| Начало статьи |  (132) | Эффективное предприятия. Необходимая и достаточная система факторов |
Эффективное предприятие. Необходимая и достаточная система факторов. Введение
Эффективность деятельности наших российских предприятий несмотря на все усилия в 3–4 раза ниже, чем в развитых странах, которые существенно подняли ее еще во времена научной организации труда Фредерика Тейлора, обеспечившей объективную оплату труда строго по достигаемым результаты и существенный рост уровня жизни населения. Наши же попытки применить эту и производные теории Дуглас Норт отметил так: «Бурная история России с начала 1990-х годов служит еще одним отрезвляющим примером того, как трудно создать новые работоспособные институциональные рамки. … Экономисты цепляются за теоретические построения, созданные применительно к развитым экономикам родом из XIX века, основные проблемы которых связаны с распределением ресурсов. Эта теория, которую экономисты настойчиво пытаются применять к фундаментальным проблемам развития, просто не годится для решения вопросов, поставленных в настоящем исследовании» [Норт, 2010, с. 241].
Причина в том, что научная организация труда Фредерика Тейлора была ориентирована на «самые элементарные виды труда», поддающиеся формальным научным процессам, научным нормам выработки, формальной оценке результата – формальному контролю. А также на существующее полное доминировании материальных интересов персонала [Гущин, 2020, с. 21]. И оплата строго по достигаемому результату обеспечила общность интересов предпринимателя и рабочих, соответственно они подняли свою выработку до максимально возможных значений. Только в наше время труд преимущественно интеллектуальный и обеспечить научные процессы интеллектуальной деятельности и нормы выработки, объективную оценку результатов стало невозможно, – реально они могут определяться только руководителем, и субъективно. А значит невозможно и обеспечить ни общность интересов, ни эффективность деятельности предприятия. И старая система, ориентирована на самый элементарный труд полностью непригодна. Однако эта общность объективно необходима [Жемчуговы, 2012b; 2016a; 2018c; 2022b; и др.]. Ведь при врожденном доминировании личного интереса и абсолютной свободе выбора, отсутствии формальных норм деятельность человека в максимальной степени ориентирована не на достижение целей предприятия, а на достижение личных – противоположных производственным. А еще в 1911 году Анри Файоль писал, что основное, что должен делать администратор – это «строить социальный организм» предприятия [Файоль, 1916, с. 48, 50, 51]. Что «представляется особенно полезным в настоящее время включить в административную доктрину дюжину обоснованных принципов. … Совокупность этих истин и составляет кодекс данного времени. Без принципов мы во тьме, в хаосе» [Файоль, 1923, с. 29]. И «до сих пор не придумано ничего лучше файолевских схем организации» [Файоль и др, 1992, с. 6];
Более того в директивного предприятия с ограниченными возможностями контроля развивается бюрократизация предприятия [Оболонский, 2020], которая ведет к стагнации его деятельности, к гибели предприятия [Адизес, 2014]. И жизненный цикл предприятия тем более скоротечен, чем интеллектуальнее труд и формальнее директивная организация. Так отмечается, что за последние 5 лет среднее время существования компаний сократилось с 60 до 18 лет [Дравица, Курбацкий, 2016]. К тому же период активного развития приходится на первую треть жизни предприятия [Жизненный цикл, 2010, с. 63]. Соответственно уже на второй трети жизненного цикла начинается спад эффективности предприятия, а далее бюрократизация и стагнация. При этом, при среднем сроке жизни предприятия на 2010-ые годы в 10-20 лет, более длительный срок жизни имеют те компании, для которых приоритетными являются люди, а не активы [Никишкин, 2011, с. 69].
Исходя из отмеченных проблем, поиски принципов повышения эффективности деятельности продолжались, но все же в основном они пошли по пути развития материального стимулирования, только заменив оценку принципиально неформализуемого результата деятельности, оценкой измеримых формальных показателей деятельности1. Пути, только снижающем реальную эффективность деятельности предприятия, но выгодном бюрократии и активно поддерживаемым ею [Оболонский, 2020].
