(456)

Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика

Реферат

До настоящего времени ни одна школа менеджмента, ни одна статья или монография не смогла привести практических методик ни "организации предприятия", ни "развития предприятия", ни "проведения изменений". Здесь лауреат Нобелевской премии по экономике Дуглас Норт писал, что бурная история России с начала 1990-х годов служит еще одним отрезвляющим примером того, как трудно создать новые работоспособные институциональные рамки. А наши экономисты цепляются за теоретические построения времен «научной организации труда» Фредерика Тейлора (на основе материального стимулировании), которые просто не годится для развития предприятий современного интеллектуального труда. Только «практика без теории бесполезна и пагубна». Соответственно во многом бесполезны, а иногда и пагубны, применяемые, без должной научной опоры, методы повышения эффективности наших предприятий. И развитие в основном осуществляется экстенсивными методами. В настоящей статье приведены результаты нашего поиска эффективной организации деятельности наших предприятий, проводимых в ходе более чем 15-летних практических консалтинговых работ и параллельных системных теоретических исследований в областях менеджмента, экономики, социологии, антропологии, психологии, биологии, кибернетики, – всех областях, затрагивающих производственную деятельность человека. И, с опорой на классиков и современных исследователей, нам удалось найти и научно обосновать концепцию и реальные практические методики организации деятельности предприятия и его интенсивного развития. Предлагаемая статья включает самый минимум теоретической информации, необходимой только для понимания и использования наших методик, – теоретическая часть отображена в результатах нашего исследования «Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)». Настоящая же статья существенно дополняет и развивает его завершающую главу VII «Наша концепция и практическая методика организации и развития предприятия».

Введение

Вопросы организации и развития предприятием в научном плане рассматриваются с начала прошлого века целым рядом школ менеджмента. Однако ни одна из них до настоящего не говорит о том, как организовывать деятельность и развивать наши предприятия, как создавать необходимые институты – системы ограничивающих регламентов и регламентов бизнес-процессов [Жемчуговы, 2024]. – направляющие деятельность персонала на достижение целей предприятия.

Научная организация труда, которая основана Фредериком Тейлором (1911) [Тейлор, 1991], и  «одним из следствий которой явился значительный рост эффективности труда и покупательной способности населения развитых капиталистических стран, который в свою очередь является базовой предпосылкой генезиса «общества изобилия» (или же общества «потребления», «всеобщего благосостояния» и т. д.), т. е. масштабного скачка в улучшении качества материальных условий за каких-нибудь 50–70 последних лет» [Бергер, 1994]. Однако с развитием интеллектуального труда она ушла в прошлое, поскольку «применительна к очень элементарному виду труда» [Тейлор, 1991]. Соответственно, уже с конца прошлого века нарастает закат капитализма. Тем не менее в литературе пишут: «Его [Фредерика Тейлора] принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине XX века, а во многих ситуациях превалируют по сей день» [Морган, 2008, с, 42]. Но превалируют невзирая на нарастающий спад, и только потому, что менеджмент не дает методик организации интеллектуального труда.

И мы даже сейчас не нашли ни одной статьи ни с "методикой организации предприятия", ни с "методикой развития предприятия", ни с "методикой проведения изменений". Только, как отмечал еще Пафнутий Чебышёв, «практика без теории бесполезна и пагубна». Соответственно ходе наших более чем 15-летних практических работ по организации и развитию российских предприятий мы параллельно вели теоретическими исследования, но убедились только в том, что в менеджменте и консалтинге, экономике и социологии такие методики отсутствуют.

В настоящее время наиболее распространена не организация деятельности предприятия (она присутствует, пожалуй, только при разработке организационной структуры и регламентов бизнес-процессов), а повсеместно рекламируется  материальное стимулирование персонала по измеримым показателям эффективности (KPI). И это несмотря на то, что целый ряд исследователей с самого начала 2000-х годов говорят о ее полной несостоятельности [Schneiderman, 1999; Norreklit, 2000; Хьюберт, 2005; Рамперсад, 2005; Kelly, 1998; Вольчик, 2018; и др.]. А Оливер Харт и Бенгт Хольстрем в своем нобелевском труде 2016 года констатировали, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [Hart, Holmström 2016, p. 11]. При этом достигая заданных значений показателей невзирая на средства [Мертон, 2006]. Внешнее стимулирование – это, как будет показано в разделе 1, это чисто экономическая организация, не создающая социальных отношений. И именно попытки введения в России организации труда времен Фредерика Тейлора и не позволили «создать новые работоспособные институциональные рамки» [Норт, 2010].

Организация, базирующаяся не на интересах предприятия, а на разнонаправленных личных интересах руководителей и возможных социальных групп.

