3. Необходимость не отдельных регламентов, а Единой необходимой и достаточной системы регламентов
Наши исследования показали следующую необходимую и достаточную систему регламентов определяющую и деятельность предприятия, и достигаемые им результата [Жемчуговы, 2024].
Система регламентов, представляющую насыщенное описание видения бизнеса предприятия – концепции/понятия, которые в сжатой форме отражают деятельность предприятия и его результаты и, образовав связную систему, дающую партнерам понимание требуемого собственнику предприятия [Ефимов, 2015, с. 22].
-
Регламент сферы деятельности (видение продукции, потребителя, конкурентной среды).
-
Регламент собственности на средства производства и результаты деятельности.
-
Регламент отбора кадров:
-
Регламент целеполагания.
-
Регламент целей принимаемых целей как предвидимых производственных результатов.
-
Регламент целей принимаемых целей как предвидимых личных результатов коллектива.
-
Регламент Бизнес-процессов достижения целей.
-
Регламент корпоративной культуры и формальных институтов, обеспечивающих достижение целей.
-
Регламент средств достижения предвидимых результатов (и производственных , и личных).
-
Регламент управленческого учета (внутреннего учета).
-
Регламент владельческого* контроля (внешняя отчетность).
При этом, как показала практика, регламенты 5–7 лучше объединить в один и по-другому перекомпоновать их.
А. Регламенты, определяющие внутренние человеческие факторы деятельности
-
Регламенты морально-этических и профессиональных качеств принимаемы сотрудников, их развития
-
Регламенты отношений собственности, включающие собственность на ресурсы предприятия и достигаемые им результаты [Найт].
Б. Регламенты совместной деятельности
-
Регламенты сферы деятельности влияния и ответственности
-
Регламенты целеполагания (директивное, демократическое, либеральное, партнерской)
-
Регламенты социально-экономических результатов Компании и коллектива, средств их достижения
-
Регламенты управленческого и владельческого учета
-
Регламенты бизнес-процессов
Эти 7 регламентов (с возможным разделение некоторых из них на составные части (например, 1 и 6) и являются необходимой и достаточной их системой.
Такая система является единой – номенклатура регламентов едина по всем структурным подразделениям. Это обеспечивает строгую прослеживаемость положений регламентов по всей иерархии предприятия.
Рассмотрим, вкратце эти регламенты.
-
Регламенты морально-этических качеств принимаемы сотрудников, их развития, определяют морально-этическое ценности коллектива. «Морально, можно сказать, все то, что служит источником солидарности, все, что заставляет человека считаться с другими, регулировать свои движения не только эгоистическими побуждениями» [Дюркгейм, 1991, с. 369]. При этом «моральные качества соискателя управленческой должности были главным критерием отбора и продвижения талантов в Китае и Корее на протяжении более 1000 лет» [Воробьева, 2021, с. 251].
Что касается профессиональных ценностей сотрудников, то понятно, что чем они выше и согласованнее, тем выше и результаты предприятия.
-
Отношений собственности, важны тем, что человек в первую очередь человек хранит и приумножает то, что находится в его частной собственности и долевой собственности его группы (но в меньшей степени), в которую он входит. Общее ценится, но не сохраняется. И это отмечали ещё Сократ и Аристотель [Аристотель 1983].
В предприятии собственностью является установленная заработная плата (охраняемая законодательством). Но это работает только в том случае, если она выше, чем у других предприятий. Только здесь человек заботится только о сохранении своего рабочего места, и не более. Существенно важнее собственность на результаты деятельности предприятия и его подразделений [Найт]. Если их распределение заложен в локальных актах предприятия – это реально дает коллективу сохранения и развития предприятия, повышения его результатов.
-
Регламенты сферы деятельности влияния и ответственности.
Четкое определение сферы деятельности предприятия, а особенно его структурных подразделений деятельности – это разграничение труда. Если сферы четко обозначены и не пересекаются – то каждый является профессионалом своего дела (это понял еще Адам Смит), каждое имеет четкую цель.
Если пересекаются – не является. Кроме того, интересы человека в основном касаются одой из сфер; если их несколько – нет явно выраженной сферы ответственности: если человек отвечает за все – он не отвечает ни за что; невозможна и четкая оценка результата его деятельности.
-
В зависимости от принятых регламенты целеполагания (директивное, демократическое, либеральное, партнерской) предприятие будет иметь совершенно различную организацию, результаты деятельности. И «есть все основания полагать, что тот или иной уровень развития целеполагания и достижения цели – главная конституирующая черта жизнедеятельности существ, обладающих психикой» [Горовая, 2014].
-
Регламенты социально-экономических результатов Компании и коллектива, средств их достижения. Пол Самуэльсон пишет: «Рациональное преследование собственного интереса каждым из двух наделенных свободой воли индивидуумов не предопределяет с необходимостью возникновение ... решения, которое максимизирует суммарную прибыль сторон – до того и без учета того, как эта максимизированная прибыль будет разделена между ними». [Цит. по: Коуз, 2007, с. 154].
-
Регламенты управленческого и владельческого контроля. Без управленческого контроля невозможно определение ни достижения поставленных целей, ни понесенных издержек. А без владельческого учета (на базе данных управленческого учета) – отчетности подразделении о результатах проведенной деятельности, невозможна и их оценка. Отчетность предприятия перед основателем-собственником.
-
Регламенты бизнес-процессов. Организационная структура предприятия показывает только систему власти предприятия в статике. Деятельность предприятия определяется его бизнес-процессами: взаимодействием подразделений в ходе достижения целей предприятия.
Необходимо отметить, что без исключения регламенты должны включать только обобщенные положения, которые будут работать и при неизбежных изменениях внутренней и внешней среды. Иначе их будет необходимо постоянно дорабатывать – а это уже не регламенты.
Что же касается солидарности, то это зависит от того, как эти регламенты создаются – от методики создания этой системы.
*Например, таким средством может являться бюджетирование: «Можно было бы вести отдельные балансы по каждому подразделению, и эти балансы можно было бы использовать для оценки результатов и расчета вознаграждений» [Simon, 1991].
______________
Список литературы
Аристотель. 1983. Политика. В сб.: Аристотель. Сочинения: В 4 т. Т. 4. М.: Мысль. С. 375–645.
Воробьева Е.Ю. 2021. Аксиологическое измерение меритократии // Научный вестник Омской академии МВД России. Том 27. № 3. с. 249–254.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. 2024а. Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) // Деп. ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. В-2024. 379 с.
Горовая Н.В. 2014. К вопросу о методологическом подходе изучения личности в контексте междисциплинарной интеграции знаний // Актуальные проблемы психологии профессиональной деятельности в системе транспорта: Труды Всероссийской научно-практической конференции, посвящённой 40-летию начала строительства БАМа и 20-летнему юбилею организации Психологической службы ДвостЖД. Хабаровск: Дальневосточный государственный университет путей сообщения. С. 145–153.
Дюркгейм Э. 1991. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука.
Коуз Р. 2007. Фирма, рынок и право. М.: Новое издательство.
Найт Ф.Х. 2013. Риск, неопределенность и прибыль. М.: Дело.
Simon H A. 1991. Organizations and Markets. Journal of Economic Perspectives. 5 (2): 25–44.