Мотивация, культура, институты:

Формирование организационной культуры

Организационная культура организует и направляет деятельность членов организации на достижение поставленных коллективных целей. Если организационная культура слаба, то деятельность ее членов разнонаправлена, точнее направлена на достижение личных целей каждого члена организации и, поэтому, слабо коррелированна с коллективной целью. Требуемая организационная культура не возникает, однако, сама по себе, ее необходимо формировать.

«Естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и пр. Но через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т. д., т. е. посредством специальных методов, развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [1]. Здесь Пригожин относит термин «организационная культура» к текущей культуре организации, а «корпоративная культура» - к требуемой культуре, максимально ориентированной на цели организации.

Первое, что четко определяет направленность формируемой организационной культуры – это личный пример руководства. Томас Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согласятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осуществление − это синонимы. … Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [2]. В организации в первую очередь формируется та организационная культура, которой придерживаются лидеры.

И это четко подтверждено Эдгаром Шейном [3], который утверждает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:

На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры;
Поведение руководства в критических ситуациях и кризисах;
Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;
Объективные критерии определения вознаграждения и статуса работника;
Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.

А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы:

Структура организации;
Организационные процедуры;
Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Культура – это в первую очередь вера – вера в то, что коллективные действия позволят не только достичь цели организации, но и личные цели его членов. Когда организация только создается, такой верой может быть только вера в ее лидера, формирующего деятельность организации на достижение поставленной цели. Когда цель достигнута, и цель организации, и цели ее членов, наступает вера в тот порядок, который привел организацию и ее членов к успеху, роль лидера отходит на второй план. Но, если лидер начинает изменять организационной культуре, очень быстро ей изменяют и все члены организации, она исчезает.

Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее он уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом. Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей» [4]. «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры» [5].

На первом этапе обычно управление не формализовано, стихийно, основано на вере в лидера – именно он является основным элементом организационной культуры, формальные документы появляются по необходимости; на втором - все сформированные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически становятся артефактами организационной культуры, и уже она управляет организацией. Однако культура не может застыть на месте, все течет, все изменяется, организация и ее организационная культура должна адаптироваться к изменениям: «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [3].

Второе непременное условие формирования требуемой организационной культуры - это правильно поставленная цель, на которую направляется деятельность членов организации, и по которой оценивается их деятельность. Приведем недавний нашумевший пример. Основной показатель деятельности отделений полиции - процент раскрываемости преступлений. И как стал достигаться этот процент? выбиванием признательных показаний из ни в чем неповинных людей.

Неправильно поставленная цель привела к формированию организационной культуры, направленной не на снижение преступности, а на то, что сами полицейские стали становиться преступниками. В Мексике, вместо борьбы с крысами, стали их разводить, поскольку за каждую сданную крысу выплачивалось вознаграждение. К сожалению подобные "цели" зачастую наблюдаются и в оценке деятельности подразделений организации, например, по времени на обучение сотрудников, ИТ-отделов - по трудоемкости проводимых работ, и т.д., и т.п. А отсутствие цели а, соответственно, и мотивации на ее достижение - просто к отсутствию организационной культуры.

Список литературы.

1. Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
2. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. – 424 с.
3. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002 г. - 336 с.
4. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М.: Наука, 1989 г. - 456 с.
5. Фрейд З. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ, 2011г. 251 с.
__________________
Версия для печати

: