О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
18.09.2017

Полная модель управления организацией. Модель Джона Коттера

Менеджмент сегодня, №2, 2017
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

Модель Джона Коттера

Одна из самых известных моделей была разработана в 1995 г. Джоном Коттером [11]. Она включает восемь стадий.

  1. Создать атмосферу срочности. Изучить ситуацию и выяснить потенциальные угрозы и неиспользованные возможности. Убедить как минимум 75% менеджеров, что сохранение статус-кво является более опасным, чем изменения. Создать атмосферу, в которой ощущалась бы необходимость срочного проведения изменений, т.е. «разморозить» организацию. При этом нельзя недооценивать сложность вывода людей из их зоны комфорта.
  2. Сформировать мощную руководящую коалицию. Создать опытную и сильную руководящую группу, объединенную общей задачей, способную организовать усилия по проведению изменений и обеспечить их воплощение. Недопустимо передавать руководство процессом команде HR-отдела, отделов качества и стратегического планирования — это прерогатива старших менеджеров [24, с. 98]. Необходимо дополнительное поощрение работы руководящей группы как единой команды.
  3. Создать видение и стратегию его реализации. Сформировать картину будущего, способную направить усилия коллектива на проведение изменений. При этом недопустимо создание слишком сложного и расплывчатого видения. Разработать концепцию и стратегию реализации этого видения.
  4. Распространить видение. Использовать все возможные средства для распространения — не только слова, но и личный пример — нового видения и стратегии его достижения по всему предприятию. Недопустимо поведение руководителей, противоречащее новому видению.
  5. Давать возможность другим воздействовать на видение. Устранять барьеры, изменять системы и структуры, подрывающие видение, избавляться от препятствий на пути перемен. Поощрять принятие риска, выдвижение креативных идей, деятельность в направлении проведения изменений. На этом этапе люди выбирают между новым видением и собственными интересами; влиятельные лица, которые сопротивляются проведению изменений, представляют большую опасность [5, с. 101–102].
  6. Планировать и осуществлять краткосрочные победы. Определить и разработать очевидные краткосрочные улучшения производительности. Признавать достижения и вознаграждать сотрудников, которые вносят вклад в эти улучшения. Закрепить улучшения и производить дальнейшие изменения. Использовать достигнутые результаты для дальнейшего развития, для изменения систем, структур и политик, подрывающих видение. Нанимать, продвигать и развивать сотрудников, которые способны реализовать видение.Активизировать процесс изменений с помощью новых проектов, вовлечь в него всю организацию. Не поддаваться впечатлению, что окончательная победа уже достигнута, не расслабляться.
  7. Институализировать новые подходы. Пока новые модели поведения уходят корнями в старые социальные нормы и ценности, эти прежние структуры имеют тенденцию проявляться вновь при исчезновении давления по проведению изменений. Необходимо создавать новые нормы и ценности, закреплять изменения в корпоративной культуре [5, с. 103].
Модель Ларри Грейнера << СОДЕРЖАНИЕ  >> Выводы из приведенных моделей

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Полная модель управления организацией", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

05.10.2017 4:09   аноним   Статья: Развитие организации

спасибо!


12.10.2017 13:35   Яна   Статья: Организация и управление

В чем заключается суть управления?



12.10.2017 18:34   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организация и управление

Управление — это часть деятельности или отдельный ее вид, определяющий отклонения текущих результатов от поставленных целей деятельности (ее предвидимых результатов), обеспечивающая устранение этих отклонений (корректирующие и предупреждающие действия) и достижение требуемого конечного результата.

Для того, чтобы можно было управлять, необходима четкая цель (предвидимый результат), который можно сравнивать с текущим результатом деятельности. А, в сложных случаях, цепочку четких промежуточных целей, достижение которых приводит, в конечном итоге, к достижению конечной цели. Без четких целей управление невозможно – возможна только поисковая деятельность по определению целей.

Отметим, что любое управление – это проведение определенных изменений в условиях, материалах и ходе деятельности. Без проведения изменений управление невозможно.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru