О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.10.2012

Организационная культура. 2.

2. Организационная культура

Организационная культура – это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
 
Базовые представления – это основа организационной культуры, ее основные принятые за аксиомы положения, которые работают уже на подсознательном уровне [10]. Эти основные положения могут заключаться в том, например, что первично: организация или человек, поставленная цель или отношения в организации, и т.д. Каждая организация, явно или неявно, имеет свой набор таких базовых положений и их конкретные определения. Следующий уровень – цели и идеалы, вытекает из базовых представлений и составляет систему целей и идеалов организации. И нижний уровень, это артефакты – видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, однако они имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры. Одни и те же артефакты могут иметь разный смысл в разных организациях и разных культурах, стороннему человеку трудно по ним выявить цели и идеалы организации, тем более ее базовые представления.
 
Далее можно отметить, что и все формальные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически являются артефактами организационной культуры [10]. Предприятием управляет именно организационная культура, а не формальные документы, поскольку любой документ, прежде чем быть исполненным человеком, проходит через его сознание, через его личную организационную культуру. И если такая культура отсутствует, а также отсутствует и эффективный контроль его деятельности, то принимаемые им решения могут существенно отличаться от формально и рационально предписанных.
 
Таким образом, важность организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль – достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента. В данном случае если частная цель четко ставится перед каждым членом группы и отсутствие общей цели не даст предпосылок к серьезной организационной культуре такой группы, она не станет коллективом. Но даже здесь общая цель и соответствующая организационная культура могут играть положительную роль, поскольку неформальный контроль всегда эффективнее формального. В случае же создания продукта (а не его тиражирования) формализация деятельности может быть проведена только в самом общем виде, соответственно человеку представляется широкая возможность выбора принимаемых решений, а возможный формальный контроль при этом минимален. Деятельность человека в данном случае подчиняется в основном организационной культуре – собственному самоконтролю, неформальному контролю коллектива, и достижение крупных целей по эффективному созданию нового продукта возможно только сплоченным коллективом. Это касается сфер науки, искусства, проектной деятельности, и т.д. - всех сфер, где четкая формальная регламентация деятельности и формальный контроль очень ограничены или даже невозможны.
 
Основой организационной культуры является коллективная цель и вера – вера в достижение поставленной коллективной цели. «Вера возникает из предположения, что усилия человека являются частью какой-то более обширной системы, детали которой от него скрыты» [11].
 
Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее он уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом. Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей» [12]. Первоначально, когда у нас нет никакого собственного суждения о цели, нет никаких собственных аргументов, наша вера - это вера в харизматического лидера и поставленную им цель: «Если из-за фактического незнания вы не в состоянии иметь суждения, то вам не следует ни верить, ни отрицать. Вы должны слушать и не противиться воздействию того, о чем я вам расскажу» [12]. Лидер ставит коллективную цель, находит соратников, которые ему верят, и ведет их к достижению поставленной цели. Фактически, на этом этапе организационная культура включает только два элемента, которые интернализированы коллективом, - это общая цель и лидер. Затем, когда цель достигается, появляются аргументы, вера в лидера сменяется верой в заведенный и проверенный порядок достижения цели.
 
Вопросы организационной культуры – это вопросы ее создания и внедрения, - ее интернализации (социализации), а также вопросы изменения организационной культуры при смене целей организации. Все эти вопросы очень важны в теории управления организацией, особенно в тех случаях, когда деятельность не поддается формализации, а это вся интеллектуальная деятельность: наука, искусство, новые продукты и новые технологии, ... в наибольшей степени поддается формализации, а значит и менее нуждается в организационной культуре, серийное производство, конвейер. Но автоматизация выводит человека из этих производств, формализация переносится с человека на станки-автоматы, цеха-автоматы, заводы-автоматы, и человеку остается, опять же, интеллектуальная не формализуемая деятельность. Если раньше, во времена Тейлора и Вебера формализуемый ручной труд доминировал, то сегодня ситуация совершенно обратная, и роль организационной культуры, которая была и не известна ранее, начинает доминировать над формальными методами управления. Формальные методы управления становятся лишь артефактами организационной культуры.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4 5

27.03.2021 11:34  Иван

Стратегия формирования и развития организационной культуры организации?

27.03.2021 13:28  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Разработка стратегии всегда исходит из поставленной цели. Нет цели - не может быть и стратегии. Развитие организационной культуры - это средство достижения цели организации.

Если мы ставим перед организацией новую цель, необходима и новая организационная культура, обеспечивающая достижение этой цели. А достижение новых целей обеспечивается или введением новых норм и принципов организации поддерживаемых санкциями, или формированием новой культуры персонала, соответствующей новым целям - формированием новой организационной культуры. Первый путь, как давно уже признано - неэффективен. Второй требует того, чтобы новые нормы и принципы стали внутренними нормами персонала действующими на подсознательном уровне, а это обеспечивается только тогда, когда эти новые нормы обеспечивают наиболее полное удовлетворение личных потребностей человека.

Соответственно стратегия формирования и развития организационной культуры организации заключается в создании таких норм и принципов деятельности, которые бы обеспечивали не только достижение целей организации, а и достижение личных целей персонала - это для него первично.

Стр. <<   1 2 3 4 5


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности
Скачать статью (70)                 Читать статью
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Скачать статью (124)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

26.09.2021 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг ... далее

25.09.2021 Предложения по повышению эффективности деятельности предприятия
Производительность труда в России в четыре раза меньше, чем в США и основная группа проблем, приводящих к такому положению, - это неэффективная организация ... далее

22.09.2021 Пути повышения эффективности предприятия
На базе наших завершающих статей 2019–2021 годов в краткой форме показаны и обоснованы два единственных пути повышения эффективности предприятия ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021