Целеполагание — основа современного менеджмента. Известные модели
|
Начало статьи |
|
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2018. №2 |
ИЗВЕСТНЫЕ МОДЕЛИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
Разделы целеполагания присутствуют в моделях проведения изменений, моделях развития малых групп, моделях управления по целям и др. Кратко опишем основные из них.
В первой модели изменений Курта Левина [13] целеполагание — это «размораживание», суть которого заключается в том, что целеполагание должно открыть людям новые возможности, помочь осознать необходимость изменений — «демонтажа» существующих норм и принципов деятельности и выявить новые, обеспечивающие постановку и достижение высоких целей.
В модели изменений Ларри Грейнера [14] целеполагание разделено на четыре шага.
-
Давление и возбуждение. Процесс начинается, когда администрация ощущает необходимость проведения изменений. Это может быть вызвано как внешними, так и внутренними факторами.
-
Вмешательство и переориентация. Лидеры могут управлять процессом изменений, только если они вызывают доверие у коллектива и воспринимаются им как личности, способные провести изменения.
-
Диагностика и распознавание. В этом шаге участвует вся организация, вырабатывается общий подход к определению истинных причин проблем.
-
Внедрение инноваций и формирование приверженности компании. После того как проблема признана, организация движется к разработке общих творческих решений.
Основоположником теории целеполагания признают Эдвина Локка (1968) [15], который, в частности, отметил систему постановки целей и стимулов Фредерика Тейлора как один из основных приемов научного управления. В 2006 г. Эдвин Локк совместно с Гари Лэйтамом [16] определил следующие принципы постановки цели: ясность (эффект специфичности цели); важность — цели должны бросать вызов, должны быть достойными того, чтобы за них бороться (эффект сложности цели); декомпозиция сложных целей; преданность цели. Однако эта теория не затрагивает вопросы самого процесса целеполагания.
Модель развития малых групп Брюса Такмана [17, 18], объединенная Кевином Фалком с управлением по целям [3], базируется на коллективном целеполагании, которое включает три шага.
-
Формирование. Данный этап предполагает обеспечение того, чтобы в команду были назначены нужные люди, обладающие большим практическим опытом и специальными навыками (разрешения конфликтов, решения проблем, общения, принятия решений, постановки целей, координации).
-
Штурм. Это время, когда различия между членами команды с точки зрения идей, приоритетов и способов работы становятся очевидными. Выявляются конкурирующие направления.
-
Нормирование. Команда становится сплоченной, ее участники урегулируют разногласия, пересматривают свои первоначальные цели. Происходит переориентация всех членов команды на сформированные общие цели. Распределяются роли и обязанности в рамках дальнейшей деятельности.
Модель изменений Джона Коттера [19] включает пять шагов целеполагания.
-
Создание атмосферы срочности. Изучение ситуации и выяснение потенциальных угроз и неиспользованных возможностей. Убеждение как минимум 75% менеджеров, что сохранение статус-кво является более опасным, чем изменения. Создание ощущения необходимости срочного проведения изменений.
-
Формирование мощной руководящей коалиции — опытной и сильной руководящей группы, объединенной общей задачей.
-
Формирование видения будущего, способного направить усилия коллектива на проведение изменений. Разработка концепции и стратегии реализации этого видения.
-
Распространение видения по всему предприятию.
-
Коллективное воздействие на видение. На этом этапе люди выбирают между новым видением и собственными интересами.
__________________