Итог наших консалтинговых исследований 2006–2024 годов:
(145)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
Краткое описание апробированной методики по Гайд III:
(83)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с.
(9)	Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая его максимальную эффективность. ВИНИТИ РАН, 06.05.2024. № 18. 10 с.

2. Минимальный набор структурных факторов в организационной документации

Как отмечал Толкотт Парсонс, «существует минимальный набор структурных элементов действия – целей, средств, условий и норм. Невозможно дать значимое описание действия без спецификации всех этих четырех элементов, подобно тому, как описание физического тела не может быть получено, если опустить одно из необходимого минимума его свойств» [Парсонс, 2000, с. 199].

1. Цель – это будущее положение вещей, на которое ориентирована деятельность человека – предвидимые результаты его деятельности. В предприятии – это видение того, какие личные результаты получит человек от своей деятельности в предприятии. Без этого видения сама деятельность человека невозможна.
   При этом сам личный результат человека – это «приведенная ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, 1993 с. 41]. И чем выше этот предвидимый результат, тем больше своих ресурсов человек вкладывает в его достижение.
   С другой стороны цель предприятия – это предвидение Того, какие результаты получит само предприятие: выручку от реализации произведенной продукции, добавленную стоимость, капитализацию, бренд, и др. При этом цели человека и классического бюрократического предприятия противоположны и антагонистичны.
2. Средства – это элементы внешней среды, которые человек может изменять, а значит использовать по своему усмотрению для достижения своих целей¹.
3. Условия – это ситуации внешней среды, которые человек не в силах изменять или предотвращать.
   В предприятии у человека, с одной стороны, имеются производственные условия: средства производства, необходимые ресурсы, моральный климат, и др.
   С другой – существуют институциональные условия – санкции при отклонении от принципов и норм деятельности персоналом предприятия, невыполнении производственных планов и заданий.
   Условия во многом определяют уровень издержек труда человека при его производственной деятельности, направленность и эффективность его деятельности.
4. Нормы – это структурные элементы действия, «управляющие выбором средств для достижения цели» [Парсонс].
   Внешние нормы могут быть прописаны в организационной документации (положениях, инструкциях, планах, и др.) или задаваться устно (указаниями, заданиями, распоряжениями, руководителя). А их исполнение обеспечивается внешними санкциями (если их применение снижает личные результаты человека) или организационной культурой (нормами, принимаемыми человеком как элементами его внутренней организационной культуры – если они соответствуют его интересам). Это институциональные средства достижения целей предприятия [Поланьи, 2007].
   Внутренние нормы человека – средства достижения его личных целей. И это также необходимое условие деятельности предприятия [Барнард, 2009].

При этом сама цель – это предвидимый результат и средства его достижения [Леонтьев, 2010] – без определения и наличия необходимых средств цель – это только «хотение» [Смит, 2017].

Соответственно система организационные документы должна полностью отражать все эти структурные элементы (факторы) деятельности человека: без их взаимоувязанной регламентации, а также при исключении хотя бы одного из них, система будет неполной и недостаточной – не будет отражать необходимую деятельность человека. А предприятие с такой ограниченной документацией не может быть эффективным.

Необходимо особо отметить, что личные цели человека могут достигаться как за счет соблюдении, так и за счет несоблюдении положений организационных документов предприятия – это зависит и от организационной культуры самого человека, и от направленности самих этих положений. От того, насколько выгодно или невыгодно человеку их соблюдение, какие личные результаты от их соблюдения получает человек². Ведь у любого человека доминируют личные цели, и это давно уже признано в экономической науке – это даже первый принцип экономики [Golovics, 2015].

При этом, как уже отмечалось, внешняя среда человека в предприятии определяется не самими формальными организационными документами, а положительными и отрицательными санкциями за соблюдение или несоблюдение положений организационной документации. Если при соблюдении положений организационной документации человек получает положительные личные результаты, – эти положения становятся его внутренними нормами – положениями организационной культуры и исполняются на подсознательном уровне. А если отрицательные – исполнение этих положений несет человеку большие издержки и будут исполняться им только под внешним формальным контролем³ и принуждением. Только деятельность под принуждением – это «ненормальная деятельность». При этом «в действительности социальная жизнь повсюду, где она нормальна, самопроизвольна; а если она ненормальна, то не может долго существовать» [Дюркгейм, 1991, с. 192]. Ведь деятельность под принуждением несет большие издержки обеим сторонам. Однако, если просто снять принуждение, то результаты предприятия существенно понизятся. Для эффективной его деятельности необходима общность интересов всех сторон деятельности предприятия: собственника, наемного руководства, персонала. И эта общность интересов должна закладываться в организационной документации: организационные документы должны составляться так, чтобы их положения приносили высокие личные результаты и собственнику, и руководству, и рядовому персоналу. И самому предприятию, являющемуся средством достижения этих результатов.
_______________
¹ «Средства – это все, что может служить достижению цели, посредством ли законов природы или правил игры» [Поланьи, 2007, с. 46],
² Более того, «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006].
³ Однако как показывает практика предыдущих столетий, контроль даже простейших видов деятельности неэффективен, а в наше время интеллектуального труда формальный контроль неэффективен в принципе: «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 786].