При этом уже в 2024 году Н.А. Витке показал, что «научная организация производственного процесса» Фредерика Тейлора имеет своим базисом физио-психологию. «Другое, – ныне слагающееся, – научная организация управления строится на основе социо-психологии и обществоведения» [Витке, 2024a, с. 4-5]. При этом управление определяется не властью и отнюдь не интеллектами» [Витке, 2024, с. 3]. Предприятия как «людские аппараты начинают строиться сознательно и продуманно, как до сих пор конструировались те или иные аппараты механические. … на научном базисе и в процессе кропотливого исследования создавать все более и более совершенные конструктивные нормали [нормы, регламенты] в области административной техники. … Не просто рационализация, а нормализация, т. е. конструирование практических систем управленческого дела, построение нормалей управленческих аппаратов» [Витке, 2024b, с. 12, 19]. Н.А. Витке отмечал, что «НОУ [научная организация управления] строит руководство предприятием не на основе отжившего авторитарно-индивидуалистического принципа: личный приказ – подчинение и непосредственного надзора за исполнителем, но путем специального стимулирования коллективной и индивидуальной инициативы, путем активного заинтересования и вовлечения всех работников в трудовой поток учреждения» [Витке, 2024c, с. 39]. Построение не отживших директивных бюрократических предприятий, а совершенных нормативных, не подверженных бюрократизации.
К сожалению, Н.А. Витке не удалось справиться с бюрократией, которую его научная организация управления лишает какой-либо власти, заменяя ее системой сотрудничества, которую он и понимает как администрирование. «В конце 1920-х гг. наметился отход от данной системы управления. Усиливала свои позиции командно-административная система, главной особенностью которой была высокая централизация управления, не поощрявшая самостоятельность и личную инициативу. Из-за этого власти отказались от использования научной организации управления, которая была признана «буржуазной». В конце 1920-х гг. власти стали ликвидировать существовавшие научно-рационализаторские центры. Они сделали ставку на «сильного руководителя», который управляет вверенным ему участком и полностью выполняющий все решения центра» [Аганов, 2023, с. 14].
И можно отметить, что научная организация управления Н.А. Витке была забыта и практически не упоминается ни в нашем, ни в зарубежном менеджменте. А «качестве альтернативы технократической теории Тейлора в истории управленческой мысли традиционно рассматривается концепция человеческих отношений Джорджа Элтона Мэйо» [Добрина, 2019, с. 415–416]. Только это абсолютно невозможно называть "альтернативой". В литературе отмечается, что проведенные Элтоном Мэйо исследования позволили утверждать, что условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а опосредствуются через их чувства, восприятия, убеждения и что, межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на результаты труда [Эпштейн, 1972]. И можно заметить, что это было чисто искусственное эмпирическое исследование, в котором на результат группы оказывало большое самых различных число внешних факторов, в том числе факторов вносимых и самими исследователями. Только влияние отдельных факторы, тем более их систем, никак не анализировалось, научно обоснованные конкретные практические результаты получены не были.
Предприятие собственника – это сложная социальная система – «живая система», обособленная от собственника единица [Вебер, 2016]. Специфика любого структурного подразделения предприятия, и даже его самого высшего, включающего руководителя предприятия и топ-менеджеров как солидарной социальной группы, в том, что внутренние цели такой группы – это те цели, которые она ставит для себя сама и осуществляет для своего собственного развития2. «Действие, оказываемое социальным организмом на своих членов, не может иметь в себе ничего специфического, потому что политические цели сами по себе ничто и являются лишь простым обобщенным выражением целей индивидуальных» [Дюркгейм, 1991, с. 491]. Цели, задаваемые извне предприятию как живой системе чужды. При этом для того, чтобы подразделение выполняло деятельность, задаваемую извне на него необходимо оказывать специфические воздействия извне, навязывающие ему организацию или функционирование, необходимые собственнику [Хакен]. И деятельность любого директивного предприятия принудительна3 . При этом, такие воздействия нижележащим подразделениям задает уже не собственник, а вышестоящие руководители. Только «никакая система не способна работать … если в ней каждый … руководствуется лишь собственными утилитарными интересами» [Schumpeter, 1950, p. 448]. В предприятии только собственник руководствуется интересами своего предприятия, любой же руководитель, и даже высших уровней иерархии, – в первую очередь личными. А формальный контроль интеллектуального труда очень ограничен. Здесь Френк Найт пишет: «Те, кто осуществляет стратегический контроль в некотором бизнесе, почти наверняка располагают большими возможностями предвидеть будущие доходы от этого бизнеса, чем прочие лица, и трудно воспрепятствовать извлечению ими выгоды из своего положения в ущерб их эффективности в качестве командиров производства. С этим во многом связана «проблема корпорации» [Найт, 2013, с. 316]. И «основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании4» [Луценко, 2014, с. 162].
