Корпоративные системы управления – КОРПСИС О нас   Миссия   Услуги и цены   Контакты  
  Консалтинговые услуги по организации деятельности предприятия
с гарантией повышения эффективности деятельности от 1,5 до 3-х раз, и более
 

Начало Гайд II (675)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Деп. ВИНИТИ РАН ноябрь 2022

Нематериальная мотивация в бюрократическом предприятии (Гайд-II)

93

Таблица 2. Цели работника при различных системах «мотивации»

Система «мотивации» Цель работника
Повременная оплата труда Максимальная лояльность руководителя от которого и зависят личные результаты — деятельность ориентированная на личную оценку руководителя, а не на результаты предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Оплата по измеримым результатам Максимальный уровень труда для достижения высоких оцениваемых результатов в ущерб остальной деятельности — дисфункциональное поведение. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Оплата по измеримым показателям деятельности Максимальный уровень труда для достижения высоких оцениваемых показателей в ущерб остальной деятельности — дисфункциональное поведение. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Аккордная оплата Максимальный результат группы даже с ущербом для других групп и предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.
Распределение прибыли или другого конечного результата Максимальный результат предприятия, и другие более выгодные личные результаты даже с ущербом для предприятия. Использование асимметрии информации и остаточных прав контроля активов в личных целях.

4.4.4. Нематериальная мотивация в бюрократическом предприятии

Как отмечали Эдвард Деци и Ричард Райан «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали60» [Ryan, Deci, 2017, p. 548]. Их подход — это теория самодетерминации [Deci, Ryan, 1985; Ryan, Deci, 2017], они определяли такие нематериальные стимулы человека61: свобода, автономия62, компетентность, причастность и родство63, безопасность, и др., как «внутреннюю
__________
60 Они отмечали, что любое измерение текущей производительности — это контроль и экономическое принуждение, что противоречит потребности человека в автономии [Deci, Ryan 1985; Ryan, Deci 2017], возникает реактивное сопротивление [Deci, Ryan 1985]. К тому же контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]. А издержки от контроля и принуждения в средне — и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард, 2009]. Так система Тейлора не была принята другими директорами. Бюрократия отвергла ее.

61 «Мотивация хозяйственных агентов имеет сложный характер и не сводится к голому экономическому интересу» [Радаев 2002, с. 24]. Деятельность человека «связана с другими выгодами от кооперации и с удовлетворением другого рода — с социальным удовлетворением» [Барнард, 2009].

62 «Когда люди ориентированы на автономию, они используют имеющуюся информацию, чтобы сделать выбор и регулировать себя в погоне за самоизбранными целями» [Deci, Ryan, 1985] .

63 «По мере того как люди усваивают семейные и культурные практики и ценности, они испытывают чувство сопричастности, которое удовлетворяет потребности в родстве» [Ryan, Deci 2017].

93

Стр. 92 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 94

__________________
Версия для печати


:
Наши статьи 2006-2025 годов
 
 
 
 
 

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услугиуправленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7(985) 998-85-99
 E-mail: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2025