О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика


Наши публикации

Проблемы экономики и менеджмента №6 2016 г. «Парадигма современного менеджмента и её базис»

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегическое управление №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Волжский научный вестник №8 2013 г. «Современная организация: целеполагание и целеосуществление

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №10 2011 г. «Разработка стратегии предприятия: современный подход»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 г. «Основные условия эффективности предприятия

Российское предпринимательство №6 вып.2 2010 г. «Инновационный подход к сбалансированной системе показателей»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
20.06.2016

Парадигма современного менеджмента. 2.4. Социальные отношения

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №6 2016 г.
А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

2.4. Социальные отношения и пути сдвига мотива на цель

В современной организации с отчужденной собственностью на результаты деятельности (в отличие от родовой группы) человек изначально ориентирован на личные результаты, а не на результат организации. Соответственно и неформальные группы организации также изначально ориентированы на личные цели своих членов, а не на цели организации. И здесь для разрешения этого противоречия помогают не только производственно-экономические и социально-экономические отношения, но и социальные отношения внутри группы, не имеющие непосредственного отношения к конкретной деятельности. 

Развитие группы, ее групповой сплоченности, включает три уровня [16]:
  • Первый уровень характеризуется развитием лишь личных эмоциональных контактов. 
  • Второй уровень характеризуется совпадением у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. 
  • Третий уровень характеризуется тем, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. 
Такая группа третьего уровня может быть определена как «общность взаимодействующих людей во имя сознаваемой цели, общность, которая объективно выступает как субъект действия» [17]. Высшая же уровень развития группы – это коллектив, это объединение людей не просто для достижения общей цели, а во имя общей социально одобряемой цели. В этом случае «эффективность проявляется даже в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Это высший уровень развития группы деятельность которой мотивирована общественной значимостью поставленной цели» [16]. И достижение такой «общественно значимой цели» определяет предназначение организации, ее миссию в обществе (миссия, как и социальные отношения, относятся к базису парадигмы менеджмента). Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень — наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таком критерии, как «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания) [18]. Такая группа характеризуется не только самоорганизацией, саморазвитием, самоуправлением, а и сверхнормативной активностью: стремлением постановки и достижения максимально-достижимых целей [19]. Такая группа в социальном плане будет соответствовать родовой группе.

Цель группы на всех уровнях ее развития – это удовлетворение собственных потребностей членов группы, а поскольку потребности постоянно повышаются, то цель – это и развитие группы. Уровень развития (в отмеченных выше уровнях) меняет только культуру группы: ее ориентацию на достижение поставленной подразделению цели, на социально необходимую цель организации, достижение которой и обеспечивает удовлетворение личных потребностей.

При этом, за счет изначального несоответствия целей (на младших уровнях развития группы), возникающая неформальная группа внутри формального подразделения ограничивает ее эффективность. В случае доминирования неформальной организации над формальной, она может не только существенно понижать, но даже блокировать деятельность. При правильной же работе с коллективом уровень развития группы повышается и цели формальной и неформальной групп согласовываются, что существенно увеличивает эффективность подразделения за счет его самоорганизации и самоуправления на достижение поставленных целей. 

Неформальные группы имеют фундаментальное значение, поскольку выполняют роль носителей социальных норм и одновременно их проводников, являются мощными инструментами социального контроля [20]. Они представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. А при игнорировании или попыток подавления неформальных отношений, эта сила может существенно снижать эффективность деятельности.

При этом, неформальная группа «созданная внешними обстоятельствами в психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность» [16] формируется именно этими внешними обстоятельствами, формируется ее культура: ценности, цели, принципы, правила и нормы. При этом «любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений» [21]. Поэтому, «Можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею» [22].

2.3. Производственно-социальные отношения и их изменение <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3. Формальная организация

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Парадигма современного менеджмента и ее базис"



06.07.2016 23:37  Василий

Парадигма. Не слишком ли много наукообразных слов? Что реально дает понятие парадигмы в менеджменте? Для реальных предприятий?

07.07.2016 8:21  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В менеджменте в настоящее время такая ситуация, что сколько авторов, столько и теорий менеджмента. Одни ищут истину, другие продвигают свой бизнес, третьи пишут диссертации, четвертые стараются поднять свой имидж, и т.д. Разобраться более чем сложно: работы разных авторов содержат разные наборы самых разных положений.

На наш взгляд парадигма менеджмента – это ограниченный хорошо структурированный необходимый и достаточный набор ключевых положений. Необходимый и достаточный для того, что бы создать эффективное предприятие.

Понятно, что если некоторых необходимых положений в парадигме не будет, то эффективность предприятия будет несколько меньше. Если же наоборот, различных положений будет больше, чем достаточно, то они могут прийти в противоречие друг другу, да и просто будут отнимать резервы у предприятия, усложнять и отяжелять его организацию. И эффективность предприятия также будет меньше, несмотря на существенно большие усилия.

16.12.2016 11:00  Евгения

Современный менеджмент - это наука, или искусство?

16.12.2016 11:28  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С точки зрения руководителей, менеджмент - это не наука, им изучать ее слишком затратно. Менеджмент - это конкретные методологии. К сожалению, не конкретные методики - они только для конкретных предприятий.

И менеджмент - это не искусство. Менеджмент - это высокие компетенции, и, главное, навыки, дар предвидения.



01.03.2017 14:48  Лина

А если кратко, для чего нужна парадигма предприятия? И можно ли обходиться без нее?

01.03.2017 16:55  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Парадигма предприятия - система его ключевых положений - это базис, стержень предприятия. Без такого фундамента и стержня любое здание будет крениться, растрескиваться, в конце концов, или рухнет, или рассыпется. Также и с предприятием. Основа его стабильности и эффективности - это его принятая парадигма в рамках которой оно и эволюционирует.
А изменение парадигмы, вызываемое вызовами внешней среды, или таким его развитием, которое упирается в рамки парадигмы, - это уже революционные достаточно проблематичные изменения, которые требуют предварительного построения и всестороннего анализа новой парадигмы предприятия.

18.04.2017 10:07  Елена

Что вы можете сказать о парадигме менеджмента КСО?

18.04.2017 10:39  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) – это только одно ключевое положение парадигмы современного менеджмента, ее базиса, только одно положение миссии предприятия.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Парадигма современного менеджмента и ее базис", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.


Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как вы рассматриваете власть: как средство или как цель?


22.06.2017 11:33   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: мотивация, культура, власть

Цель человека: выживание, развитие, превосходство, власть (Зигмунд Фрейд, Альфред Адлер) и власть может непосредственно выступать как цель. Если же цель человека - развитие, то власть может выступать средством достижения этой цели.




Наши новые статьи

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

05.06.2017 Повышение эффективности – качества управления предприятием
Повышение эффективности управления определяется, в первую очередь, качеством управления, качеством системы управления предприятия. Качество управления – это, во-первых, качество принимаемых решений, а результат ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее

12.05.2017 Полная модель управления организацией Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2017
Модели управления организацией развиваются более ста лет, фактически, со времен Анри Файоля, и до настоящего времени. Однако только в середине прошлого века Куртом Левиным (1947) было показано, что управление ... далее



  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru