может быть ориентирована как на цели предприятия (такую культуру называют корпоративной), так и на личные цели персонала, даже с нанесением ущерба предприятию.
Так что можно сказать, что предприятие не может осуществлять эффективную деятельность без организационной культуры направленной на достижение целей предприятия, не может без корпоративной культуры.




Наши новые статьи

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». Она включает три статьи: «Рыночное предприятие: возникновение, ... далее

26.12.2019 Эффективная организация и ее организационная документация
В предлагаемой статье рассмотрены вопросы организации предприятия и создания соответствующей организационной документации. Показано что наибольшая эффективность достигается при бюрократической консенсуальной ... далее

19.08.2019 Основной фактор построения эффективного предприятия
Настоящая статья посвящена вопросу о том, что является определяющим фактором при построении эффективного предприятия. Показано, что таким фактором является сформированный институт предприятия, именно он определяет ... далее

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020