Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(87)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(32)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Решение организационных вопросов и проблем

Можно отметить следующие виды организационных вопросов и проблем предприятия:

1. Организационной структуры управления.
2. Организационного порядка и организационного поведения.
3. Управления.
4. Повышения компетенций.
5. Инноваций.
6. Организационной культуры.
7. Организационных изменений.
8. Организационного развития.

Анализ приведенных организационных вопросов и проблем показывает, что это проблемы неформальной организации деятельности – организационной культуры. Достаточно просто разработать формальную организацию: правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции, регламенты бизнес-процессов, и т.д., и т.п. И зачатую компании их действительно разрабатывают, вводят приказом под роспись, … но все эти документы просто пылятся на полках и в столах сотрудников, в информационных системах, только усугубляют проблему.

Причина подавляющего большинства организационных проблем в том, что организационная документация разрабатывается в интересах компании (к сожалению, и здесь зачастую бывают серьезные сбои) без учета интересов коллектива. А если документация не соответствует интересам коллектива, то ему нет никакого мотива ею руководствоваться в своей деятельности – единственный мотив (отрицательный) – избегание наказания. А при такой организации деятельности необходим тотальный контроль – ручное управление. В компании с такой организацией отсутствует организационная культура, направленная на достижение целей компании – корпоративная культура.

Однако попытки формирования корпоративной культуры в такой компании практически бесполезны. Никакие увещевания, никакие обещания – не срабатывают. На культуру коллектива оказывают влияние не обещания, а результаты, которые коллектив получает от своей деятельности. Если организационный регламент приносит человеку одни трудности, он никогда не будет принят его культурой. В результате единственное, что будет выгодно человеку при такой организации, будет уклонение от наказания, но не соблюдение формальных положений деятельности.

Решение этой организационной проблемы заключается в том, чтобы все формальные организационные положения служили бы достижению не только достижению целей компании, но и ее коллектива. Как только человек ощутит, что, выполняя формальные положения, он будет удовлетворять и свои потребности (культура труда, повышение личных результатов, уважение со стороны руководства, и т.д.), он и будет следовать формальным положениям деятельности. Тогда такие формальные положения станут артефактами культуры коллектива – корпоративной культуры, обеспечивающей повышение результатов деятельности как компании, так и коллектива, исчезнут все вопросы и проблемы - нормы культуры выполняются на подсознательном уровне (Эдгар Шейн).

Таким образом решение подавляющего числа организационных проблем будет решено практически автоматически – их решение будет следствием сформированной корпоративной культуры. Будет работать не ручное управление, а самоорганизация коллектива на:

• Совершенствование организационной структуры управления.
• Соблюдение организационного порядка.
• Повышение компетенций.
• Инновации. 
• Организационные изменения, еще больше повышающие результаты и компании, и коллектива.