ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Стратегическое управление":

Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Анонс статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
журнал «Менеджмент сегодня» №3 2017 г.

Необходимость изменений при развитии организации, причем не только эволюционных, но и революционных, очевидна всем: Фредерик Тейлор более ста лет назад писал, что высокие результаты получаются «в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой, в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией». А без периодических революционных изменений организация просто погибнет. В тоже время управление изменениями в менеджменте признается даже принципиально невозможным: «менеджмент перемен – это оксюморон … изменениями нельзя управлять» (Джим Клеммер), а само словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» (Генри Минцберг).

Управление организацией всегда начинается с определения ее цели (иначе это и не управление). В литературе приводятся самые разные главные цели организации: от получения прибыли – до того, что прибыль не может быть провозглашена целью организации, от конечного продукта – до устойчивого развития, и т.д. М.А. Лавренчук даже пишет, что «главное в организации – ее целостность (а не целенаправленность), а сама организация – это «объект, состоящий из людей и технических средств, взаимодействующих ради успеха целого».

Ю.Н. Филиппов объясняет такую ситуацию тем, что «процесс этот крайне сложен и затратен, так как достаточно трудно определить основные направления дезагрегирования основной цели (миссии) компании». А в статье А.Э. Петросяна «Природа организационных целей» (2015) было даже отмечено, что «за последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик».

В тоже время, «необходимость цели – это аксиома, она заложена в самих словах «система», «координация», «кооперация» (Частер Барнард), а «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» (Стенли Янг). И, если постановка цели не определена, то классическая теория стратегического управления может работать только при постановке цели «от достигнутого», когда ее достижение возможно эволюционным путем. Отсутствие методики революционного целеполагания – это первая проблема целеполагания.

В статье показаны и рассмотрены четыре категории целей:

  1. Политическая цель.
  2. Социально-экономическая цель.
  3. Предметная цель.
  4. Цели развития: научно-технического и организационного.

Приведены два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития. При этом дерево целей революционного развития существенно отличается от классического дерева целей эволюционного развития, оно перевернуто «с ног наголову».

Приведены и описаны процессы целеполагания при революционном и эволюционном развитии. Отмечено, что они успешно реализуется только тогда, когда все его участники действуют рационально в понимании Макса Вебера – с точки зрения интересов организации. Однако у любого человека, любого руководители, первичны личные цели, и он приходит в организацию именно для достижения своих личных целей, а не целей организации: «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Честер Барнард) и это вторая проблема целеполагания.

Проблему формального целеполагания решает разработанная ранее наша методика развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) базирующаяся на базе парадигмы СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). Решение второй проблемы найдено с использованием системы мотивации и формирования организационной культуры, направленной на достижение целей организации и герерархической организационной структуры при целеполагании. Приведены четыре реальные структуры целеполагания и стратегического управления на разных стадиях цикла развития.

Приведены и описаны модели системы стратегического управления организации при революционном и эволюционном развитии.

Содержание
Введение
1. Единство и борьба противоположностей в развитии организации
2. Проблемы целеполагания организации
2.1. Проблема главной цели организации
2.2. Четыре категории целей организации
2.3. Политические и социально-экономические цели
2.4. Постановка целей развития и производства
2.5. Два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития
3. Второй аспект проблем целеполагания – человеческий
3.1. Система целеполагания в естественных организациях
3.2. Система целеполагания в больших естественных организациях
3.3. Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение
4. Цикл развития организации
5. Стратегическое управление революционным и эволюционным развитием
Основные выводы

Список литературы – 48 наименований.
Рисунки – 6.

Ознакомительный фрагмент статьи мы разместили на этой странице. Полный текст статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации», в соответствии с договором с издательством, будет опубликован на нашем сайте в сентябре 2017 года.


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024