О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Разработка организационной документации
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала. Мотивация на поддержку институциональной среды

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №4

ФОРМИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ НА ПОДДЕРЖКУ И РАЗВИТИЕ ПРИНЯТОЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Как уже отмечалось, для эффективной коллективной деятельности необходима не только внутренняя мотивация на поддержку и развитие принятой институциональной среды, но и внешняя, поскольку между коллективными и личными целями и интересами участников деятельности очень часто возникают конфликты. Внутренняя мотивация на достижение коллективных целей не отменяет мотивации на достижение личных, и «вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [13, с. 1], ведь «собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [15, с. 147]. Проблема в том, что, нарушая принятый институциональный порядок, некоторые руководители и сотрудники могут принимать меры, которые увеличивают их собственную выплату, но уменьшают результаты других сотрудников и предприятия в целом [13, с. 1].

Даже у самого преданного ценностям коллектива сотрудника могут возникать такие личные ситуации, которые будут заставлять его пренебрегать интересами коллектива. Корни этой проблемы в том, что каждый сотрудник предприятия имеет остаточные права контроля вверенных ему активов [27] и потенциальную возможность использования этих прав в личных целях, даже с ущербом для предприятия. Мотивация на соблюдение правил и развитие институциональной среды должна иметь два аспекта: внутренний, поскольку институциональная среда позволяет участникам достигать максимальных коллективных результатов, и внешний, поскольку необходимо преодолевать возможный корыстный интерес отдельных участников [28]. Она должна включать и поощрение за соблюдение правил среды, и санкции за их нарушение [3, с. 245].

Выше были рассмотрены ключевые положения деятельности предприятия, но необходимы также и рабочие правила. Л. Фиорито и др., базируясь на трудах Дж. Коммонса и У. Хохфленда, показали, что транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором рабочих правил. Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки... с помощью различных формальных и неформальных санкций... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [29, с. 284–285]. Эти «предписанные модели», если они принимаются при гетерархическом целеполагании как средства достижения целей, являются внутренним мотивом деятельности. Их иерархия представлена ниже.

  1. Ключевые положения («конституция»), определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива и предприятия. Эти положения могут входить в коллективный договор.
  2. Организационные положения (законодательные акты), например положение о внутреннем трудовом распорядке.
  3. Ключевые положения деятельности структурных подразделений, определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива, подразделений и предприятия.
  4. Рабочие правила (регламенты), определяющие наиболее эффективные рабочие процессы для достижения целей коллектива, подразделений и предприятия в целом.
  5. Индивидуальные контракты, определяющие конкретные положения определенных категорий сотрудников.

Как отмечалось, необходима не только внутренняя мотивация для соблюдения принятых положений и институциональной среды, но и мониторинг, санкции за серьезные нарушения. При этом мониторинг должен быть объективным. Наиболее эффективно позволяет осуществлять его автоматизированная система управления бизнеспроцессами предприятия, накапливающая статистическую персонифицированную информацию. Необходимо учитывать очевидную трудность при накоплении статистики: «Любые «зайцы» уклоняются от учета» [30, с. 73], и такая система должна создаваться под контролем собственника.

Что касается мониторинга ключевых положений, то наиболее эффективно он может осуществляться на верхних уровнях иерархии. Для этого может проводиться аудит собственника или независимый внешний аудит. На нижних можно организовать аудит со стороны руководителей подразделений, понимающих, что от результатов их мониторинга и корректирующих действий будут зависеть и результаты аудита их личной деятельности. 

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации << СОДЕРЖАНИЕ >> Выводы

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

23.02.2021 10:45   Вадим   Статья: Организационный порядок

Чем отличаются термины "организационный порядок", организационная культура", "институт"?


23.02.2021 16:22   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационный порядок

Устоявшейся терминологии нет, соответственно каждый автор раскручивает то, что ему кажется выгоднее.
На наш взгляд и "организационный порядок", и организационная культура", и "институт", и "правила игры", не имеют принципиальных отличий из-за которых нужно вести какие-то споры.



Наши новые статьи

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021