О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Анонс статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
журнал «Менеджмент сегодня» №3 2017 г.

Необходимость изменений при развитии организации, причем не только эволюционных, но и революционных, очевидна всем: Фредерик Тейлор более ста лет назад писал, что высокие результаты получаются «в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой, в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией». А без периодических революционных изменений организация просто погибнет. В тоже время управление изменениями в менеджменте признается даже принципиально невозможным: «менеджмент перемен – это оксюморон … изменениями нельзя управлять» (Джим Клеммер), а само словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» (Генри Минцберг).

Управление организацией всегда начинается с определения ее цели (иначе это и не управление). В литературе приводятся самые разные главные цели организации: от получения прибыли – до того, что прибыль не может быть провозглашена целью организации, от конечного продукта – до устойчивого развития, и т.д. М.А. Лавренчук даже пишет, что «главное в организации – ее целостность (а не целенаправленность), а сама организация – это «объект, состоящий из людей и технических средств, взаимодействующих ради успеха целого».

Ю.Н. Филиппов объясняет такую ситуацию тем, что «процесс этот крайне сложен и затратен, так как достаточно трудно определить основные направления дезагрегирования основной цели (миссии) компании». А в статье А.Э. Петросяна «Природа организационных целей» (2015) было даже отмечено, что «за последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик».

В тоже время, «необходимость цели – это аксиома, она заложена в самих словах «система», «координация», «кооперация» (Частер Барнард), а «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» (Стенли Янг). И, если постановка цели не определена, то классическая теория стратегического управления может работать только при постановке цели «от достигнутого», когда ее достижение возможно эволюционным путем. Отсутствие методики революционного целеполагания – это первая проблема целеполагания.

В статье показаны и рассмотрены четыре категории целей:

  1. Политическая цель.
  2. Социально-экономическая цель.
  3. Предметная цель.
  4. Цели развития: научно-технического и организационного.

Приведены два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития. При этом дерево целей революционного развития существенно отличается от классического дерева целей эволюционного развития, оно перевернуто «с ног наголову».

Приведены и описаны процессы целеполагания при революционном и эволюционном развитии. Отмечено, что они успешно реализуется только тогда, когда все его участники действуют рационально в понимании Макса Вебера – с точки зрения интересов организации. Однако у любого человека, любого руководители, первичны личные цели, и он приходит в организацию именно для достижения своих личных целей, а не целей организации: «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Честер Барнард) и это вторая проблема целеполагания.

Проблему формального целеполагания решает разработанная ранее наша методика развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) базирующаяся на базе парадигмы СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). Решение второй проблемы найдено с использованием системы мотивации и формирования организационной культуры, направленной на достижение целей организации и герерархической организационной структуры при целеполагании. Приведены четыре реальные структуры целеполагания и стратегического управления на разных стадиях цикла развития.

Приведены и описаны модели системы стратегического управления организации при революционном и эволюционном развитии.

Содержание
Введение
1. Единство и борьба противоположностей в развитии организации
2. Проблемы целеполагания организации
2.1. Проблема главной цели организации
2.2. Четыре категории целей организации
2.3. Политические и социально-экономические цели
2.4. Постановка целей развития и производства
2.5. Два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития
3. Второй аспект проблем целеполагания – человеческий
3.1. Система целеполагания в естественных организациях
3.2. Система целеполагания в больших естественных организациях
3.3. Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение
4. Цикл развития организации
5. Стратегическое управление революционным и эволюционным развитием
Основные выводы

Список литературы – 48 наименований.
Рисунки – 6.

Ознакомительный фрагмент статьи мы разместили на этой странице. Полный текст статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации», в соответствии с договором с издательством, будет опубликован на нашем сайте в сентябре 2017 года.


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"

31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.


20.04.2019 17:29  Олег К.

Цели отдела развития компании?

20.04.2019 20:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

И теория менеджмента, и наша практика, говорят о том, что такого структурного подразделения, как отдел развития, в компании не должно быть. А если он есть - то это только тормоз в развитии компании.

Джон Коттер, автор 8-ми шаговой модели проведения организационных изменений, писал, что привлечение к проведению изменений отделов HR, стратегического планирования, качества, неприемлемо [Kotter John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail]. Тоже отмечал и Игорь Ансофф [Стратегическое управление]: эти подразделения проектируют изменения так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления. А Ларри Грейнер, автор 6-ми шаговой модели проведения изменений, отмечал необходимость привлечения независимых внешних консультантов [Greiner L.E. Patterns of organization change].

Определение направления развития компании, стратегии развития, возможно только совместными усилиями высшего руководства компании с привлечением ведущих специалистов компании, независимых внешних консультантов. Но никак не выделенным бюрократическим подразделением.

07.09.2020 15:32  Анастасия

Как влияет оргкультура на стратегические цели?

07.09.2020 18:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организационная культура коллектива может быть направлена на достижение целей самого коллектива, а может на достижение целей предприятия (такую культуру называют корпоративной). Понятно, что во втором случае предприятие может ставить и достигать существенно более высоких стратегических целей.

16.03.2021 21:03  Леонид

Является ли социальная организация объектом и целеполаганием общества?

17.03.2021 8:03  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Даже человек не является объектом управления и целеполагания. В системе руководитель-подчиненный обе стороны являются субъектами взаимодействия. Как руководитель управляет и ставит цели подчиненному, так и подчиненный управляет и ставит цели руководителю. Это четко показал еще Честер Барнард. Руководитель управляет направлением деятельности подчиненного (координацией совместной деятельности), а подчиненный трудоемкостью и квалификацией заданий. Только их взаимодействие определяет цели, устанавливаемые руководителем подчиненному.
Еще в большей степени это относится к управлению социальными организациями (в т.ч., структурными подразделениями предприятий).


11.08.2021 10:32  Василий

Существуют ли альтернативы стратегическому управлению?

11.08.2021 12:29  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Альтернатива стратегическому управлению - это оперативное управление, или так называемая "текучка". Собственно и большинство компаний, провозглашающих что у них действует стратегической управление, на самом деле имеют только видимость такого управления. Так «Уолтер Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune, однажды указал на тот факт, что только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал “чрезмерно раздутой”)» [Минцберг и др., 2013, с. 166]. Это происходит тогда, когда на сформулированную стратегию или просто не обращают внимания - идет обычная "текучка", или она постоянно корректируется под текущую ситуацию, а это также "текучка".
Авнер Грейф пишет: «Правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. Точно также и со стратегией.
_______________
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. 2013. Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям менеджмента. М.: Альпина Паблишер.
Грейф А. 2018. Институты и путь к современной экономике. Уроки средневековой торговли. Пер. с англ. 2-е изд. М.: Издательский дом Высшей школы экономики.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности
Скачать статью (70)                 Читать статью
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Скачать статью (124)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

26.09.2021 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг ... далее

25.09.2021 Предложения по повышению эффективности деятельности предприятия
Производительность труда в России в четыре раза меньше, чем в США и основная группа проблем, приводящих к такому положению, - это неэффективная организация ... далее

22.09.2021 Пути повышения эффективности предприятия
На базе наших завершающих статей 2019–2021 годов в краткой форме показаны и обоснованы два единственных пути повышения эффективности предприятия ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021