О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Анализ

Начало статьи
 
(574) А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, №2

2. Анализ двух направлений организации отношений в предприятии

Роберт Коуз, анализируя рыночную деятельность и деятельность бюрократического предприятии, показал, что рынок — это контракт на каждую трансакцию обмена. А большие трансакционные издержки на согласование каждого контракта на каждую трансакцию не позволяют использовать рыночные отношения в предприятии. Поэтому в нем «этот ряд контрактов замещается одним-единственным» [Коуз 2007]. Он «и есть то, почему фактор за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя. Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя2. В этих границах, следовательно, он может управлять остальными факторами производства» [Коуз 2007]. Однако проблема в том, что эти границы не могут быть четко и формально определены контрактом. Как отмечал еще еще Жан-Батист Сэй (1803): «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй 2007]. Поэтому отношения между предприятием и персоналом антагонистичны и отмеченные границы власти могут определяются только неформальным компромиссом между персоналом и предприятием — между уровнем оплаты труда предприятием и уровнем труда персонала. Только здесь «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер 2016] — остается и антагонизм отношений. Это бюрократическая организация с противоположностью интересов и целей.

С другой стороны, Роберт Коуз показал, что «немалая часть работ исполняется по контракту, т.е. подрядившемуся гарантирована определенная сумма за выполнение определенных действий. Но это не предполагает никакого управления» [Коуз 2007]. Это аккордная работа, которая обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка, даже более, чем опасность увольнения [Вебер 2016]. Работа, которая определяет контракт и не на одну трансакцию, и не все время найма персонала, а как коллективный (реже индивидуальный) подряд на конкретную работу, заканчивающуюся рыночным результатом. Здесь оплата труда является частью результата предприятия — согласована и неантагонистична. Однако сама работа по подряду директивна и не учитывает интересы коллектива.

Как отмечал Людвиг фон Мизес, «нет другой альтернативы ориентированному на прибыль частному бизнесу, чем бюрократическое управление» [Мизес 2019]. Аналогично нет другой альтернативы бюрократическому управлению предприятием, чем ориентированные на прибыль с аккордной системой «без управления» — с самоуправлением.
Если коснуться источников производительных сил — интересов и целей человека, то основа современного производства — это групповая деятельность, движущей силой которого являются интересы и цели групп [Олсон 1995]. Откуда они могут браться? При бюрократической организации только из поставленных внешних целей. Однако извне невозможно поставить человеку его интересы. Они будут определяться только интересами членов группы и будут ориентированы на результаты самой группы, а не внешнего субъекта — будут антагонистичны с ними. А цель, принимаемая группой, преломляется через эти интересы и, поэтому, отлична от внешней цели. И это первое направление. При партнерской организации общие интересы и цели группы могут формироваться только самими членами группы. При этом «участники его прежде всего столковываются — относительно цели, средств, порядка исполнения и т.д.: организационный процесс, выполняемый посредством речи и мышления, в форме «обсуждения» [Богданов 2003, с. 44-45]. Соответственно общая цель группы — это выражение интересов членов группы, внутренняя цель ее членов, согласованная с предприятием. Очевидна общность интересов и целей. Это дает второе расширенное понятие аккордной работы — это работа при которой согласовывается не только вознаграждение, а и, в той или иной форме, сама работа. Когда имеется определенная свобода выбора.

Это партнерская организация с общностью целей при классической аккордной системе; и интересов и целей — при расширенном ее понимании.
______________________
2 По поводу приведенного термина «предприниматель» Роберт Коуз писал: «В этой статье термином «предприниматель» я обозначаю лицо или группу лиц, которые в конкурентной системе направляют производство, выполняя тем самым роль механизма цен» [Коуз  2007]. По Веберу — это рациональное бюрократическое управление с бюрократическим штабом. 

1. Методология << СОДЕРЖАНИЕ >> 3. Деятельность человека

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (126)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (114)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (574)         Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Стратегия создания организационной структуры?


26.05.2021 11:21   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Как построить эффективную организацию в России: стратегия и структура

Стратегия создания организационной структуры зависит от того, создается ли предприятие изначально, или проводится его существенное развитие.

В первом случае мы должны поставить цели предприятия и определить стратегию их достижения. И уже из этого разрабатывать организационную структуру, обеспечивающую наиболее эффективную реализацию стратегии и достижение поставленных целей. Осуществлять соответствующий подбор кадров.

Во втором случае мы имеем уже сформированную организационную структуру и систему власти в предприятии, сформированные "правила игры". И здесь любое изменение организационной структуры (при изменении целей и стратегии предприятия, или признании неэффективности структуры) означает и изменение статусов руководителей предприятия, и требований к ним. А проведение такого изменения, как отмечал Игорь Ансофф - это фундаментальная проблема. И она должна решаться или директивно, но тогда будут проблемы с руководителями, или коллегиально, но тогда изменения структуры будут минимальны, соответственно будет невысокой и эффективность предприятия с новыми целями и стратегией. Практически необходимо применять методы проведения организационных изменений, сформулированные еще Куртом Левиным.



Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021