О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
12.08.2012

Формирование организационной культуры

Организационная культура организует и направляет деятельность членов организации на достижение поставленных коллективных целей. Если организационная культура слаба, то деятельность ее членов разнонаправлена, точнее направлена на достижение личных целей каждого члена организации и, поэтому, слабо коррелированна с коллективной целью. Требуемая организационная культура не возникает, однако, сама по себе, ее необходимо формировать.
 
«Естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и пр. Но через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т. д., т. е. посредством специальных методов, развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [1]. Здесь Пригожин относит термин «организационная культура» к текущей культуре организации, а «корпоративная культура» - к требуемой культуре, максимально ориентированной на цели организации.

Первое, что четко определяет направленность формируемой организационной культуры – это личный пример руководства. Томас Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согласятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осуществление − это синонимы. … Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [2]. В организации в первую очередь формируется та организационная культура, которой придерживаются лидеры.
 
И это четко подтверждено Эдгаром Шейном [3], который утверждает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:
  • На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры;
  • Поведение руководства в критических ситуациях и кризисах;
  • Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;
  • Объективные критерии определения вознаграждения и статуса работника;
  • Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.
А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы:
  • Структура организации;
  • Организационные процедуры;
  • Формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Культура – это в первую очередь вера – вера в то, что коллективные действия позволят не только достичь цели организации, но и личные цели его членов. Когда организация только создается, такой верой может быть только вера в ее лидера, формирующего деятельность организации на достижение поставленной цели. Когда цель достигнута, и цель организации, и цели ее членов, наступает вера в тот порядок, который привел организацию и ее членов к успеху, роль лидера отходит на второй план. Но, если лидер начинает изменять организационной культуре, очень быстро ей изменяют и все члены организации, она исчезает.

Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее он уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом. Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей» [4]. «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры» [5].
 
На первом этапе обычно управление не формализовано, стихийно, основано на вере в лидера – именно он является основным элементом организационной культуры, формальные документы появляются по необходимости; на втором - все сформированные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически становятся артефактами организационной культуры, и уже она управляет организацией. Однако культура не может застыть на месте, все течет, все изменяется, организация и ее организационная культура должна адаптироваться к изменениям: «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [3].
 
Второе непременное условие формирования требуемой организационной культуры - это правильно поставленная цель, на которую направляется деятельность членов организации, и по которой оценивается их деятельность. Приведем недавний нашумевший пример. Основной показатель деятельности отделений полиции - процент раскрываемости преступлений. И как стал достигаться этот процент? выбиванием признательных показаний из ни в чем неповинных людей.
 
Неправильно поставленная цель привела к формированию организационной культуры, направленной не на снижение преступности,  а на то, что сами полицейские стали становиться преступниками. В Мексике, вместо борьбы с крысами, стали их разводить, поскольку за каждую сданную крысу выплачивалось вознаграждение. К сожалению подобные "цели" зачастую наблюдаются и в оценке деятельности подразделений организации, например, по времени на обучение сотрудников, ИТ-отделов - по трудоемкости проводимых работ, и т.д., и т.п. А отсутствие цели а, соответственно, и мотивации на ее достижение - просто к отсутствию организационной культуры.
 
Список литературы.
 
1. Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
2. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. – 424 с.
3. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002 г. - 336 с.
4. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М.: Наука, 1989 г. - 456 с.
5. Фрейд З. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ, 2011г. 251 с.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Формирование организационной культуры"



28.07.2013 14:36  MaxM

Мне кажется, что все эти теоретики менеджмента упускают тот факт, что часто на низовом уровне начинает формироваться даже более эффективная корпоративная культура чем на верхах, которые могут находиться в состоянии застоя. Нужно не только спускать культуру сверху-вниз, но и смотреть что делают и что могут предложить низовые работники


28.07.2013 17:14  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

К сожалению, на практике вопрос решается по-другому: в стагнирующих компаниях деятельные низы просто уходят и организуют новую компанию, сбрасывают с себя старый бюрократический балласт. И в нашей практике была такая компания, отделившаяся от старой стагнирующей, она очень хорошо пошла вверх, погасила взятый кредит, и вышла на хорошую и стабильно повышающуюся прибыль.
  Стагнирующая компания умирает, но на ее остатках рождается новая, молодая и эффективная, скинувшая оковы и рвущаяся вверх. Развитие продолжается, его не остановить.
  А увещевать верхи консервативной организации, что они не правы, плохо работают, что надо работать эффективно – практически бесполезное (и даже опасное) занятие.


14.04.2016 15:51  Виктория

Проблемы формирования организационной культуры

14.04.2016 20:05  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Для эффективного предприятия требуется не просто организационная культура, а корпоративная культура – культура коллектива, направленная на достижение целей предприятия. Основная проблема при формировании такой организационной культуры (а другая существует всегда) заключается в том, что невозможно сформировать культуру, непосредственно направленную на достижение целей предприятия. Тут не помогут ни увещевания, ни обучение, ни другие доводы. Возможно только формирование культуры, направленной на достижение целей самого коллектива, только такие цели и поддерживающие их нормы, принципы могут стать элементом культуры коллектива (и то только тогда, когда цели коллектива будут устойчиво достигаться).
Так что основная проблема при формировании корпоративной культуры – это создание согласованной системы целей предприятия и коллектива. Только тогда культура коллектива, направленная на достижение целей коллектива и станет корпоративной культурой.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Формирование организационной культуры", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

30.11.2019 18:59   Алена   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Что дает менеджеру использование в управлении человеческого фактора?


30.11.2019 22:56   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Прежде всего необходимо отметить, что без учета человеческого фактора управление невозможно в принципе. Управление персоналом базируется на том, что менеджер предоставляет подчиненному мотив, для достижении которого человек и осуществляет свою деятельность. А эффективность управления определяется тем, насколько этот мотив соответствует целям и человека, и предприятия.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru