О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.11.2018

Проблема мотивации персонала. Мотивация на поддержку институциональной среды

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №4

ФОРМИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ НА ПОДДЕРЖКУ И РАЗВИТИЕ ПРИНЯТОЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Как уже отмечалось, для эффективной коллективной деятельности необходима не только внутренняя мотивация на поддержку и развитие принятой институциональной среды, но и внешняя, поскольку между коллективными и личными целями и интересами участников деятельности очень часто возникают конфликты. Внутренняя мотивация на достижение коллективных целей не отменяет мотивации на достижение личных, и «вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [13, с. 1], ведь «собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [15, с. 147]. Проблема в том, что, нарушая принятый институциональный порядок, некоторые руководители и сотрудники могут принимать меры, которые увеличивают их собственную выплату, но уменьшают результаты других сотрудников и предприятия в целом [13, с. 1].

Даже у самого преданного ценностям коллектива сотрудника могут возникать такие личные ситуации, которые будут заставлять его пренебрегать интересами коллектива. Корни этой проблемы в том, что каждый сотрудник предприятия имеет остаточные права контроля вверенных ему активов [27] и потенциальную возможность использования этих прав в личных целях, даже с ущербом для предприятия. Мотивация на соблюдение правил и развитие институциональной среды должна иметь два аспекта: внутренний, поскольку институциональная среда позволяет участникам достигать максимальных коллективных результатов, и внешний, поскольку необходимо преодолевать возможный корыстный интерес отдельных участников [28]. Она должна включать и поощрение за соблюдение правил среды, и санкции за их нарушение [3, с. 245].

Выше были рассмотрены ключевые положения деятельности предприятия, но необходимы также и рабочие правила. Л. Фиорито и др., базируясь на трудах Дж. Коммонса и У. Хохфленда, показали, что транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором рабочих правил. Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки... с помощью различных формальных и неформальных санкций... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [29, с. 284–285]. Эти «предписанные модели», если они принимаются при гетерархическом целеполагании как средства достижения целей, являются внутренним мотивом деятельности. Их иерархия представлена ниже.

  1. Ключевые положения («конституция»), определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива и предприятия. Эти положения могут входить в коллективный договор.
  2. Организационные положения (законодательные акты), например положение о внутреннем трудовом распорядке.
  3. Ключевые положения деятельности структурных подразделений, определяющие наиболее эффективные принципы постановки и достижения целей коллектива, подразделений и предприятия.
  4. Рабочие правила (регламенты), определяющие наиболее эффективные рабочие процессы для достижения целей коллектива, подразделений и предприятия в целом.
  5. Индивидуальные контракты, определяющие конкретные положения определенных категорий сотрудников.

Как отмечалось, необходима не только внутренняя мотивация для соблюдения принятых положений и институциональной среды, но и мониторинг, санкции за серьезные нарушения. При этом мониторинг должен быть объективным. Наиболее эффективно позволяет осуществлять его автоматизированная система управления бизнеспроцессами предприятия, накапливающая статистическую персонифицированную информацию. Необходимо учитывать очевидную трудность при накоплении статистики: «Любые «зайцы» уклоняются от учета» [30, с. 73], и такая система должна создаваться под контролем собственника.

Что касается мониторинга ключевых положений, то наиболее эффективно он может осуществляться на верхних уровнях иерархии. Для этого может проводиться аудит собственника или независимый внешний аудит. На нижних можно организовать аудит со стороны руководителей подразделений, понимающих, что от результатов их мониторинга и корректирующих действий будут зависеть и результаты аудита их личной деятельности. 

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации << СОДЕРЖАНИЕ >> Выводы

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Что главное в управлении человеческим фактором?


21.11.2018 19:30   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Человеческий фактор в управлении организацией

Главное а том, что человеческим фактором нельзя "управлять". Человек сам принимает решения, и, для того, чтобы он эффективно действовал для достижения цели предприятия, необходимо его заинтересовать, необходимо так "управлять", чтобы цель предприятия стала и его целью..



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2019 CopSys.ru