Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(111)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(53)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Системы целеполагания и целеосуществления предприятия

2.9. Основные ключевые положения. Системы целеполагания и целеосуществления

Цель человека — это вовсе не выполнение полученного свыше распоряжения. «И "цель", и "смысл" имеют смысл в этом контексте только тогда, когда мы приписываем их себе, а не когда они навязываются нам» [Letsch 2019, с. 189]. А «для того, чтобы связать цель с вопросом о смысле жизни, она должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами, если не хотим смешивать ее с понятием функции» [Letsch 2019, с. 183–210].

Однако в бюрократическом иерархическом предприятии все цели задаются свыше и директивно. Соответственно цели человека и цели предприятия находятся в противоречии и эффективность такого предприятия ограничена. В партнерском же предприятии цель определяется самими участниками только на высшем уровне — далее она должна декомпозироваться уже директивно. Но и здесь за счет общности интересов «осмысленность в том смысле, что существо тянется к приписываемой ему цели, может возникнуть только тогда, когда жизнь включается в более крупные системы» [Letsch 2019, с. 202]. Здесь любое подразделение коллегиально включается в более крупные системы. Соответственно, приписываемая цель одновременно является и личной. Необходимо отметить, что такое положение может возникать и в бюрократической организации, когда коллектив осознает и разделяет общественную необходимость цели [Андреева]. И здесь обеспечивается, как отмечал Р.С. Немов⁷⁰, «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания)» [цит. по: Андреева, с. 228]. Обеспечивается повышение производительных сил человека: повышая своей деятельностью уровень своего общества, человек одновременно повышает и свой человеческий капитал, повышает также осознание смысла своей жизни.
Что касается необходимости коллегиального принятия цели, то ее показывают приведенные в Таблице цитаты.

Таблица. Высказывания разных авторов о необходимости коллегиального принятия цели [Жемчуговы 2019a].

Наиболее эффективная организационная структура при целеполагании — это иерархическая гетерархия с равноправием членов малых групп [Старк, 2001; Жемчуговы, 2017b, 2018d]. Это консенсусное целеполагание в рамках принятой коллективом системы ключевых положений, когда коллектив подобран и социализирован под ключевые положения собственника. А также в целеполагание в неформальных параллельных сетевых структурах на базе либеральной организации. В бюрократической системе, ввиду противоположности интересов, наиболее эффективно демократическое целеполагание, когда руководитель выслушивает мнения подчиненных и вырабатывает единоличное решение и, при высоком профессионализме руководителя — директивное.
При целеосуществлении деятельность на базе консенсуса становится неэффективной [Барнард]. Она требует больших неоправданных издержек на решение постоянно возникающих оперативных вопросов: «Иерархия, основанная на консенсусе, как организационное решение для предпринимателя, начинает терпеть неудачу по мере того, как проблемы уменьшаются в сложности» [Hsieh, Nickerson, Zenger, 2007, с. 1265]. И здесь наиболее эффективная организационная структура — это рациональная бюрократия. В партнерской организации на базе коллегиально принятых целей и лидерства. В бюрократической — на базе директивно принятых целей и власти.

Оно возможно потому, что персонал подобран и социализирован под ключевые положения собственника и оно происходит только в рамках ключевых положений собственника, а система целеосуществления — директивная с координацией деятельности лидером. Система целеполагания и целеосуществления попустительской организации — это в основном личное целеполагание и целеосуществление с второстепенным участием руководителя (он в основном занимается административными и хозяйственными вопросами). Отсюда и «попустительское» в наименовании. Здесь личное целеполагание и целеосуществление возможно в основном за счет подбора творческих кадров с интересами, соответствующими интересам предприятия.
________________
⁷⁰ Немов Роберт Семенович (р. 1941) — советский и российский психолог. Доктор психологических наук, академик и член-корреспондент Академии педагогических и социальных наук и Международной академии психологических наук, специалист по проблемам социальной психологии и психологии личности, профессор кафедры общей и практической психологии МГГУ им. Шолохова, профессор Института русского языка им. А. С. Пушкина, профессор кафедры общей и практической психологии МГПУ ИПССО.