ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2023
Наши статьи "Современный менеджмент":

Экономическая система с распределением результата предприятия

2.5.4.3. Основные ключевые положения. Экономическая система с распределением результата предприятия

Самая известная — это система прямого участия в прибылях. Ее предлагал еще Чарльз Бэббидж59 (1791–1871), а Альфред Маршалл отмечал, что многие недостатки как административного типа организации, так и кооперативного позволяет устранить такой тип организации «при котором труд и капитал получают какую-то определенную долю в продукте (издольный контракт)» [Маршалл, 2012]. Позднее и Френк Найт отмечал, что «в большинстве случаев функционеры высокого ранга, помимо фиксированной заработной платы, непосредственно участвуют в доходах компании» [Найт, 2013, с. 330]. Практически использовал эту систему еще Генри Форд, но отмечал, что «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [Форд, 2017, с. 116].
Только «этот принцип, казавшийся столь ценным при первом взгляде, на практике оказывается далеко не таким плодотворным» [Бутаков60, 1927, с. 3]. Можно также отметить, что, во-первых, распределение прибыли эффективно только в малых группах [Бастиа, 2007; Бутаков, 1927; Alchian, Demsetz, 1972; и многие другие]. Во-вторых, как отмечал Энтони Самуэльсон: «Рациональное преследование собственного интереса каждым из двух наделенных свободой воли индивидуумов не предопределяет с необходимостью возникновение, даже в самой идеальной теоретико-игровой ситуации, оптимального в терминах Парето решения, которое максимизирует суммарную прибыль сторон — до того и без учета того, как эта максимизированная прибыль будет разделена между ними». [Цит. по: Коуз 2007: 154]. Производительные силы человека выше тогда, когда он предвидит результат свей будущей деятельности. Если же результат человека зависит от того, как руководитель в дальнейшем распределит возможный общий достигнутый результат, то его производительные силы будут существенно ниже. И, в-третьих, прибыль, как и любой другой результат предприятия, — это отдаленный результат, а чем он отдаленнее, тем ниже его мотивирующее действие [Бутаков, 1927; Остром, 2010; и др.]. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Как отмечали Е.В. Зиновьева и Л.С. Пузыревский в 2008 году: «при организации заработной платы по принципу партнерства заранее устанавливаются и согласовываются пропорции распределения таковой [результатов деятельности предприятия — безокладная система] как между менеджментом и рабочим коллективом, так и внутри последнего» [Зиновьева, Пузыревский, 2008]. «На практике реальное формирование системы организации труда и его оплаты по партнерской схеме может быть весьма эффективным, однако требует огромных затрат усилий по проектированию системы со стороны менеджеров, экономистов, кадровиков, технологов — т.е. практически всего состава административно-управленческого персонала» [Зиновьева, Пузыревский, 2008]. Только что при этом мы видим: чисто формальное административное определение системы распределения конечного результата предприятия менеджерами, кадровиками, технологами. При этом вклад каждого в конечный результат предприятия распространяется на весь его персонал и личный результат каждого от своего вклада в больших предприятиях становится ничтожным, что отмечал еще Фредерик Бастиа [Бастиа, 2007].

«В общем и целом для сохранения неформальной руководящей организации нужно действовать, отбирать и повышать руководителей таким образом, чтобы в организации сохранялась психологическая совместимость» [Барнард, 2016].
В 2018 году М.А. Измайлова отмечала, что «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный — «партнерский» принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании61» [Измайлова, 2018, с. 435]. Однако «командный принцип не означает коллегиальности: как правило, глава компании в состоянии и вправе принимать единоличные решения, а команда лишь является его непосредственной опорой» [Измайлова, 2018, с. 436]. Только это не консенсус, а административная система при которой глава компании принимает наиболее выгодное для себя решение, не учитывая интересов исполнителей. Практически все административные экономические системы распределения результата предприятия — это только премии или надбавки к окладу — повышение уровня оплаты труда, которое, как и в любой административной системе, повышает производительные силы человека. Однако не более той пропорции, в какой сложившийся уровень премий и надбавок повышает прежний уровень оплаты труда. А «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные, и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, 2020, с. 55]. В число других В.И. Бовыкин включает и «безокладные» с распределением результата [Бовыкин, 2020, с. 3, 139]. Как отмечал Честер Барнард, «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [Барнард, 2016, с. 85], а не от попыток их формальной организации основателями и руководителями — они могут просто не приниматься коллективами. Более того, «субъективность под действием внутренних мотивов сопротивляется институтам, ломает и извращает существующие дисциплинарные порядки» [Сироткин62, 2018, с. 127].

Что же касается организации с распределением результата, основные необходимые условия ее эффективности:
малые группы:

  • моральные принципы членов групп, обеспечивающие доверие;
  • предварительное определение и общего предвидимого результата, и предвидимых личных результатов членов групп.

________________
59 Бэббидж Чарлз (1791–1871) — английский математик, изобретатель первой аналитической вычислительной машины. Иностранный член-корреспондент Императорской академии наук в Санкт-Петербурге (1832). Написал труды по теории функций, механизации счёта в экономике. В 1833 году разработал проект универсальной цифровой вычислительной машины — прообраза современной ЭВМ.

60 Бутаков Иннокентий Николаевич (1881–1970) — российский учёный-теплотехник, доктор технических наук, заслуженный деятель науки и техники РСФСР.

61 Только следует отметить, что даже не все топ-менеджеры принимают партнерский принцип. Некоторые говорят, что они должны получать достойную зарплату независимо от результатов предприяти, а обеспечение высоких результатов это обязанность собственника.

62 Сироткин Владислав Борисович — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Института технологий предпринимательства.

2.5.4.2. Экономическая аккордная система << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.5.6. Предпосылки партнерской организации

__________________
Версия для печати



Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024