При этом экономическая организация не присутствовала ни в докапиталистической формации [Поланьи, 2002], и ни о каком стимулировании труда в них и речи не было. Соответственно необходимо отказаться от «научной организации труда» Фредерика Тейлора, от трудов по менеджменту, а обратиться к трудам по социологии, антропологии, психологии, и других наук, связанных с деятельностью человека. И для разрешения проблемы мы стали привлекать труды классиков и специалистов всех смежных наук. В 2020-е годы мы даже прекратили консалтинговые работы и полностью переключились на разработку необходимых методик организации деятельности предприятия и, только в конце 2022-го года, разработали необходимую методику. Однако на практике она оказалась довольно сложной, трудоемкой, ненаглядной и непрозрачной. И летом 2023 года мы вновь углубились в теорию и уже в конце марта 2024 года доработали ее до системной и логичной, простой и прозрачной, малотрудоемкой. Но для создания нашей методики мы проработали порядка 2-3 тысяч литературных источников – наше депонированная ВИНИТИ исследование «Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)» [Жемчуговы, 2024] содержит ссылки на 816 источников по менеджменту, экономике, социологии, антропологии , психологии, биологии, медицине, кибернетике. Только так мы и смогли разработать практическую методику, адекватную реальным потребностям организации и развития наших предприятий.

СОДЕРЖАНИЕ

1.    Экономические и социальные отношения в предприятии
2.    Власть в предприятии. Вертикаль власти и самоорганизации
2.1. Политическая власть
2.2. Экономическая власть
2.3. Оптимальное соотношение экономической и политической власти в предприятии
3.    Краткое изложение нашей концепции и методологии
4.    Системное видение предприятия как система факторов видения и соответствующих регламентов организации его деятельности
5.    Система факторов видения и соответствующих регламентов
6.    Иерархическая методика создания иерархического системы факторов видения и соответствующих регламентов
6.1. Общие положения методики
6.2. Рекурсивной процедура разработки системы регламентов на базе факторов видения
6.3. Рекурсивная процедура
6.4. Методика создания и осуществления необходимого видения и регламентов предприятия – это методика создания и   осуществления строгой вертикали власти и самоорганизации коллектива
7.    Основные положения основ практической нашей методики организационных изменений
7.1. Начальное введение регламентов в действующем предприятии
7.2. Базовые основные нашей методики проведения организационных изменений – изменений формальной системы регламентов
7.3. Этап 1 изменений. Анализ деятельности предприятия
7.4. Этап 1 изменений. Создание головной команды разработки и проведения изменений
7.5. Этап 2 изменений. Подготовка к размораживанию коллектива
7.6. Этап 3 изменений. Размораживание и проведение изменений
7.7. Этап 4 изменений. Замораживание

Выводы

Научная организация труда, которая основана Фредериком Тейлором (1911) и которая «применительна к очень элементарному виду труда» [Тейлор, 1991], «во многих ситуациях превалируют по сей день» [Морган, 2008, с, 42]. Превалирует и при интеллектуальном труде несмотря на она здесь даже деструктивна – «просто не годится» [Норт, 2010, с. 241]. Тем не менее ее, за неимением ничего другого, пропагандируют и до сих пор. Капиталистические предприятия живут не за счет стимулирования персонала, а за счет формирования в них экономической власти, базирующейся на ничем не ограниченных личных интересах. В отличие от всех докапиталистических формаций, в которых производство базирующихся на политической власти – власти традиций, культуры, выработанных временем нормах и законах.

Предлагаема же наша методика организации базируется именно на внутренних для предприятия культуре, институтах, регламентах, следование которым обеспечивает максимально высокую эффективность деятельности предприятия. На выявлении основных факторах видения, формируемых в соответствующие регламенты. Факторах и регламентах, которые обеспечивают высокие результаты и предприятию, и его коллективу. Только при этом предприятие (его коллектив) и может сформировать и принять к действию такие регламенты.

Наша методика включает все аспекты такой организации предприятия. В частности, она включает систему 12-ти взаимоувязанных факторов, создание которых по всей иерархии предприятия обеспечивает вертикаль власти и самоорганизации предприятия: стабильные регламенты, направленные на достижение высоких результатов и предприятия, и коллектива, в рамках которых подразделения свободно осуществляют необходимую самоорганизацию при неизбежных изменениях среды.

Что же дает применение нашей методики российским предприятиям? Можно кратко отметить следующее.

1. Вертикаль власти, направленная на достижение цели предприятия при свободе самоорганизации коллектива в рамках принятых регламентов.
2. Принятые организационную структуры и систему бизнес-процессов предприятия. Согласованные положения о структурных подразделениях и должностные инструкции. Полный комплект организационной документации.
3. Стабильность, логичность и прозрачность деятельности компании. Возможность создания ИТ-Панели управления предприятием, показывающей текущие и прогнозируемые результаты, возникающие проблемы, с возможностью прослеживания их по всей иерархии предприятия.
4. Регламенты и степень их детальности (ограничений свобод) определяются руководителями предприятия, исходя из ситуации в его сфере деятельности.
5. Минимальные затраты времени руководителей компании заказчика и стоимости консалтинговых услуг при проведении работ.
6. Практическая организация может проводиться поэтапно, начиная с высшего уровня иерархии предприятия.

 Скачать статью (456)