О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
31.08.2020

Построение эффективного предприятия. Выводы

Начало статьи А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9.

 

Заключение и основные выводы

Показано, что предприятие как организация представляет собой связную иерархическую сеть малых рабочих (первичных) и руководящих групп, обеспечивающих целеполагание и целеосуществление по производству и реализации продукции. Параллельно существует и одноранговая сеть инновационного развития, ни состав которой, ни структура, ничем не регламентированы. Она строится и действует исключительно на личной инициативе. Со стороны руководства предприятия необходима лишь ее модерация, выявление и фиксация возникающих инновационных идей и передача их в систему целеполагания. Институт предприятия включает три различных входящих института: иерархический институт целеполагания на базе консенсуса, иерархический институт рационального бюрократического целеосуществления, и одноранговый институт развития.

Неформальные институты как «правила игры» максимизируют долгосрочный результат групп, ограничивая при этом как личные интересы своих членов, так и интересы других групп, в том числе и вышестоящих. Рабочая малая группа сталкивается с проблемой оппортунистской деятельности входящих в них индивидов, руководящие малые группы и соответствующие им структурные подразделения – с проблемой оппортунистской деятельности входящих в них подчиненных руководителей и структурных подразделений. Попаданию в институциональные ловушки подвержены как малые группы, так и большие, так и предприятия в целом. Причем возможно даже изначальное попадание в эти ловушки – изначальное формирование неэффективных неформальных институтов. Противодействовать такой ситуации должны формальные институты предприятия. Главное, чтобы положения формальных институтов, начинающиеся с ключевых положений собственника предприятия, соответствовали интересам и самого предприятия, и входящих в предприятие руководителей и рядовых сотрудников. Для этого требуется и соответствующая разработка формальных институтов, и соответствующий подбор кадров.

Изложенные материалы показывают, что эффективность предприятия определяется тем, как его коллектив (малые рабочие и руководящие группы) мотивирован на удовлетворение потребностей потребителя. Не на исполнение своих функций, даже не на производство продукции, а именно на удовлетворение потребителя. И здесь имеет место и внутренняя моральная мотивация на создание общественно необходимой продукции, и внутренняя материальная мотивация на результаты деятельности предприятия, и внешняя материальная мотивация на выполнение указаний и планов руководства.

Материалы статьи показывают, что эффективная мотивация обеспечивается четырьмя основными направлениями:

  1. Высоким начальным уровнем повременной заработной платы (и ее вариантами): чем выше ее уровень среднерыночного, тем более, а также качественной организацией и координацией деятельности коллектива руководством.
  2. Заработной платой, привязанной к результату деятельности предприятия, обеспечивающей самоорганизацию коллектива на выпуск продукции наиболее удовлетворяющей потребности потребителя.
  3. Заработной платой, уровень которой постоянен, но периодически ставится в соответствие с достигаемыми результатами предприятия, что изначально закладывается в контракты с персоналом. Что также обеспечивает самоорганизацию коллектива.
  4. Осознанием коллективом высокой общественной необходимости производимой продукции. Этот вид мотивации повышает эффективность во всех трех отмеченных направлениях (в волонтерских организациях даже единственным), но особо необходим в первом варианте, где материальная мотивация непосредственно не направляется на потребителя и имеется максимальное число институциональных ловушек.

Показано, что институциональное развитие предприятия – это самый проблемный вопрос в его деятельности. С одной стороны такое развитие не подлежит самоорганизации, с другой – невозможно и внешнее управление процессом развития. Выход только в том, чтобы новые институциональные положения приносили очевидные результаты не только предприятию, но и его коллективу. Только осознавая эти личные результаты коллектив дает руководству кредит доверия на проведение изменений и принимает участие в их проведении. Второй вариант проведения институциональных изменений – это личное проведение их собственником и, при наличии, заинтересованных руководителей. В обоих случаях, если проводимые изменения не принесут положительных результатов коллективу, они будут отвергнуты – не станут ценностями и элементами культуру коллектива. Если и будут исполняться, то только под угрозой санкций и с большими издержками.

Если совсем кратко подвести итоги трех представленных статей, то можно сказать, что эффективность предприятия в первую очередь зависит от сформированных собственником и проводимых им в жизнь ключевых положений деятельности его предприятия. Эти положения должны сформированы по следующим направлениям:

  • Миссия предприятия как оптимальное удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон.
  • Рыночная ниша и потребитель, продукция предприятия, основные технологии и средства производства.
  • Формирование и поддержка института предприятия.
  • Система оплаты труда.
  • Система целеполагания (определения предвидимых результатов и средств их достижения, включая организационные, институциональные, продуктовые, технологические, стратегические и др.).
  • Система целеосуществления.
  • Система развития предприятия.

Какими на наш взгляд должны быть отмеченные положения для обеспечения максимальной эффективности предприятия показано и обосновано в представленных трех статьях.

4.2. Организация развития предприятия << СОДЕРЖАНИЕ >> Список литературы

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Построение эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Можете ли Вы подсказать, кто из авторов утверждал, что главные проблемы современного менеджмента - это количественные цели, что они особенно опасны.


15.09.2020 20:05   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Целеполагание — основа современного менеджмента

Это Эдвардс Деминг, в своей книге “Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами” он писал: "Откажитесь от управления, ориентирующегося на цифры, на количественные показатели"; "Исключите управление по целям. Перестаньте управлять по числам и количественным результатам. Замените его лидерством"; "Работа менеджмента – заменять количественные задания, нормы, компетентным и разумным лидерством"; "Менеджмент, основанный только на известных количественных критериях" - это "смертельная болезнь".



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020