Основные ключевые положения. Управление персоналом и самоуправление
2.4. Основные ключевые положения. Управление персоналом и самоуправление.
Решение задачи организации совместной деятельности людей, как отмечал Фредерик Бастиа34 еще в 1850 году: «должно быть различно, смотря по тому, гармоничны ли между собой или враждебны друг другу самые интересы. В первом случае решение надо искать в свободе, во втором — в принуждении. В первом не надо только мешать, во втором надо мешать непременно» [Бастиа, 2007, с. 49]. Далее эти два направления организации, только в различных терминах и формулировках, описали и Альфред Маршалл, и Макс Вебер, и Оливер Уильямсон35, и другие классики.
Общность интересов будет иметь место только тогда, когда участники деятельности будут коллегиально определять предвидимые общие результаты деятельности и разделять права собственности на них. Это организация «при которой труд и капитал получают какую-то определенную долю в продукте» [Маршалл, 2012, с. 1894]. Необходимость этого четко обосновал Энтони Самуэльсон36: «Рациональное преследование собственного интереса каждым из двух наделенных свободой воли индивидуумов не предопределяет с необходимостью возникновение <...> решения, которое максимизирует суммарную прибыль сторон — до того и без учета того, как эта максимизированная прибыль будет разделена между ними». [Цит. по: Коуз, 2007, с. 154]. Отмечается это и в наши дни: «Максимальное значение совокупного дохода достигается в том случае, когда агенты договариваются о справедливом разделе ожидаемого дохода» [Скаржинская, Цуриков, 2014, с. 97]. Необходимо только отметить, что интересы человека — это не только материальные интересы, и даже не доминирующие материальные интересы.
Совершенно очевидно и понятно, что предприятием, деятельностью его персонала, необходимо управлять — только тогда оно будет осуществлять свою деятельность по достижению поставленных перед ним целей. Тем не менее, сразу необходимо отметить, что общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно.
Человек — это не механизм, однозначно реагирующий на приложенное управляющее воздействие, не автомат, действующий по своей программе и управляемый этой программой, и не лошадь, на которую можно одеть хомут и взять в руки вожжи — человеком управлять невозможно. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников37, 2011]. При каждом управляющем воздействии он сам решает, как ему поступать38. Как отмечали Джордж Акерлоф и Роберт Шиллер39: «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137]. А «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, , с. 777]].
Человек, получая любое управляющее воздействие, не выполняет его точно как указано, а «стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова40, 1997, с. 43]. Точнее, извлечь максимальную личную прибыль как «приведенную ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, 1993, с. 41]. При фиксированном уровне оплаты труда максимальную личную прибыль человек извлекает, минимизируя уровень своего труда (связанные с ним издержки) и используя рабочее время (а иногда и ресурсы предприятия в своих личных целях, зачастую и с нанесением ущерба предприятию). Такую деятельность, возможную за счет остаточных прав контроля активов, рассмотренных в разделе 1.2, Оливер Уильямсон назвал оппортунизмом41. Практически, как отмечал еще Фредерик Тейлор42 в 1911 году, работник «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11–12]. Соответственно «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991], самостоятельно определяющими оптимальный для них уровень труда. Как отмечал Макс Вебер, «опасность увольнения в первую очередь обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка» [Вебер, 2016, с. 199]. И «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016]. Такого минимального уровня, при котором ему еще не грозит увольнение.
__________________
34 Клод-Фредерик Бастиа (1801–1850) — французский экономист, депутат парламента и блестящий публицист, видный представитель французской либеральной школы.
35 Оливер Итон Уильямсон 1932–2020) — лауреат Нобелевской премии по экономике 2009 года
36 Самуэльсон Пол Энтони (1915–2009) — видный американский экономист, лауреат Нобелевской премии по экономике 1970 г.
37 Плотников Михаил Вячеславович — доктор социологических наук, профессор, НИУ ВШЭ, кафедра общего и стратегического менеджмента.
38 Для человека «личное решение находится за пределами возможностей формальной организации, несмотря на то, что оно является объектом воздействия организации» [Хьелл, Зиглер, 2001]. «Только вы лично определяете цели» [Мольц 2002]. И «Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [Мизес, 2019].
39 Шиллер Роберт — лауреат Нобелевской премии по экономике 2013 года.
40 Спиридонова Валерия Игоревна, доктор философских наук, главный научный сотрудник, руководитель сектора философских проблем политики Института философии РАН.
41 Оливер Уильямсон так определил оппортунизм: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, проявляться ex ante и ex poste» [Уильямсон 1996, с. 97].
42 Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) — американский инженер, исследователь и организатор управления, основоположник научной организации труда и управления предприятиями — менеджмента.