Организация и управление. 2. Стратегическое управление

В 1980 году Джеймс Куинн так сформулировал стратегию: «Правильно сформулированная стратегия позволяет упорядочивать и распределять всегда в той или иной мере ограниченные ресурсы организации предельно эффективным и единственно верным образом. Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цепи деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики» [8].

 

Стратегическое управление – это итерационная постановка социально-экономических целей организации, выявление предметных целей, которые позволяют достичь эти социально-экономические цели (номенклатура выпускаемой продукции, новой продукции, проектов развития организации, проектов продвижения продукции на рынке, и т.д.) [9], разработка конкретных планов и проектов деятельности – конкретных целей структурным подразделениям, а также использование получаемых тактических результатов и их использования для развития стратегии. Это разработка «дерева целей» которое растет и развивается (при этом разработка дерева целей невозможна без разработки «дерева стратегий» и организационной структуры [10]). А на тактическом уровне идет организация деятельности по достижению этих целей, далее анализ полученных тактических результатов, передача их на стратегический уровень. Первый вопрос здесь в том, что является основой для постановки социально-экономических целей организации, что является целью самой организации.

 

Цель человека, как впервые определили Зигмунд Фейд (который, однако, рассматривал две альтернативы) и Альфред Адлер (без альтернатив), заключается в выживании, развитии, превосходстве и власти [11, 12]. Пригожин формулирует цель человека в организации несколько по другому, но с тем же смыслом: «Работник строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других» [1]. При этом, как он отмечает, имеется определенное сходство целей человека и организации: «Сходные телеономические свойства присущи и организационным системам самим по себе, ибо они нуждаются в поддержании своего равновесия, сохранении устойчивости, так сказать, стремятся к выживанию» [1]. И свои социально-экономические цели организация может ставить только с оглядкой на окружение - не ниже, чем у конкурентов, и фиксация окружения – это исходный момент целеполагания - только сравнение текущего состояния окружения с прежним сможет указать нам на ее изменение, на возможную необходимость изменения целей организации и изменения организации под новые реалии.

 

Однако Сайерт отметил, что «организации не имеют целей, цели имеют только люди» [13]. И в вышеприведенной цитате Пригожина люди строят свое поведение исходя из стремления к своему собственному росту, а не из стремления развития и превосходства своей организации. Только когда вопросы собственного роста сотрудников и роста организации будут согласованы, организация будет иметь цель развития и превосходства. Если этого нет, такая цель будет только у собственника организации. Если же она будет только у руководителя и нескольких ключевых топ-менеджеров (что достаточно часто встречается в практике), то цель развития и превосходства организации будет только у них, и у собственника, а не у коллектива организации. И все цели, которые они будут ставить перед другими руководителями и сотрудниками будут для них только внешними целями, а не их внутренними.

 

Цель развития и превосходства, как отметил сам Альфред Адлер – это фиктивная цель, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся вместе с человеком, не поддающаяся измерению, созданная бессознательными силами, она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает человеку «план души», жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности человека всегда принимает конкретную форму [12].

Однако переход от социально-экономических целей к предметным ничем не регламентирован, они ничего не говорят нам о том как их можно достичь [14]. «Выработка целей - это разновидность социального творчества, в котором объективные и субъективные моменты находятся в сложном соотношении. Цели, задаваемые управлением, не могут быть прямо выведены, "вычислены" из объективного хода развития какой-либо социальной системы (общества, организации), ибо их содержание неизбежно оказывается под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данных условиях» [1].

 

Это один из самых неопределенных вопросов менеджмента, вопрос, который никогда и не будет формализован. Когда же будут поставлены общие предметные цели, вопрос переходит в практическую плоскость, однако и в этом случае их достижение не может иметь однозначного решения. Если двум руководителям проектов поставить цель создания одного и того же продукта, они создадут его каждый по-своему, и это будут разные продукты, отличающиеся друг от друга и по техническим характеристикам, и по потребительским свойствам, и по себестоимости. Однозначность целей может достигаться только на тактическом уровне, когда достижение поставленной цели четко формализовано, например, имеется полная конструкторская и технологическая документация. Но в этом случае деятельность может быть полностью автоматизирована – станки-автоматы, заводы-автоматы, и может осуществляться без участия человека.

 

Однако это касается только серийного производства, когда стоимость такого комплекта документации и подготовки производства раскладывается на большую серии продукции. В единичном и мелкосерийном производстве такая формализация экономически не выгодна. Чем меньше серия, тем меньше формализация, тем больше вопросов отдается решать человеку.

 

На высшем уровне, при постановке социально-экономических и общих предметных целей, при распределении между ними ресурсов, какая либо формализация этого процесса невозможна, соответственно невозможен и объективный контроль. Основной вопрос в том, исходя из чего руководитель будет ставить цели, определяющие развитие организации. Как уже отмечалось – не исходя из интересов организации, а исходя из своих личных интересов. Человек будет действовать исходя из целей организации только тогда, когда цели организации будут согласованы с его личными целями. Это краеугольный камень менеджмента известный более двухсот лет, который, однако, до настоящего очень слабо внедрен в деятельность наших организаций. И этот краеугольный камень не требуется только там, где человека может заменить автомат, но тогда и ставится автомат.

 

Это основной вопрос организации, без его решения не может быть ни эффективного целеполагания, ни эффективного стратегического управления, ни эффективного тактического управления.