О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
Термины и определения

       

Удаленное консультирование

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Начало статьи

2.2.5. Институты личного предпринимательства

Отметим, что институт личного предпринимательства соответствует институту самопланирования, в рамках которого индивид планирует свои собственные действия [21]. Причем он планирует свои действия как при индивидуальной деятельности, так и в качестве собственника предприяти, так и в качестве наемного работника.

В предприятии, будучи наемным работником, деятельность человека определяется стимулами, которые представляет ему предприятие. При стимулировании по оценке руководителя человек ориентирован лишь на выполнение его указаний и достижение заданных показателей. И с минимальными усилиями. И он самоорганизуется на принятие от руководителя минимальных задач и выполнение их минимальными усилиями: «вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего в крупном предприятии, как бы он не работал поденно, сдельно, по особому соглашению или по какой-нибудь иной из обыкновенно применяемых систем оплаты, который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [95, с. 17], хотя это явно выходит за рамки этики. А при стимулировании на показатели, он уже самоорганизуется на достижение этих показателей – ищет пути и средства их достижения (даже выходящие за рамки этики). В обоих случаях человек является предпринимателем, предпринимающим свои усилия для достижения своего личного результата. В первом – на экономию затрачиваемых ресурсов (которые он может далее направить по своему усмотрению), во втором, на получение максимального вознаграждения. И, в обоих случаях, не на достижение целей предприятия, которые достигаются только опосредованно и только в ограниченной степени. Результат личного предпринимательства человека – это разница между тем, что он получает от предприятия, и теми усилиями, которые вкладывает. Реально он может или увеличивать то, что он получает или снижать затраты своих ресурсов.

Экономия своих ресурсов – это сокращение времени на производительный труд или снижение производственной нагрузки (зачастую с нанесением ущерба качеству проводимых работ). Получение результатов от предприятия – это более широкий спектр:

  • официальная заработная плата и другие официальные вознаграждения.
  • продукты, которые человек производит в рабочее время и/или с использованием ресурсов предприятия в личных целях, или в интересах третьих лиц– получая вознаграждение еще и от них (но за счет своего предприятия).
  • присвоение сэкономленных ресурсов предприятия, хищения.
  • откаты от поставщиков или потребителей.
  • другие результаты – этим перечень далеко не ограничивается.

Причем все пункты, кроме первого – это теневое предпринимательство, идущее во вред предприятию. К теневому предпринимательству можно отнести и получение официальных вознаграждений за достижение показателей с нарушениями этики и нанесением репутационного или экономического ущерба предприятию. Понятно, что теневое предпринимательство объясняется различием целей и интересов человека и предприятия.

Человек всегда является предпринимателем по отношению к своим личным целям, и предприятие – это средство достижения этих целей. С другой степени предприятие стремится к достижению своих целей, и человек – это средство достижения этих целей. Такое положение является следствием командно-административной системы, когда человек не является ни собственником предприятия, ни собственником результатов деятельности предприятия. И это принципиальное противоречие труда и капитала в командно-административной системе.

Основа любого предпринимательства – это собственность: «предприниматель почти всегда собственник; он непременно должен владеть производительной силой той или иной формы» [35, с. 344]. Производительная сила наемного работника – это вверенные ему средства производства предприятия и его человеческий капитал. А «суть права собственности – связь или объединение следующих двух факторов: (1) контроль над данным средством; (2) право распоряжаться продуктом функционирования этого средства» [35, с. 62]. Но работник не распоряжается продуктом функционирования – не имеет прав собственности на результаты деятельности. А «основой эффективного принятия ответственности всегда служат либо владение собственностью, либо установление права удержания в будущем дохода от производительной силы людей» [35, с. 332]. Поэтому наемный работник внутренне ответственен только за эффективное использование своего человеческого капитала. За средства производства и результаты деятельности он ответственен только в той степени, в которой его заставляют делать внешние стимулы. Соответственно он направляет свой человеческий капитал на достижение своего личного результата с учетом результата от официальных внешних стимулов. Если официальный результат его устраивает – он принимает эти стимулы как внутренние мотивы своей деятельности – является внутренним предпринимателем. Если нет, ищет и, как правило находит, возможности теневого предпринимательства. Ведь внешний контроль очень ограничен.

Личное предпринимательство персонала при административной среде может быть эффективным только тогда, когда персонал полностью удовлетворен вознаграждением от предприятия32, или внутренние мотивы общественной необходимости задачи и личного развития будут выше, чем внутренние мотивы теневого предпринимательства.

____________________

32 Но и в этом случае личное предпринимательство человека будет в основном направляться на исполнение указаний руководства и на достижение формальных показателей. Соответственно эффективность деятельности человека будет полностью определяться эффективностью этих указаний и показателей.

2.2.4. Стимулирование персонала на основе системы показателей << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.6. Остаточные права контроля активов в командно-административной системе

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
06.04.2020 20:51   Дина   Статья: Разработка регламентов

Чем руководствоваться при написании положений и регламентов в организации?


06.04.2020 22:42   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Разработка регламентов

Во-первых отметим, что цель написания положений и регламентов – это осуществление деятельности по достижению целей предприятия с наименьшими издержками. Соответственно положения и регламенты должны разрабатываться так, чтобы следование им обеспечивало наиболее эффективное достижение целей предприятия.
Но этого недостаточно. Как отметил Авнер Грейф, «правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Институты и путь к современной экономике]. Если же мотива не будет, а положения и регламенты будут только обузой для персонала, то никто ими не будет и руководствоваться, если только «из под палки», и, опять же, с большими издержками. Поэтому второе необходимое условие – это то, чтобы разработка была проведена так, чтобы положения и регламенты соответствовали бы интересам и предприятия, и самого персонала.



Наши новые статьи

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». Она включает три статьи: «Рыночное предприятие: возникновение, ... далее

26.12.2019 Эффективная организация и ее организационная документация
В предлагаемой статье рассмотрены вопросы организации предприятия и создания соответствующей организационной документации. Показано что наибольшая эффективность достигается при бюрократической консенсуальной ... далее

19.08.2019 Основной фактор построения эффективного предприятия
Настоящая статья посвящена вопросу о том, что является определяющим фактором при построении эффективного предприятия. Показано, что таким фактором является сформированный институт предприятия, именно он определяет ... далее

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020