О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.10.2012

Организационная культура. 2.

2. Организационная культура

Организационная культура – это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
 
Базовые представления – это основа организационной культуры, ее основные принятые за аксиомы положения, которые работают уже на подсознательном уровне [10]. Эти основные положения могут заключаться в том, например, что первично: организация или человек, поставленная цель или отношения в организации, и т.д. Каждая организация, явно или неявно, имеет свой набор таких базовых положений и их конкретные определения. Следующий уровень – цели и идеалы, вытекает из базовых представлений и составляет систему целей и идеалов организации. И нижний уровень, это артефакты – видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, однако они имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры. Одни и те же артефакты могут иметь разный смысл в разных организациях и разных культурах, стороннему человеку трудно по ним выявить цели и идеалы организации, тем более ее базовые представления.
 
Далее можно отметить, что и все формальные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически являются артефактами организационной культуры [10]. Предприятием управляет именно организационная культура, а не формальные документы, поскольку любой документ, прежде чем быть исполненным человеком, проходит через его сознание, через его личную организационную культуру. И если такая культура отсутствует, а также отсутствует и эффективный контроль его деятельности, то принимаемые им решения могут существенно отличаться от формально и рационально предписанных.
 
Таким образом, важность организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль – достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента. В данном случае если частная цель четко ставится перед каждым членом группы и отсутствие общей цели не даст предпосылок к серьезной организационной культуре такой группы, она не станет коллективом. Но даже здесь общая цель и соответствующая организационная культура могут играть положительную роль, поскольку неформальный контроль всегда эффективнее формального. В случае же создания продукта (а не его тиражирования) формализация деятельности может быть проведена только в самом общем виде, соответственно человеку представляется широкая возможность выбора принимаемых решений, а возможный формальный контроль при этом минимален. Деятельность человека в данном случае подчиняется в основном организационной культуре – собственному самоконтролю, неформальному контролю коллектива, и достижение крупных целей по эффективному созданию нового продукта возможно только сплоченным коллективом. Это касается сфер науки, искусства, проектной деятельности, и т.д. - всех сфер, где четкая формальная регламентация деятельности и формальный контроль очень ограничены или даже невозможны.
 
Основой организационной культуры является коллективная цель и вера – вера в достижение поставленной коллективной цели. «Вера возникает из предположения, что усилия человека являются частью какой-то более обширной системы, детали которой от него скрыты» [11].
 
Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее он уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом. Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей» [12]. Первоначально, когда у нас нет никакого собственного суждения о цели, нет никаких собственных аргументов, наша вера - это вера в харизматического лидера и поставленную им цель: «Если из-за фактического незнания вы не в состоянии иметь суждения, то вам не следует ни верить, ни отрицать. Вы должны слушать и не противиться воздействию того, о чем я вам расскажу» [12]. Лидер ставит коллективную цель, находит соратников, которые ему верят, и ведет их к достижению поставленной цели. Фактически, на этом этапе организационная культура включает только два элемента, которые интернализированы коллективом, - это общая цель и лидер. Затем, когда цель достигается, появляются аргументы, вера в лидера сменяется верой в заведенный и проверенный порядок достижения цели.
 
Вопросы организационной культуры – это вопросы ее создания и внедрения, - ее интернализации (социализации), а также вопросы изменения организационной культуры при смене целей организации. Все эти вопросы очень важны в теории управления организацией, особенно в тех случаях, когда деятельность не поддается формализации, а это вся интеллектуальная деятельность: наука, искусство, новые продукты и новые технологии, ... в наибольшей степени поддается формализации, а значит и менее нуждается в организационной культуре, серийное производство, конвейер. Но автоматизация выводит человека из этих производств, формализация переносится с человека на станки-автоматы, цеха-автоматы, заводы-автоматы, и человеку остается, опять же, интеллектуальная не формализуемая деятельность. Если раньше, во времена Тейлора и Вебера формализуемый ручной труд доминировал, то сегодня ситуация совершенно обратная, и роль организационной культуры, которая была и не известна ранее, начинает доминировать над формальными методами управления. Формальные методы управления становятся лишь артефактами организационной культуры.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4

03.05.2017 16:19  Мария

Влияние организационной культуры на кадровую политику

03.05.2017 16:38  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Основа кадровой политики - это формирование и поддержка организационной культуры коллектива, ориентированной на цели предприятия - корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже сформирована - необходима ее поддержка (без поддержки культура деградирует - Зигмунд Фрейд). Если же организационная культура предприятие не ориентирована на цели предприятия, необходимо формирование корпоративной культуры, в первую очередь, за счет создания соответствующей системы мотивации на всех уровнях иерархии предприятия.

15.10.2017 22:39  Таисья

Нуждается ли организационная культура в формализации?

16.10.2017 9:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организационная культура опрелеляется не формальными положениями о культуре, не словами, а реальными действиями руководства, результатами действий руководства.

Может быть некоторая польза от формального "Положения о культуре компании", только, если руководство не будет придерживаться этого Положения, - оно будет приносить только вред.

06.11.2019 12:28  Валерия

В чем заключается стратегия изменения культуры организации?

06.11.2019 14:50  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В литературе культура, если обобщить, - это совокупность ценностей, принципов, убеждений, норм, правил поведения, разделяемых большинством членов коллектива. При этом по классическому определению М. Рокича, "ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования".

Таким образом изменение культуры – это изменение ценностей человека. И изменить культуру можно только если коллектив реально поймет, что новый "способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения", чем существующий. Соответственно стратегия изменения культуры должна включать постановку соответствующих целей, формирование принципов, норм, деятельности ("правил игры" по определению лауреата Нобелевской премии по экономике Дугласа Норта), обеспечивающих достижение новых целей – обеспечивающих членам коллектива более высокие личные результаты, чем ранее.

16.04.2020 17:33  Татьяна Ж

Как соотносятся культура человека и организационная культура?

16.04.2020 18:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Культура человека - это его личные общие ценности, нормы и принципы деятельности выработанные им в ходе своей жизни и обеспечивающие максимальное удовлетворение его потребностей. Организационная культура -это общие ценности, нормы и принципы деятельности членов группы, выработанные группой исходя из максимизации общего результата группы и, соответственно, ее членов. При этом в конкретной организации может быть много различных групп, каждая из которых будет иметь свои цели и свои результаты. Соответственно каждая будет иметь не общую культуру организации, а свою собственную субкультуру (которая даже не всегда соответствует культуре организации в целом). При этом один конкретный человек может быть членом сразу нескольких групп и, например, участвуя в группе руководителей, он может следовать одной субкультуре, а в своем подчиненном подразделении - другой. В кругу своих друзей - третьей, в кругу семьи – четвертой.

Стр. <<   1 2 3 4


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020