Наши статьи "Современный менеджмент":

Целеполагание в деятельности организации

Вопрос целеполагания – это основной вопрос менеджмента, без цели невозможно не только построить стратегию предприятия, но даже невозможно решить в каком направлении должна двигаться организация. Приведем, предварительно, несколько цитат.

«Целеполагание – первичная фаза управления, выработки и принятия решений, заключающаяся в постановке генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с сущностью и характером решаемых проблем, назначением (миссией) системы, стратегическими установками» [Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006].

«При управлении развитием сложных целенаправленных систем, как правило, устанавливается иерархия целей, причем достижение более конкретных из них (подцелей) служит средством реализации более общих» [Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. М.: Дело, 2003].

«Цели (или задачи) определяют, какие результаты и когда должны быть достигнуты, однако практически ничего не говорят о том, как именно будут получены планируемые результаты» [Simon H. A. On the Concept of Organizational Goal. // Administrative Science Quarterly, 1964, 9, N 1].

«За последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян А. Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестн. Ом. ун-та. 2015. No 3].

И здесь можно сказать следующее. Во-первых, ни в одной работе менеджмента не раскрыт вопрос «постановки генеральной цели». Во-вторых, аналогично не раскрыт и процесс построения иерархии целей из генеральной цели организации. Более того, «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик».

Отметим, что есть исключение, в менеджменте достаточно четко разработан вопрос целеполагания «от достигнутого». Тогда генеральная цель на несколько процентов выше достигнутой в предыдущие период, и разработка иерархии целей (дерева целей) не вызывает непреодолимых трудностей.

Причина такого положения в менеджменте объясняется тем, что постановка генеральной цели, превышающей ранее достигнутую не на несколько процентов, а в десятки процентов, в разы (а постановка и достижение таких целей для российских компаний – это объективная реальность), может осуществляться только при проведении в организации серьезных организационных изменений. Такую модель организации Стенли Янг назвал «полной моделью», однако вопрос целеполагания он не раскрыл [Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972]. И ситуация заключается в том, что никто заранее ничего не может сказать о том, какие генеральные цели может ставить и достигать организация, какая иерархия целей необходима для достижения этой главной цели. Точнее, какие конкретные изменения и как необходимо провести в организации.

Поэтому Генри Минцберг говорит, что выражение «управление изменениями» - остроумно глупо [Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер. 2001], и вопрос проведения изменений Джон Коттер даже выносит вопрос изменений за рамки менеджмента [Коттер Дж. П. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире. М.: Издательство «Олимп-Бизнес». 2016, оригинал – 2015].

Таким образом вопрос целеполагания в деятельности организации упирается в проблему того, что и как необходимо изменять в организации. И два верхних уровня целеполагания включают генеральную цель и цели проведения конкретных изменений. И как видно из всех приведенных источников до 2015 года эта проблема решения целеполагания этих двух уровней не была решена, а без них система целеполагания более чем ограничена. Остальные же уровни целеполагания в менеджменте давно и успешно разрешены.

Нашей компанией разработана методика целеполагания на основе парадигмы организации СТОО – системы ключевых положений социально-трудовых отношений, формальной и неформальной организации, определяющая и организацию деятельности, и систему управления, и организационную культуру, и всю деятельность организации, и достигаемые ею результаты. Эта методика ВПМ (Видение-Парадигма-Модель) включающая следующие этапы:

Формирование видения организации «как есть».
Разработка, на базе видения, парадигмы организации «как есть».
Моделирование парадигмы организации «как должно быть», парадигмы, обеспечивающей максимально-достижимые цели организации. Определение этой максимально-достижимой цели – главной цели организации.
Сравнение ключевых положений парадигм «как есть» и «как должно быть» и получение системы изменений, которые необходимо провести в организации – стратегических целей, обеспечивающих достижений максимально-возможной главной цели организации.
По каждой стратегической цели – построение классического дерева целей.

Основной принцип такой системы целеполагания заключается в том, что целеполагание идет не «от цели», а «от изменений» - именно изменения показывают максимально-достижимую главную цели предприятия. Этот принцип изложен в серии наших статей, последние статьи – «Полная модель управления организацией» и «Стратегия управления деятельностью предприятия – новая парадигма» - журнал «Менеджмент сегодня» №№ 2-3.
__________________
Версия для печати

: