Коммерческое предложение консалтинговых услуг
Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия
Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг
Гарантии наших консалтинговых услуг
Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия
Семинары и тренинги "Развитие организации"
Методика развития организации ВПМ
Парадигма предприятия СТОО
Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов
Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика
Наши публикации
Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»
Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»
Основные публикации
|
|
Ответы на вопросы, отзывы, замечания по статье:
Управление организациейАннотация статьи
Стр. 1 2 3 4 >>
13.04.2013 22:13 А.И.
Цитата:
Оценивать же деятельность членов организации можно только за достижение заданного результата. |
Но как же быть в тех случаях, когда невозможно задать конечный результат?
| 14.04.2013 10:19
Теоретически задать конечный результат можно всегда. Практически же его не удается задать только в следующих случаях:
- Конечный результат не задан для самой организации.
- У руководителя не хватает технических компетенций, например, если он «чистый» администратор.
- У руководителя не хватает административных компетенций.
В нашей практике (правда мы не работали с государственными организациями) мы всегда и для всех руководителей и сотрудников находили измеримые конечные результаты.
В первом случае работая с собственником.
Во втором случае, если руководитель «чистый» администратор, находится технический лидер (или его можно найти), который, работая совместно с руководителем-администратором, определяет конкретные измеримые конечные результаты (или надо менять руководителя).
В третьем случае мы, совместно с руководителем, также определяем измеримые конечные результаты, и практически определяли для всех подразделений, которые ранее работали без заданного конечного результата: ИТ-отдела, службы безопасности, бухгалтерии, и т.д. Например, измеримый результат деятельности ИТ-отдела – время бесперебойной работы ИТ систем компании, службы безопасности – потери компании за счет деструктивных элементов внутри и вне компании, бухгалтерии – потери компании из-за санкций соответствующих органов, и т.д.
| 14.04.2013 14:04 А.И.
А как "потери" могут быть результатом деятельности?
| 14.04.2013 18:39
Потери компании и за счет деструктивных элементов внутри и вне компании, и из-за различных санкций имеются практически всегда. Вопрос в их величине. И цель подобных подразделений - минимизировать эти потери, не допускать их выше определенного минимума.
Практически же, например, в службе безопасности, мы, совместно с руководством, определили среднегодовой уровень потерь и передали эти средства службе безопасности. Возникающие далее потери она оплачивала из этих средств, а остаток получала в виде премии. И она стала не просто «осуществлять деятельность по предотвращению потерь», а стала эффективно искать и пресекать источники потерь, минимизируя потери компании и, одновременно, зарабатывая и свою премию (ранее служба была на окладе).
| 17.04.2013 12:54 Petr
Возможно ли на ваш взгляд управление основанное (практически) без власти, только на культуре? Мне кажется такой подход практикует некоторые высокотехнологиченые компании
| 17.04.2013 18:39
Надо уточнить, что основные элементы власти – это принуждение (угроза негативными последствиями), убеждение, поощрение, авторитет (Российская социологическая энциклопедия). Можно назвать три четких момента, когда необходима власть в полном ее проявлении. 1. Постановка целей.
Цель перед организацией ставит собственник (группа собственников, акционеры) и только он.
2. Начальное формирование культуры и ее изменение при изменении целей.
Цитата:
«Естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и пр. Но через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т. д., т. е. посредством специальных методов, развить организационную культуру до уровня, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с.] |
3. Поддержка культуры.
Цитата:
«Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. — М.: ACT: ACT Москва: Хранитель, 2006. — 873 с.]. «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [Фрейд З. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ, 2011г. 251 с.]. |
А в остальном, управление должно основываться (практически) без средств принуждения.
| 20.02.2014 9:21 Инга
Что такое конечный результат управления?
| 20.02.2014 12:17
Конечный результат управления – это тот результат, достижение которого задано предприятию собственником. Это та цель, на достижение которой направлено управление предприятием.
| 12.03.2014 12:41 Андрей Н.
Взаимодействие дерева целей и целереализующих систем?
| 12.03.2014 17:04
Дерево целей разрабатывается только совместно с деревом стратегий. На каждом уровне иерархии, каждой вестви дерева создается видение соответствующего подразделения (на самом верхнем уровне – предприятия в целом), обеспечивающего достижение поставленной цели (целереализующего). Из этого видения формируются соответствующие программы деятельности и цели для подчиненных структурных подразделений (на самом нижнем уровне – рядовых сотрудников).
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление организацией", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
|
|