Решение организационных вопросов и проблем
Можно отметить следующие виды организационных вопросов и проблем предприятия:
-
Организационной структуры управления.
-
Организационного порядка и организационного поведения.
-
Управления.
-
Повышения компетенций.
-
Инноваций.
-
Организационной культуры.
-
Организационных изменений.
-
Организационного развития.
Анализ приведенных организационных вопросов и проблем показывает, что это проблемы неформальной организации деятельности – организационной культуры. Достаточно просто разработать формальную организацию: правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции, регламенты бизнес-процессов, и т.д., и т.п. И зачатую компании их действительно разрабатывают, вводят приказом под роспись, … но все эти документы просто пылятся на полках и в столах сотрудников, в информационных системах, только усугубляют проблему.
Причина подавляющего большинства организационных проблем в том, что организационная документация разрабатывается в интересах компании (к сожалению, и здесь зачастую бывают серьезные сбои) без учета интересов коллектива. А если документация не соответствует интересам коллектива, то ему нет никакого мотива ею руководствоваться в своей деятельности – единственный мотив (отрицательный) – избегание наказания. А при такой организации деятельности необходим тотальный контроль – ручное управление. В компании с такой организацией отсутствует организационная культура, направленная на достижение целей компании – корпоративная культура.
Однако попытки формирования корпоративной культуры в такой компании практически бесполезны. Никакие увещевания, никакие обещания – не срабатывают. На культуру коллектива оказывают влияние не обещания, а результаты, которые коллектив получает от своей деятельности. Если организационный регламент приносит человеку одни трудности, он никогда не будет принят его культурой. В результате единственное, что будет выгодно человеку при такой организации, будет уклонение от наказания, но не соблюдение формальных положений деятельности.
Решение этой организационной проблемы заключается в том, чтобы все формальные организационные положения служили бы достижению не только достижению целей компании, но и ее коллектива. Как только человек ощутит, что, выполняя формальные положения, он будет удовлетворять и свои потребности (культура труда, повышение личных результатов, уважение со стороны руководства, и т.д.), он и будет следовать формальным положениям деятельности. Тогда такие формальные положения станут артефактами культуры коллектива – корпоративной культуры, обеспечивающей повышение результатов деятельности как компании, так и коллектива, исчезнут все вопросы и проблемы - нормы культуры выполняются на подсознательном уровне (Эдгар Шейн).
Таким образом решение подавляющего числа организационных проблем будет решено практически автоматически – их решение будет следствием сформированной корпоративной культуры. Будет работать не ручное управление, а самоорганизация коллектива на:
-
Совершенствование организационной структуры управления.
-
Соблюдение организационного порядка.
-
Повышение компетенций.
-
Инновации.
-
Организационные изменения, еще больше повышающие результаты и компании, и коллектива.
Организационные проблемы управления исчезнут, появится эффективное самоуправление.
Таким образом, первое и основное, что требуется для исчезновения большинства организационных проблем это то, что бы все организационные документы и недокументированные положения соответствовали бы интересам и компании, и коллектива. Тогда и решение небольшого числа возникающих организационных проблем не будет вызывать большого труда. Необходимо сосредоточиться именно на предупреждении организационных проблем.