О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
24.04.2017

Целеполагание в деятельности организации

Вопрос целеполагания – это основной вопрос менеджмента, без цели невозможно не только построить стратегию предприятия, но даже невозможно решить в каком направлении должна двигаться организация. Приведем, предварительно, несколько цитат.

«Целеполагание – первичная фаза управления, выработки и принятия решений, заключающаяся в постановке генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с сущностью и характером решаемых проблем, назначением (миссией) системы, стратегическими установками» [Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006].

«При управлении развитием сложных целенаправленных систем, как правило, устанавливается иерархия целей, причем достижение более конкретных из них (подцелей) служит средством реализации более общих» [Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. М.: Дело, 2003].

«Цели (или задачи) определяют, какие результаты и когда должны быть достигнуты, однако практически ничего не говорят о том, как именно будут получены планируемые результаты» [Simon H. A. On the Concept of Organizational Goal. // Administrative Science Quarterly, 1964, 9, N 1].

«За последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян А. Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестн. Ом. ун-та. 2015. No 3].

И здесь можно сказать следующее. Во-первых, ни в одной работе менеджмента не раскрыт вопрос «постановки генеральной цели». Во-вторых, аналогично не раскрыт и процесс построения иерархии целей из генеральной цели организации. Более того, «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик».

Отметим, что есть исключение, в менеджменте достаточно четко разработан вопрос целеполагания «от достигнутого». Тогда генеральная цель на несколько процентов выше достигнутой в предыдущие период, и разработка иерархии целей (дерева целей) не вызывает непреодолимых трудностей.

Причина такого положения в менеджменте объясняется тем, что постановка генеральной цели, превышающей ранее достигнутую не на несколько процентов, а в десятки процентов, в разы (а постановка и достижение таких целей для российских компаний – это объективная реальность), может осуществляться только при проведении в организации серьезных организационных изменений. Такую модель организации Стенли Янг назвал «полной моделью», однако вопрос целеполагания он не раскрыл [Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972]. И ситуация заключается в том, что никто заранее ничего не может сказать о том, какие генеральные цели может ставить и достигать организация, какая иерархия целей необходима для достижения этой главной цели. Точнее, какие конкретные изменения и как необходимо провести в организации.

Поэтому Генри Минцберг говорит, что выражение «управление изменениями» - остроумно глупо [Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер. 2001], и вопрос проведения изменений Джон Коттер даже выносит вопрос изменений за рамки менеджмента [Коттер Дж. П. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире. М.: Издательство «Олимп-Бизнес». 2016, оригинал – 2015].

Таким образом вопрос целеполагания в деятельности организации упирается в проблему того, что и как необходимо изменять в организации. И два верхних уровня целеполагания включают генеральную цель и цели проведения конкретных изменений. И как видно из всех приведенных источников до 2015 года эта проблема решения целеполагания этих двух уровней не была решена, а без них система целеполагания более чем ограничена. Остальные же уровни целеполагания в менеджменте давно и успешно разрешены.

Нашей компанией разработана методика целеполагания на основе парадигмы организации СТОО – системы ключевых положений социально-трудовых отношений, формальной и неформальной организации, определяющая и организацию деятельности, и систему управления, и организационную культуру, и всю деятельность организации, и достигаемые ею результаты. Эта методика ВПМ (Видение-Парадигма-Модель) включающая следующие этапы:
  1. Формирование видения организации «как есть».
  2. Разработка, на базе видения, парадигмы организации «как есть».
  3. Моделирование парадигмы организации «как должно быть», парадигмы, обеспечивающей максимально-достижимые цели организации. Определение этой максимально-достижимой цели – главной цели организации.
  4. Сравнение ключевых положений парадигм «как есть» и «как должно быть» и получение системы изменений, которые необходимо провести в организации – стратегических целей, обеспечивающих достижений максимально-возможной главной цели организации.
  5. По каждой стратегической цели – построение классического дерева целей. 
Основной принцип такой системы целеполагания заключается в том, что целеполагание идет не «от цели», а «от изменений» - именно изменения показывают максимально-достижимую главную цели предприятия. Этот принцип изложен в серии наших статей, последние статьи – «Полная модель управления организацией» и «Стратегия управления деятельностью предприятия – новая парадигма» - журнал «Менеджмент сегодня» №№ 2-3.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание в деятельности организации"

11.03.2021 14:36  Василиса

А кто в организации должен осуществлять такое целеполагание?

11.03.2021 17:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Совершенно правильно, данный вопрос не затронут в статье - она еще 2017 года.
При директивном целеполагании, как отмечал Игорь Ансофф, оно идет не от стратегических возможностей предприятия, а от достигнутого. Проблема в том, отношения собственника и наемного персонала большинства предприятий характеризуются противоположностью интересов: установка собственником высоких целей вызывает только большую эксплуатацию персонала, которому эти высокие планы не выгодны, который их просто игнорирует (приводит массу "объективных" причин по которым они не будут выполнены). И персонал стремится принимать минимальные планы с максимальным обеспечением ресурсами.
Описанное целеполагание реально может осуществляться только в тех предприятиях, в которых личные результаты персонала определяются результатами предприятия. Только такие руководители будут определять максимально достижимые цели (они, а не собственник, владеют необходимой для постановки целей информацией на местах), будут обеспечивать эффективную деятельность по их достижению.
Данный вопрос подробно рассмотрен в наших последних статьях 2020-2021 годов.




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание в деятельности организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021