О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Анонс статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
журнал «Менеджмент сегодня» №3 2017 г.

Необходимость изменений при развитии организации, причем не только эволюционных, но и революционных, очевидна всем: Фредерик Тейлор более ста лет назад писал, что высокие результаты получаются «в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой, в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией». А без периодических революционных изменений организация просто погибнет. В тоже время управление изменениями в менеджменте признается даже принципиально невозможным: «менеджмент перемен – это оксюморон … изменениями нельзя управлять» (Джим Клеммер), а само словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» (Генри Минцберг).

Управление организацией всегда начинается с определения ее цели (иначе это и не управление). В литературе приводятся самые разные главные цели организации: от получения прибыли – до того, что прибыль не может быть провозглашена целью организации, от конечного продукта – до устойчивого развития, и т.д. М.А. Лавренчук даже пишет, что «главное в организации – ее целостность (а не целенаправленность), а сама организация – это «объект, состоящий из людей и технических средств, взаимодействующих ради успеха целого».

Ю.Н. Филиппов объясняет такую ситуацию тем, что «процесс этот крайне сложен и затратен, так как достаточно трудно определить основные направления дезагрегирования основной цели (миссии) компании». А в статье А.Э. Петросяна «Природа организационных целей» (2015) было даже отмечено, что «за последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик».

В тоже время, «необходимость цели – это аксиома, она заложена в самих словах «система», «координация», «кооперация» (Частер Барнард), а «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» (Стенли Янг). И, если постановка цели не определена, то классическая теория стратегического управления может работать только при постановке цели «от достигнутого», когда ее достижение возможно эволюционным путем. Отсутствие методики революционного целеполагания – это первая проблема целеполагания.

В статье показаны и рассмотрены четыре категории целей:

  1. Политическая цель.
  2. Социально-экономическая цель.
  3. Предметная цель.
  4. Цели развития: научно-технического и организационного.

Приведены два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития. При этом дерево целей революционного развития существенно отличается от классического дерева целей эволюционного развития, оно перевернуто «с ног наголову».

Приведены и описаны процессы целеполагания при революционном и эволюционном развитии. Отмечено, что они успешно реализуется только тогда, когда все его участники действуют рационально в понимании Макса Вебера – с точки зрения интересов организации. Однако у любого человека, любого руководители, первичны личные цели, и он приходит в организацию именно для достижения своих личных целей, а не целей организации: «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Честер Барнард) и это вторая проблема целеполагания.

Проблему формального целеполагания решает разработанная ранее наша методика развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) базирующаяся на базе парадигмы СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). Решение второй проблемы найдено с использованием системы мотивации и формирования организационной культуры, направленной на достижение целей организации и герерархической организационной структуры при целеполагании. Приведены четыре реальные структуры целеполагания и стратегического управления на разных стадиях цикла развития.

Приведены и описаны модели системы стратегического управления организации при революционном и эволюционном развитии.

Содержание
Введение
1. Единство и борьба противоположностей в развитии организации
2. Проблемы целеполагания организации
2.1. Проблема главной цели организации
2.2. Четыре категории целей организации
2.3. Политические и социально-экономические цели
2.4. Постановка целей развития и производства
2.5. Два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития
3. Второй аспект проблем целеполагания – человеческий
3.1. Система целеполагания в естественных организациях
3.2. Система целеполагания в больших естественных организациях
3.3. Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение
4. Цикл развития организации
5. Стратегическое управление революционным и эволюционным развитием
Основные выводы

Список литературы – 48 наименований.
Рисунки – 6.

Ознакомительный фрагмент статьи мы разместили на этой странице. Полный текст статьи «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации», в соответствии с договором с издательством, будет опубликован на нашем сайте в сентябре 2017 года.


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"



31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.


20.04.2019 17:29  Олег К.

Цели отдела развития компании?

20.04.2019 20:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

И теория менеджмента, и наша практика, говорят о том, что такого структурного подразделения, как отдел развития, в компании не должно быть. А если он есть - то это только тормоз в развитии компании.

Джон Коттер, автор 8-ми шаговой модели проведения организационных изменений, писал, что привлечение к проведению изменений отделов HR, стратегического планирования, качества, неприемлемо [Kotter John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail]. Тоже отмечал и Игорь Ансофф [Стратегическое управление]: эти подразделения проектируют изменения так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления. А Ларри Грейнер, автор 6-ми шаговой модели проведения изменений, отмечал необходимость привлечения независимых внешних консультантов [Greiner L.E. Patterns of organization change].

Определение направления развития компании, стратегии развития, возможно только совместными усилиями высшего руководства компании с привлечением ведущих специалистов компании, независимых внешних консультантов. Но никак не выделенным бюрократическим подразделением.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

26.01.2020 19:26   Альбина   Статья: Цель предприятия и стратегия ее достижения

Понятия тактики и политики в реализации стратегии организации?


26.01.2020 22:54   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Цель предприятия и стратегия ее достижения

Стратегия, если очень кратко - это выбранные путь и средства достижения поставленной цели. При этом, поскольку невозможно предвидеть все возможные изменения ситуации, стратегия определяет:
  • Политики достижения целей - принципы и нормы направляющие или ограничивающие поле деятельности.
  • Промежуточные тактические цели.
  • Стратегические программы действий по достижению поставленной конечной цели путем достижения промежуточных тактических целей.
  • Планы достижения ближних достаточно предвидимых тактических целей.

Что касается реализации стратегии, она начинается с достижения ближних тактических целей, коррекцию последующих тактических целей с учетом изменившейся ситуации, и так до достижения поставленной стратегической цели. Однако, в случае вероятного недостижения некоторых тактических целей, необходимы изменения стратегии, и даже коррекция конечной стратегической цели.

Поэтому политики должны предшествовать реализации стратегии (но возможна их коррекция при изменении стратегии).
Тактика - это планы достижения промежуточных достаточно очевидных тактических целей.

И необходимо отметить, что если бы не было неопределенности ситуации в ходе реализации стратегии, то стратегия была бы и не нужна: сразу составляем конкретный план достижения нашей конечной цели и реализуем его.



Наши новые статьи

19.08.2019 Основной фактор построения эффективного предприятия
Настоящая статья посвящена вопросу о том, что является определяющим фактором при построении эффективного предприятия. Показано, что таким фактором является сформированный институт предприятия, именно он определяет ... далее

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

21.12.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020