О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.10.2012

Организационная культура. 2.

2. Организационная культура

Организационная культура – это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
 
Базовые представления – это основа организационной культуры, ее основные принятые за аксиомы положения, которые работают уже на подсознательном уровне [10]. Эти основные положения могут заключаться в том, например, что первично: организация или человек, поставленная цель или отношения в организации, и т.д. Каждая организация, явно или неявно, имеет свой набор таких базовых положений и их конкретные определения. Следующий уровень – цели и идеалы, вытекает из базовых представлений и составляет систему целей и идеалов организации. И нижний уровень, это артефакты – видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, однако они имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры. Одни и те же артефакты могут иметь разный смысл в разных организациях и разных культурах, стороннему человеку трудно по ним выявить цели и идеалы организации, тем более ее базовые представления.
 
Далее можно отметить, что и все формальные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически являются артефактами организационной культуры [10]. Предприятием управляет именно организационная культура, а не формальные документы, поскольку любой документ, прежде чем быть исполненным человеком, проходит через его сознание, через его личную организационную культуру. И если такая культура отсутствует, а также отсутствует и эффективный контроль его деятельности, то принимаемые им решения могут существенно отличаться от формально и рационально предписанных.
 
Таким образом, важность организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль – достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента. В данном случае если частная цель четко ставится перед каждым членом группы и отсутствие общей цели не даст предпосылок к серьезной организационной культуре такой группы, она не станет коллективом. Но даже здесь общая цель и соответствующая организационная культура могут играть положительную роль, поскольку неформальный контроль всегда эффективнее формального. В случае же создания продукта (а не его тиражирования) формализация деятельности может быть проведена только в самом общем виде, соответственно человеку представляется широкая возможность выбора принимаемых решений, а возможный формальный контроль при этом минимален. Деятельность человека в данном случае подчиняется в основном организационной культуре – собственному самоконтролю, неформальному контролю коллектива, и достижение крупных целей по эффективному созданию нового продукта возможно только сплоченным коллективом. Это касается сфер науки, искусства, проектной деятельности, и т.д. - всех сфер, где четкая формальная регламентация деятельности и формальный контроль очень ограничены или даже невозможны.
 
Основой организационной культуры является коллективная цель и вера – вера в достижение поставленной коллективной цели. «Вера возникает из предположения, что усилия человека являются частью какой-то более обширной системы, детали которой от него скрыты» [11].
 
Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее он уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом. Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей» [12]. Первоначально, когда у нас нет никакого собственного суждения о цели, нет никаких собственных аргументов, наша вера - это вера в харизматического лидера и поставленную им цель: «Если из-за фактического незнания вы не в состоянии иметь суждения, то вам не следует ни верить, ни отрицать. Вы должны слушать и не противиться воздействию того, о чем я вам расскажу» [12]. Лидер ставит коллективную цель, находит соратников, которые ему верят, и ведет их к достижению поставленной цели. Фактически, на этом этапе организационная культура включает только два элемента, которые интернализированы коллективом, - это общая цель и лидер. Затем, когда цель достигается, появляются аргументы, вера в лидера сменяется верой в заведенный и проверенный порядок достижения цели.
 
Вопросы организационной культуры – это вопросы ее создания и внедрения, - ее интернализации (социализации), а также вопросы изменения организационной культуры при смене целей организации. Все эти вопросы очень важны в теории управления организацией, особенно в тех случаях, когда деятельность не поддается формализации, а это вся интеллектуальная деятельность: наука, искусство, новые продукты и новые технологии, ... в наибольшей степени поддается формализации, а значит и менее нуждается в организационной культуре, серийное производство, конвейер. Но автоматизация выводит человека из этих производств, формализация переносится с человека на станки-автоматы, цеха-автоматы, заводы-автоматы, и человеку остается, опять же, интеллектуальная не формализуемая деятельность. Если раньше, во времена Тейлора и Вебера формализуемый ручной труд доминировал, то сегодня ситуация совершенно обратная, и роль организационной культуры, которая была и не известна ранее, начинает доминировать над формальными методами управления. Формальные методы управления становятся лишь артефактами организационной культуры.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4 5

27.03.2021 11:34  Иван

Стратегия формирования и развития организационной культуры организации?

27.03.2021 13:28  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Разработка стратегии всегда исходит из поставленной цели. Нет цели - не может быть и стратегии. Развитие организационной культуры - это средство достижения цели организации.

Если мы ставим перед организацией новую цель, необходима и новая организационная культура, обеспечивающая достижение этой цели. А достижение новых целей обеспечивается или введением новых норм и принципов организации поддерживаемых санкциями, или формированием новой культуры персонала, соответствующей новым целям - формированием новой организационной культуры. Первый путь, как давно уже признано - неэффективен. Второй требует того, чтобы новые нормы и принципы стали внутренними нормами персонала действующими на подсознательном уровне, а это обеспечивается только тогда, когда эти новые нормы обеспечивают наиболее полное удовлетворение личных потребностей человека.

Соответственно стратегия формирования и развития организационной культуры организации заключается в создании таких норм и принципов деятельности, которые бы обеспечивали не только достижение целей организации, а и достижение личных целей персонала - это для него первично.

Стр. <<   1 2 3 4 5


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021