И уже в самом начале наших исследований [Жемчугов, 2011–2012; Жемчуговы, 2010–2012] мы поняли и осознали, что организация деятельности предприятия должна исходить из миссии и видения предприятия собственником, но при свободе выбора и доминирования интересов членов коллектива. Что говорит о необходимости обеспечения общности целей и интересов собственника и коллектива – целей, изначально противоположных.
Возникшая при развитии интеллектуального труда проблема заключается в том, что в наше время уже невозможно формализовать деятельность и достигаемые результаты персонала предприятия. И старая, но используемая система, ориентированная на формализуемый элементарный труд или, в дальнейшем, на формальные измеримые показатели деятельности, в наше время полностью непригодна5.
Целью настоящей статьи является дополнительный анализ полученных нами результатов 2024–2025 годов, поиск новых научных материалов, и завершение отработки нашей методики организации деятельности предприятий на основе выявленных необходимых и достаточных факторов деятельности предприятия собственника.
Методика исследования – совместный анализ полученных ранее результатов и известных трудов в областях экономики, социологии, психологии, антропологии, выявление на основе анализа и систематизации данных основных факторов деятельности предприятия, совершенствования положений организации деятельности предприятия.
Основными результатами исследования являются формулирование необходимой и достаточной системы двух основных факторов, определяющих эффективность деятельности предприятия:
-
Вертикаль власти предприятия – формальная система Положений о его структурных подразделениях всех уровней иерархии, Положений, направленных на достижение целей предприятия;
-
Реальное исполнение регламентов Положений.
К сожалению, и с первым, и со вторым фактором в наших предприятиях большие проблемы. Разработку Положений в основном поручают самим руководителям и утверждают без должного анализа6; а исполнение регламентов ведется не по "букве" Положений, а по ситуации с учетом текущих личных выгод руководителей.
Нашим вторым и основным результатом является следующая методика создания вертикали власти и системы ее Положений.
I. Двухэтапное создание надежной нормативной вертикали власти – Положений о структурных подразделениях предприятия, при котором первый этап разработки Положения осуществляется вышестоящим руководителем (на высшем уровне собственником) – второй – предварительно отобранным руководителем подразделения коллегиально с вышестоящим;
II. Создание Положений одновременно с формированием необходимых менталитетов руководителей непосредственно в ходе создании Положений на базе Единой системы солидарных регламентов предприятия – ЕССР®.
Такая вертикаль власти не подвержена искажениям при "отказе" одного из руководителей.
Ключевой вывод, сделанный на основе полученных результатов, заключается в том, что для обеспечения максимально высокой эффективности деятельности предприятия необходимо не построение директивного предприятия с командно-административной вертикалью власти объективно подверженной бюрократизации, а нормативного предприятия с внутренне признанной коллективом нормативной вертикалью власти.
____________________
1 Однако уже в начале 2000-х годов на всех уровнях была показана полная несостоятельность управления по измеримым показателям деятельности, что отметил и сам Питер Друкер, один из основателей этой системы. Только наши бюрократы, которым выгоднее отчитываться эти показатели вместо заниматься эффективной организацией деятельности предприятия, продвигают ее и до настоящего времени.
2 Если такое подразделение не является солидарной группой, ситуация еще проблематичнее, в его деятельность будут определять разнонаправленные цели отдельных руководителей.
3 «Опасность увольнения в первую очередь обусловливает готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка» [Вебер, 2016, с. 211].
4 Здесь Адам Смит еще много сотен лет назад отмечал, что «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы, … почти совершенно свободные от контроля, … отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [Смит, 1997, с. 605].
5 Пригодным и необходимым и остался только фактор отбора и обучения персонала Фредерика Тейлора.
6 В одном большом предприятии мы видели два утвержденных Положения о двух подразделениях с некоторыми прямо противоположными регламентами.
__________________