Модели систем управления организацией
Модели систем управления организацией развиваются более ста лет — фактически со времен Анри Файоля и до настоящего времени. Однако модель управления должна иметь два режима: режим эволюционной деятельности с «постоянным улучшением» и режим революционного развития с проведением изменений в организации при обнаружении проблем и кризисов или новых открывающихся возможностей. Модель Анри Файоля не предназначена для проведения революционных изменений.
Модель проведения революционных изменений впервые была представлена Куртом Левиным (1947), процесс управления включает три стадии:
- размораживания – подготовки изменений,
- проведения изменений,
- размораживания – внедрения проведенных изменений и формирования новой организационной культуры, гарантирующей необратимость изменений.
Далее эта модель управления была развита Ларри Грейнером и Куртом Левин. Фактически, эти модели только более детализировали стадию размораживания и, незначительно, стадию размораживания. Модель Джона Коттера наиболее полная из них приведена – это она включает 8 стадий [12].
Однако эти модели описывают только революционное развитие.
Полная модель системы управления организацией, обеспечивающая и эволюционное развитие, и революционное, предложена Стенли Янгом (1966 г.), она представляет организацию как «самосовершенствующийся механизм выявления и решения проблем, который полностью использует все находящиеся в распоряжении организации ресурсы». Процесс управления включает 10 стадий (рис. 1).
Рис. 1. Полная модель Стенли Янга.
Однако все приведенные модели нельзя назвать стратегическими. Основная причина в том, что стратегическая модель должна исходить из поставленной цели, ведь стратегия – это, по определению, именно стратегия достижения поставленной цели.
Рис. 2. Модель стратегического управления предприятием.
Эту модель, с точки зрения наличия цели, уже можно назвать стратегической моделью – в процесс управления включены стадии измерения и коррекции (Шинкаренко В.Г., Левченко О.П. Модель стратегического управления предприятием. 2015). Однако функционирование этой модели в статье не описано, отмечены только четыре вида работ, осуществляемых после анализа и оценки возможностей организации.
В 1984 г. Игорь Ансофф писал, что потребность изменений привела к структурному новшеству — двойной структуре. «Двойная структура — это отход от традиционной практики иметь в фирме лишь одну постоянную структуру, в рамках которой осуществляется вся работа. При двойной структуре одна структура используется для приносящей прибыль хозяйственной деятельности, а другая — для стратегического развития» (Стратегическое управление). Однако в заключении он отметил, что выгоднее оптимальным образом объединить функции в одной структуре. Шоджи Шиба в своей книге «Новое американское тотальное управление качеством» в 1993 г. выделил «обычную организацию» (процессы ежедневной рутинной работы) как цикл SDCA (стандартизируй — делай — проверяй — воздействуй) и параллельную организацию для проведения процессов изменений, как цикл PDCA (планируй — делай — проверяй — воздействуй). Формальная организация необходима для контроля за процессом ежедневной работы компании, параллельная неформальная организация — для поддержки мероприятий по качественному улучшению. Полная модель организации Шоджи Шибы приведена на рис. 3.
Рис. 3. Полная модель управления Шоджи Шибы (1993 г.).
В 2015 г. Джон Коттер в своей новой книге «Ускорение перемен» предложил подобную параллельную структуру, назвав ее комбинированной (рис. 4).
Рис. 4. Комбинированная модель Джона Коттера (2015 г.).
Видно, что из всех приведенных моделей только модель стратегического управления предприятием В.Г. Шинкаренко имеет контур управления, однако функционирование этого контура им не описано. Последние же две модели представлены только в самом общем виде.
Наша «Полная модель управления организацией» опубликованная в журнале «Менеджмент сегодня» № 02(98) 2017 г. Она базируется на методике развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) с использованием парадигм организации СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), определяющей и организацию, и систему управления, и организационную культуру, и всю его практическую деятельность, и социально-экономические результаты, достигаемые организацией. В управлении используются три парадигмы «как есть» (исходная), парадигмы-стандарта «как должно быть» (целевая – определяющая и конкретные цели изменений, и максимально достижимые социально-экономические результаты), и текущей парадигмы, которая сравнивается, при проведении изменений, с целевой парадигмой, обеспечивая эффективный контур стратегического управления изменениями. Контур управления достижением социально экономической цели – это классический контура стратегического управления. Кроме того, имеются и другие контуры:
- управления постоянным совершенствованием (повышением цели) и преодолением возможных проблем;
- управления соответствием текущей деятельности и формальной организации;
- управления соответствием формальной организации стандарту «как должно быть»;
- управления изменением стандарта «как должно быть» — управление изменениями;
- управления по поддержке стандарта «как должно быть».
Более подробно о данной модели управления можно узнать в отмеченной выше статье «Полная модель управления организацией» журнала «Менеджмент сегодня» № 02(98) 2017 г.