О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Разработка организационной документации
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Начало статьи

2.2.5. Институты личного предпринимательства

Отметим, что институт личного предпринимательства соответствует институту самопланирования, в рамках которого индивид планирует свои собственные действия [21]. Причем он планирует свои действия как при индивидуальной деятельности, так и в качестве собственника предприяти, так и в качестве наемного работника.

В предприятии, будучи наемным работником, деятельность человека определяется стимулами, которые представляет ему предприятие. При стимулировании по оценке руководителя человек ориентирован лишь на выполнение его указаний и достижение заданных показателей. И с минимальными усилиями. И он самоорганизуется на принятие от руководителя минимальных задач и выполнение их минимальными усилиями: «вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего в крупном предприятии, как бы он не работал поденно, сдельно, по особому соглашению или по какой-нибудь иной из обыкновенно применяемых систем оплаты, который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [95, с. 17], хотя это явно выходит за рамки этики. А при стимулировании на показатели, он уже самоорганизуется на достижение этих показателей – ищет пути и средства их достижения (даже выходящие за рамки этики). В обоих случаях человек является предпринимателем, предпринимающим свои усилия для достижения своего личного результата. В первом – на экономию затрачиваемых ресурсов (которые он может далее направить по своему усмотрению), во втором, на получение максимального вознаграждения. И, в обоих случаях, не на достижение целей предприятия, которые достигаются только опосредованно и только в ограниченной степени. Результат личного предпринимательства человека – это разница между тем, что он получает от предприятия, и теми усилиями, которые вкладывает. Реально он может или увеличивать то, что он получает или снижать затраты своих ресурсов.

Экономия своих ресурсов – это сокращение времени на производительный труд или снижение производственной нагрузки (зачастую с нанесением ущерба качеству проводимых работ). Получение результатов от предприятия – это более широкий спектр:

  • официальная заработная плата и другие официальные вознаграждения.
  • продукты, которые человек производит в рабочее время и/или с использованием ресурсов предприятия в личных целях, или в интересах третьих лиц– получая вознаграждение еще и от них (но за счет своего предприятия).
  • присвоение сэкономленных ресурсов предприятия, хищения.
  • откаты от поставщиков или потребителей.
  • другие результаты – этим перечень далеко не ограничивается.

Причем все пункты, кроме первого – это теневое предпринимательство, идущее во вред предприятию. К теневому предпринимательству можно отнести и получение официальных вознаграждений за достижение показателей с нарушениями этики и нанесением репутационного или экономического ущерба предприятию. Понятно, что теневое предпринимательство объясняется различием целей и интересов человека и предприятия.

Человек всегда является предпринимателем по отношению к своим личным целям, и предприятие – это средство достижения этих целей. С другой степени предприятие стремится к достижению своих целей, и человек – это средство достижения этих целей. Такое положение является следствием командно-административной системы, когда человек не является ни собственником предприятия, ни собственником результатов деятельности предприятия. И это принципиальное противоречие труда и капитала в командно-административной системе.

Основа любого предпринимательства – это собственность: «предприниматель почти всегда собственник; он непременно должен владеть производительной силой той или иной формы» [35, с. 344]. Производительная сила наемного работника – это вверенные ему средства производства предприятия и его человеческий капитал. А «суть права собственности – связь или объединение следующих двух факторов: (1) контроль над данным средством; (2) право распоряжаться продуктом функционирования этого средства» [35, с. 62]. Но работник не распоряжается продуктом функционирования – не имеет прав собственности на результаты деятельности. А «основой эффективного принятия ответственности всегда служат либо владение собственностью, либо установление права удержания в будущем дохода от производительной силы людей» [35, с. 332]. Поэтому наемный работник внутренне ответственен только за эффективное использование своего человеческого капитала. За средства производства и результаты деятельности он ответственен только в той степени, в которой его заставляют делать внешние стимулы. Соответственно он направляет свой человеческий капитал на достижение своего личного результата с учетом результата от официальных внешних стимулов. Если официальный результат его устраивает – он принимает эти стимулы как внутренние мотивы своей деятельности – является внутренним предпринимателем. Если нет, ищет и, как правило находит, возможности теневого предпринимательства. Ведь внешний контроль очень ограничен.

Личное предпринимательство персонала при административной среде может быть эффективным только тогда, когда персонал полностью удовлетворен вознаграждением от предприятия32, или внутренние мотивы общественной необходимости задачи и личного развития будут выше, чем внутренние мотивы теневого предпринимательства.

____________________

32 Но и в этом случае личное предпринимательство человека будет в основном направляться на исполнение указаний руководства и на достижение формальных показателей. Соответственно эффективность деятельности человека будет полностью определяться эффективностью этих указаний и показателей.

2.2.4. Стимулирование персонала на основе системы показателей << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.6. Остаточные права контроля активов в командно-административной системе

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход"

26.12.2020 21:44  Виталий

Судя по статье, наиболее эффективна партнерская организация предприятия когда часть достигаемого результата предприятия принадлежит коллективу. Так почему мы не видим партнерских предприятий?

26.12.2020 22:33  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организация, когда часть достигаемого результата предприятия принадлежит коллективу, отлично показала себя в малых группах численностью 5-6 человек. И это отмечалось более 100 лет назад, отмечается и сейчас. В больших же группах этому препятствует эгоистичная сущность человека - чем больше группа, тем меньше вклад каждого члена в ее результат, тем менее он ощутим. И здесь неизбежно появляются «сачки», «халявщики», «безбилетники». А выявлять их и бороться с ними могут только малые тесно сотрудничающие группы.
Теория предприятия как системы партнерских иерархических малых групп только развивается, но, как и все новое, не принимается официальной наукой. Тем не менее принципы построения такой системы уже опубликованы в наших статьях и не вызывают сомнений - какое либо опровержение, или даже критика их, отсутствует.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021