Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Некоторые наши публикации
Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»
Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»
Основные публикации
|
|
19.04.2014 Управление по целям. Система показателей. 7. Разработка матрицы
Рассмотрим далее вопрос практических показателей, например, для отдела разработки новой продукции. Упрощенную матрицу показателей для него можно представить в виде трех таблиц (Таблицы 2-4).
Таблица 2. Показатели достижения конечного результата
Промежуточные результаты разработки документации: эскизная, изготовление опытных образцов, их испытания, доработка, коррекция документации (сроки, ресурсы) |
Корректирующие действия, мотивация |
Документация серийного производства передана в производство (Акт, сроки, ресурсы)
|
Мотивация, возможны предупреждающие действия при отклонениях по срокам и затраченным ресурсам.
|
Реальный экономический эффект от реализации нового продукта
|
Мотивация
|
Таблица 3. Показатели внутренней среды
Соответствие квалификации и численности проводимой работе |
Предупреждающие действия |
Соответствие оборудования предстоящей работе |
Предупреждающие действия |
Рацпредложения, изобретения |
Предупреждающие действия по их производству, корретирующие по внедрению, возможна ограниченная упреждающая по оценке экономического эффекта. |
Внедренные рацпредложения, изобретения, экономический эффект |
Мотивация по результату внедрения |
Таблица 4. Показатели внешней среды
Уровень конкуренции на рынке |
Предупреждающие действия |
Технический уровень аналогов продукции у конкурентов |
Предупреждающие действия |
Технический уровень средств разработки и производства на рынке |
Предупреждающие действия |
Требования потребителей к потребительским свойствам |
Предупреждающие действия |
Из таблиц 2-4 видно, что при хорошо поставленной системе мотивации основа управления – это мониторинг внутренней и внешней среды и предупреждающие действия. Если же не проводить соответствующий мониторинг и не проводить предупреждающие действия, то мы будем постоянно обнаруживать отклонения от временных и финансовых графиков проводимых работ, будем с неизбежным отставанием постоянно проводить корректирующие действия, а устранив одно отклонение получать другое. А если система мотивации поставлена неправильно и у сотрудников не будет внутреннего мотива на достижение конечной цели, то, как отмечалось выше, потребуется их постоянный внешний контроль и постоянное внешнее управление их деятельностью.
Очень часто руководители непроизводственных подразделений говорят, что у них просто не может быть результата. Так убеждал нас и руководитель службы безопасности одного предприятия, что у него из-за специфики работы просто не может быть цели и конечного результата, его подразделение просто проводит такие-то и такие-то проверки, мероприятия... Однако в процессе обсуждения он все же достаточно быстро согласился, что и у его подразделения есть цель - это обеспечение минимума потерь от действия внутренних и внешних деструктивных элементов, и конечные результаты от деятельности подразделения, основной из которых – это снижение финансовых потерь. И все стало ясно, появился и конкретный измеримый финансовый результат, и показатели его достижения. Работа службы стала ясной и понятной, стала направлена на минимизацию этих потерь, появились и планы, и программы, четко нацеленные на достижение заданного результата, а не просто на формальное проведение каких-то проверок и мероприятий. Появилась система мотивации на конечный результат.
Аналогичный подход нам удалось применить и ко всем другим непроизводственным подразделениям всех предприятий, с которыми мы работали.
Тут можно точно сказать, что если у подразделения нет конечного результата, то его нужно просто сократить. Если подразделение необходимо предприятию, то результат у него все же есть, необходимо четко установить его, поставить целью подразделения достижение этого результата, и направить деятельность подразделения на достижение этой цели.
Из изложенного видно, что корректирующие действия и мотивация реально могут опираться только на автоматизированную систему управленческого учета (СУУ), в которую вводятся все показатели проводимых планов и проектов как конечные, так и промежуточные, с одной стороны, и все фактические достигнутые фактические сроки, израсходованные ресурсы, и т.д., с другой. А также факторы внутренней и внешней среды и их оценка.
