Механизм деятельности предприятия
РЕАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Как отмечал А.И. Пригожин, «именно элементы (социальной) системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот» [35, с. 792]. Коллектив любой руководящей и рабочей группы предприятия формирует правила игры так, чтобы оптимально осуществлять в ней свою жизнедеятельность [10], а не для достижения внешних целей, поставленных руководителем, но этому при этом каждый подчиненный вынужден добиться и лояльности руководителя (без чего он просто будет уволен) — найти компромисс. На высшем уровне лояльность определяется по субъективной оценке результатов, получаемых собственником, и только он лично заинтересован в производственных результатах; далее по иерархии — по субъективной оценке результатов, получаемых руководителями от подчиненных — производственной составляющей результатов, необходимой для обеспечения лояльности вышестоящего руководителя. Деятельность наемного персонала направлена на интересы предприятия «лишь постольку, поскольку она принимает в расчет поведение третьих лиц» [9] — вышестоящих руководителей, в конечном счете — собственника.
Отмеченный выше компромисс вызван тем, что при снижении уровня труда возрастают запретительные издержки для подчиненных от руководителя вплоть до замены работников. При возрастании же требований руководителя по уровню труда возрастают запретительные издержки уже от подчиненных вплоть до «итальянской забастовки» и угрозы коллективного увольнения (рис. 3), а это грозит увольнением уже самому руководителю. Таким образом, механизм бюрократического предприятия приводит к деятельности с минимальными трансакционными издержками в зоне приемлемости и ростом издержек при выходе любой из сторон из зоны приемлемости. При этом данная зона имеет ненулевую величину, поскольку среднерыночный уровень труда и личного результата не может быть определен сколь-нибудь точно, а увольнение связано с издержками и риском любой из сторон. Оно происходит не тогда, когда результаты подходят к критическому уровню, а тогда, когда будет найдена замена на рынке труда.
Рис. 3. Факторы, определяющие зоны приемлемости руководителя и персонала
Расширить границы зоны приемлемости — возможности выдачи и выполнения более значимых заданий и распоряжений можно путем повышения личных результатов работника, но с параллельным проведением институциональных изменений — соответствующих изменений правил игры подчиненных.
Таким образом, ситуация (система стимулов, возможностей и условий) определяет мотивы деятельности персонала, функционирование механизма предприятия. Если же в этот механизм дополнительно включаются такие стимулы, как поддерживаемые премиями ключевые показатели эффективности (KPI), то деятельность персонала направляется на достижение именно KPI, но никак не на достижение результатов предприятия, даже снижая мотивы выполнения заданий и распоряжений руководства соответственно величине премий за достижение KPI. Чем больше внимания уделяется премиям за KPI, тем меньше уделяется внимания заданиям и распоряжениям руководства [51].