Нематериальная мотивация в бюрократическом предприятии (Гайд-II)
93
Таблица 2. Цели работника при различных системах «мотивации»
Система «мотивации» Цель работника
Повременная оплата труда Максимальная лояльность руководителя от которого и зависят личные результаты — деятельность ориентированная на личную оценку руководителя, а не на результаты предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Оплата по измеримым результатам Максимальный уровень труда для достижения высоких оцениваемых результатов в ущерб остальной деятельности — дисфункциональное поведение. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Оплата по измеримым показателям деятельности Максимальный уровень труда для достижения высоких оцениваемых показателей в ущерб остальной деятельности — дисфункциональное поведение. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Аккордная оплата Максимальный результат группы даже с ущербом для других групп и предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Распределение прибыли или другого конечного результата Максимальный результат предприятия, и другие более выгодные личные результаты даже с ущербом для предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
4.4.4. Нематериальная мотивация в бюрократическом предприятии
Как отмечали Эдвард Деци и Ричард Райан «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали60» [Ryan, Deci, 2017, p. 548]. Их подход — это теория самодетерминации [Deci, Ryan, 1985; Ryan, Deci, 2017], они определяли такие нематериальные стимулы человека61: свобода, автономия62, компетентность, причастность и родство63, безопасность, и др., как «внутреннюю
__________
60 Они отмечали, что любое измерение текущей производительности — это контроль и экономическое принуждение, что противоречит потребности человека в автономии [Deci, Ryan 1985; Ryan, Deci 2017], возникает реактивное сопротивление [Deci, Ryan 1985]. К тому же контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]. А издержки от контроля и принуждения в средне — и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард, 2009]. Так система Тейлора не была принята другими директорами. Бюрократия отвергла ее.
61 «Мотивация хозяйственных агентов имеет сложный характер и не сводится к голому экономическому интересу» [Радаев 2002, с. 24]. Деятельность человека «связана с другими выгодами от кооперации и с удовлетворением другого рода — с социальным удовлетворением» [Барнард, 2009].
62 «Когда люди ориентированы на автономию, они используют имеющуюся информацию, чтобы сделать выбор и регулировать себя в погоне за самоизбранными целями» [Deci, Ryan, 1985] .
63 «По мере того как люди усваивают семейные и культурные практики и ценности, они испытывают чувство сопричастности, которое удовлетворяет потребности в родстве» [Ryan, Deci 2017].
93
Стр. 92 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 94