Однако понятно, что по всей массе плановой и фактической информации, находящейся в автоматизированной системе управленческого учета, очень трудно сделать какие-то выводы и принять актуальное управленческое решение. Поэтому кроме самой автоматизированной системы управленческого учета необходима дополнительная автоматизированная система подготовки принятия решений - СППР (Decision Support System - DSS).
Данные для принятия решений должны выводиться руководителям в агрегированном виде, наиболее удобном для принятия эффективного решения. Этих основных данных, постоянно отражаемых руководителю, должно быть не более 3-х. Кроме того, должны отображаться сигналы (флаги) опасности и новых открывающихся возможностей с индикацией 1-2-х соответствующих им показателей, при клике на которые выдается соответствующая им информация. В качестве основных показателей и флагов можно использовать:
- Достигнутый конечный результат предприятия (или подразделения) и плановый результат с красным или зеленым флагом, если достигнутый результат на заданную величину ниже или выше планового. При клике на этот флаг выводятся относящиеся к нему данные (некоторые данные могут отражаться и на самом флаге);
- Ожидаемый прогнозируемый ежемесячный прирост/спад конечного результата (возможно два таких показателя: в ближней и дальней перспективе) с красным или зеленым флагом, если прогнозируемый результат на определенную величину ниже или выше планового. При клике на этот флаг также выводятся относящиеся к нему данные;
Кроме этого должна быть обеспечена возможность вывода данных в различных сечениях: по времени, по подразделениям, по продуктам, и т.д., для детального анализа, если он потребуется.
При этом каждый руководитель каждого уровня иерархии должен получать свои данные, по своему подразделению и по смежным подразделениям в части, влияющей на результаты деятельности своего подразделения.
__________________ Версия для печати
Отзывы, комментарии и вопросы по статье: "Управление по целям. Система показателей"
04.03.2015 23:00 Алиса
Питер Друкер пишет: «Мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению: реорганизация структуры, невыход на работу, охрана труда, обращения в медпункт, система поощрения рационализаторских предложений, порядок рассмотрения жалоб и т.д. – хоть как то повлиять на эффективность работы персонала».
Если так, если то, что поддается измерению, не влияет на эффективность работы персонала, то как же можно проводить оценку персонала и его мотивацию?
| 05.03.2015 12:00 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Это цитата Из книги Питера Друкера "Практика менеджмента", которую он написал в 1955 году. В 2002 году в своей книге "Эффективный управляющий он уже писал: Цитата: Только результаты деятельности человека поддаются точному измерению. Они собственно и должны подвергаться измерению |
Исходя из них и должна проводиться оценка персонала, осуществляться его мотивация.
| 06.11.2016 11:51 Давид
Конечный результат управления?
| 06.11.2016 14:05 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Управление невозможно без наличия цели - конечного результата управления, и управление всегда направлено на достижение поставленной цели.
Если только не использовать тезис Эдуарда Бернштейна: "Движение все - конечная цель - ничто".
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление по целям. Система показателей", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Последние новости
Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Консалтинг" Из чего складывается эффективность предприятия?
|
Эффективность предприятия складывается взаимоувязанной системы организационно-технических факторов.
Никакой набор даже самых "эффективных факторов" не даст высокой эффективности – необходима взаимоувязанная под конкретное предприятие система факторов. Собственно в любом предприятии присутствуют необходимые факторы, только они далеко не всегда значимы, оптимальны, не увязаны в единую систему.
Если же говорить о конкретных факторах, то это в первую очередь оплата труда и мотивация. И сколько предприятий, столько и "систем" оплаты труда и мотивации. Как правило, неоптимальных, не увязанных с другими факторами.
|
Наши новые статьи 14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с. Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с. Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее
01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г. Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее
21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее
09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018 Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее
|
|