О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.10.2012

Организационная культура. Выводы

Выводы

1. На достижение своей личной цели человек мобилизует все свои силы, здесь не возникает никаких вопросов. Организации же, для достижения своей цели, необходимо мобилизовать на это всех своих работников, каждый из которых имеет свои личные цели и, как говорит психология, эти цели у каждого индивида первичны и индивидуальны. Если поставленная организацией цель позволяет провести ее полную дифференциацию и регламентацию, особых проблем не возникает, каждый получает свое задание, которое полностью контролируется. Однако, это возможно, и то не полностью, только в серийном производстве, кроме того, все полностью регламентируемые операции передаются автоматам. Если же деятельность не регламентирована, формальный контроль очень затруднен, а то и не возможен. Направить деятельность коллектива на достижение цели организации может только его самоконтроль и контроль со стороны коллектива, которые может обеспечить только организационная культура. При этом первоначальный «экономический человек», разделяя цели и ценности организации, становится «социальным человеком» и действует во благо организации.
 
2. Организационная культура имеет свой жизненный цикл.
Первоначально она основывается на вере в новую плодотворную цель, поставленной организации, и вере в своего лидера. Основными первоначальными элементами этой культуры является цель, поставленная лидером, и личность самого лидера. Когда цель достигнута и организация добилась успеха, на первый план уже выходит не личность лидера, а те основные положения и нормы, которые привели организацию к успеху, тогда появляются соответствующие: базовые представления, ценности и идеалы, артефакты. Когда же организации длительное время сопутствует успех, это приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры - консервативной культуры противодействующей всем изменениям. На первый план выходит сама культура.
 
На этой стадии возникают три проблемы: одна внешняя и две внутренние. Во-первых, окружающий нас мир постоянно изменяется, постоянно изменяются потребности и требования к продукту организации и, если организация не будет перестраиваться, она потеряет своих потребителей, что приведет к убыткам, а далее, если она не сможет перестроиться, и к гибели организации. «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [10]. Во вторых, процессы дифференциации и интеграции в организации не синхронны и возможны кризисы. Если культура позволяет разрешать их, организация переходит на новый виток развития, нет – может погибнуть. В третьих, возникает опасность бюрократизации организации, превращения организации в иррациональную с деструктивной организационной культурой, когда теряется вера коллектива и в лидера, и в цели организации. При этом резко возрастают издержки, что также приведет к убыткам, а далее к гибели организации. «Организация появляется на свет, когда преданность идее основателя проходит проверку временем. Организация умирает, когда не остается никого, кто сохраняет эту преданность» [31].
 
Чтобы организация не погибла, перед ней своевременно должна быть поставлена новая плодотворная уже в новых условиях цель, в которую поверит коллектив, и лидер должен вывести организацию на новый цикл ее развития.
 
3. Можно выделить несколько видов организационной культуры организации:
  • Внешняя культура, направленная на совместное существование организации с конкурентами и сторонними организациями, отдельными людьми.
  • Внутренняя организационная культура, направляющая каждого члена организации, имеющего индивидуальные личные цели, на достижение цели организации – этот тип культуры отсутствует у человека ввиду отсутствия у его органов собственного сознания.
  • Культура взаимодействия с потребителями, поставщиками, инвесторами, партнерами, и т.д.
  • Культура взаимодействия с государством.
  • Культура, связанная с влиянием организации на социальную и экологическую среду.
4. Социальный человек - это тот же самый, в своей сущности экономический индивид, который действует в составе группы и у которого интернализирована коллективная цель и организационная культура группы, ведущая к достижению этой коллективной цели.
 
5. Культура всегда ограничивает свободу человека. Существует свобода в рамках принятой культуры, и свобода, выходящая за эти рамки.
Существование общества стоит на большинстве, на тех индивидах, которые приняли его культуру и свободны в рамках этой культуры, а развитие - на тех героях, которые свободны от рамок этой культуры, и развивают и саму культуру, и общество, и человека.
Главное, что бы свобода, выходящая за рамки принятой культуры, служила целям развития человека и общества.
 
6. Культура является одной из трех важнейших составляющих стратегии.
 
7. Культура организации определяется целью организации, правильная постановка цели - непременное условие и эффективной культуры и эффективной организации.
 
8. Развитие эффективной культуры зависит, в первую очередь, от руководства организации, от его практических действий, направленных на достижение поставленной перед организацией цели.
 
9. Создание эффективной культуры возможно только тогда, когда, члены организации, достигая цели организации, будут достигать и свои личные цели, только тогда культура организации будет интернирована ими.
 
10. Эффективное управление организацией достигается при наличии трех видов контроля: формального контроля, неформального контроля со стороны коллектива, и внутреннего самоконтроля. Последний имеет решающее значение в не формализуемых интеллектуальных областях деятельности.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4

03.05.2017 16:19  Мария

Влияние организационной культуры на кадровую политику

03.05.2017 16:38  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Основа кадровой политики - это формирование и поддержка организационной культуры коллектива, ориентированной на цели предприятия - корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже сформирована - необходима ее поддержка (без поддержки культура деградирует - Зигмунд Фрейд). Если же организационная культура предприятие не ориентирована на цели предприятия, необходимо формирование корпоративной культуры, в первую очередь, за счет создания соответствующей системы мотивации на всех уровнях иерархии предприятия.

15.10.2017 22:39  Таисья

Нуждается ли организационная культура в формализации?

16.10.2017 9:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организационная культура опрелеляется не формальными положениями о культуре, не словами, а реальными действиями руководства, результатами действий руководства.

Может быть некоторая польза от формального "Положения о культуре компании", только, если руководство не будет придерживаться этого Положения, - оно будет приносить только вред.

06.11.2019 12:28  Валерия

В чем заключается стратегия изменения культуры организации?

06.11.2019 14:50  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В литературе культура, если обобщить, - это совокупность ценностей, принципов, убеждений, норм, правил поведения, разделяемых большинством членов коллектива. При этом по классическому определению М. Рокича, "ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования".

Таким образом изменение культуры – это изменение ценностей человека. И изменить культуру можно только если коллектив реально поймет, что новый "способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения", чем существующий. Соответственно стратегия изменения культуры должна включать постановку соответствующих целей, формирование принципов, норм, деятельности ("правил игры" по определению лауреата Нобелевской премии по экономике Дугласа Норта), обеспечивающих достижение новых целей – обеспечивающих членам коллектива более высокие личные результаты, чем ранее.

16.04.2020 17:33  Татьяна Ж

Как соотносятся культура человека и организационная культура?

16.04.2020 18:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Культура человека - это его личные общие ценности, нормы и принципы деятельности выработанные им в ходе своей жизни и обеспечивающие максимальное удовлетворение его потребностей. Организационная культура -это общие ценности, нормы и принципы деятельности членов группы, выработанные группой исходя из максимизации общего результата группы и, соответственно, ее членов. При этом в конкретной организации может быть много различных групп, каждая из которых будет иметь свои цели и свои результаты. Соответственно каждая будет иметь не общую культуру организации, а свою собственную субкультуру (которая даже не всегда соответствует культуре организации в целом). При этом один конкретный человек может быть членом сразу нескольких групп и, например, участвуя в группе руководителей, он может следовать одной субкультуре, а в своем подчиненном подразделении - другой. В кругу своих друзей - третьей, в кругу семьи – четвертой.

Стр. <<   1 2 3 4


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020