Организационная культура. 11. Культура и управление организацией

11. Культура и управление организацией

Одним из основных элементов управления является контроль. Как было отмечено выше, организационная культура предоставляет три вида контроля: формальный контроль, неформальный контроль коллектива, самоконтроль. Причем и формальный контроль, и неформальный контроль со стороны коллектива требует определенной информации, которая не всегда доступна, и которую можно даже скрывать, а главное - этот контроль осуществляется по факту обнаруженного отклонения. И только самоконтроль человека является постоянно действующим, опережающим контролем.

Рассмотрим модель организации, изображенную на рис. 1., средства и место контроля в ней.

Данная модель является рекурсивной моделью, подходящей как для структурного подразделения организации, так и для организации в целом. Модель включает рассматриваемое структурное подразделение с его руководителем, и его внутренней средой – со всеми входящими в него подчиненными подразделениями и сотрудниками. Внешняя среда включает все смежные структурные подразделения, внешние организации, с которыми взаимодействует подразделение, и вышестоящего руководителя (на рисунке 1 он условно изображен отдельно). Все задания и отчеты документированы и доступны для контроля.

Вышестоящий руководитель выдает руководителю структурного подразделения задание, которое в общем виде представляет стратегию действия структурного подразделения. При этом часть стратегии задается директивно, часть по согласованию с руководителем, часть может разрабатываться руководителем самостоятельно. Все зависит от уровня делегирования полномочий. Это задание является двусторонним документов вышестоящего руководителя и (подчиненного) руководителя.

Полученное задание анализируется, при необходимости проводится его коррекция (по согласованию с вышестоящим руководителем), и формируется внутреннее видения задания руководителем - осознанная цель действия, то, как руководитель видит задание, исходя из своего понимания имеющихся ресурсов, своих личных целей и своей культуры, знания коллектива и формальной системы контроля. Он видит результат и то, что этот результат даст и ему и организации, ведь наше поведение регулируется в значительной мере предвиденными последствиями [32]. «Человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [33]. Этот момент очень важен, часто говорят, что организационная культура помогает предсказать поведение человека, но она позволяет не только это, она позволяет и предсказать поведение организации в отношении человека, его поступков, действий, и, тем самым, направлять его на достижение целей организации.

Это внутреннее видение и является тем, исходя из чего, руководитель будет давать задания (декомпозиция) подчиненным подразделениям и смежникам. А соответствие входной стратегии стратегиям, задаваемым подчиненным подразделениям и смежникам – основной момент в определении эффективности организации. При полном таком соответствии, что, однако, практически невозможно, соответствии на всех нижних уровнях иерархии, деятельность всех подразделений, всех ее членов будет направлена на достижение поставленной цели организации, и ее деятельность будет предельно эффективна.

Однако личные цели всех руководителей и сотрудников, вносят коррективы в задания, что всегда приводит, в большей или меньшей степени, к снижению производительности и разнонаправленной их деятельности, к снижению эффективности деятельности организации в целом.

Для повышения эффективности, во-первых, каждый руководитель и сотрудник должен знать, что за ним осуществляется формальный контроль, во-вторых, неформальный контроль со стороны коллектива, и, основное, у него должен быть внутренний самоконтроль, основанный на его внутренней культуре.
Контроль - это не только поощрения или санкции, постфактум - это, если контроль эффективно действует, и предупреждающие меры: «Экономический человек взвесит, что для него важнее: выигрыш, который он получит в результате нарушения нормы, или проигрыш, связанный с наказанием (в случае неопределенности следует учесть вероятность того, что выигрыш удастся получить, а также вероятность того, что нарушение будет обнаружено)» [34].

Контроль основан на двух моментах. Во-первых – оперативный контроль входного и выходного заданий. Однако, он возможен только в случае, если деятельность достаточно формализуема и возможно само сравнение входного и выходного заданий. В случае если у руководителя имеются существенные полномочия в принятии решений, такой контроль затруднителен, а то и просто невозможен. Остается только контроль по достигнутому результату, но тогда на результат уже невозможно повлиять. Кроме того, поскольку в России у человека имеют приоритет ближние цели, весомость фактора контроля по результату еще более снижается.

Тут основным является неформальный контроль коллектива, для чего он должен обладать соответствующей информацией, и, основное, внутренний самоконтроль. Ну и конечно, документирование всех транзакций (что отмечал еще Макс Вебер), и знание всеми того, что формальный контроль действует.

Основной момент – это внутренняя культура человека направленная на цели организации, а такая культура формируется только в том случае, если человек видит, что достижение цели организации и достижение финальных целей человека находятся в одном русле. Если человек будет видеть, что достижение целей организации не позволяет ему достигать своих финальных целей, он не примет культуру организации, и его деятельность будет иррациональна по отношению к организации.

И отметим, что все четыре фактора: личные цели, личная культура, знание неформального и формального контроля, могут, как способствовать эффективному достижению поставленной перед руководителем цели, так и препятствовать ей:

В последнем случае показателен пример ЧП, произошедшем в нашем МВД, когда оценка деятельности велась по показателю раскрываемости преступлений, и этот показатель стали получать простым вышибанием признаний из ни в чем неповинных людей. Эта система контроля привела к тому, что полицейские превратились из борцов с преступностью в самых настоящих преступников.

Вопрос организационной культуры является одним из важнейших вопросов в эффективности организации, и он может и способствовать повышению эффективности, если он поставлен правильно, или даже снижать эффективность, если он поставлен неправильно.