Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Четыре типа мотивационной регуляции (Гайд-II)
94
мотивацию64». Их концепция базируется на «идее врожденных потребностей в компетентности и автономии, которые могут быть либо поддержаны, либо воспрепятствованы аспектами социального контекста» [Ryan, Deci 2017, p. 118]. Исходя из этой идеи были выделены «внутренняя мотивация человека, относящаяся к деятельности, которая делается для его внутреннего удовлетворения» [Ryan, Deci 2017, p.198] и включающая следующие четыре типа мотивационной регуляции.
-
Внешняя регуляция – неприятие ценностей группы и вынужденная деятельность.
-
Интроецированный – осознанное условное принятие ценностей, и деятельность, несогласованное с личными ценностями.
-
Идентифицированный – неосознанное условное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.
-
Интегрированный – осознанное безусловное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.
Последние три типа четко говорят, «что чем полнее люди усваивают нормы культурно ценной внешне мотивированной деятельности, тем больше PLOC [воспринимаемый локус причинности] будет внутренним, и тем больше люди будут испытывать автономию65 в осуществлении своего поведения» [Ryan, Deci 2017, p. 182]. Другими словами, у них будет, например, не «свобода», а только «ощущение свободы». Здесь Деси и Райен прямо говорят: «Мы больше озабочены свободой как характеристикой психологической гибкости» [Deci, Ryan 1985, p. 209]. При этом «менеджеры могут быть обучены тому, чтобы быть более автономно-поддерживающимися» [Ryan, Deci 2017, p. 532], не имея при этом реальной
__________
64 События, которые негативно влияют на опыт автономии или компетентности человека, уменьшают внутреннюю мотивацию, в то время как события, которые поддерживают восприятие автономии и компетентности, усиливают внутреннюю мотивацию» [Ryan, Deci, 2017]. Индивид будет внутренне мотивирован к деятельности в той мере, в какой он находит ее внутренне интересной и приятной, что, в свою очередь, является функцией непосредственного удовлетворения основных потребностей. Контролирующее использование вознаграждений может нарушить автономию, эти негативные последствия имеют последствия для поведенческой регуляции, как внутренней, так и внешней. Родство между людьми всех возрастов действительно является организмической необходимостью — то есть основной психологической потребностью.
65 Как отмечалось в статье [Осин и др., 2017, с. 25], «в большинстве случаев эффективным подходом является поддержка автономной мотивации сотрудников при осторожном использовании внешних наград, не привязанных напрямую к текущим результатам. Но для эффективного управления трудовой мотивацией необходимы инструменты для её диагностики».
94
Стр. 93 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 95
|
|