О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
05.04.2012

Россия: «соответствие людей структуре» или «соответствие стратегии людям»? Структура

 2. «Соответствие людей структуре»

Структура — это упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, посредством которой фирма осуществляет свою деятельность [5]. Структура неразрывно связана со стратегией, вначале мы должны определить основные стратегические направления деятельности, а потом уже и структуру, их реализующую. Поэтому тезис «соответствия структуры стратегии» известен уже давно – «стратегия определяет структуру» [6], а из этого вытекает и вопрос «соответствия людей стратегии».

Проблема в том, что создают стратегию люди, и создают не только под организацию, которой они служат, но и под себя, под свои личные цели, создают «соответствие стратегии людям». Вопрос был бы решен, если бы стратегию и систему стратегического управления создавал сам собственник, но эффективное управление организацией слишком сложный процесс, чтобы один человек мог успешно с ним справиться [7].
Мы получаем триаду (триединство) «стратегия – люди – структура» (Рис.1). Ответить, что первично в этой триаде: стратегия, человек или структура, довольно затруднительно, поскольку и стратегию, и структуру создает сам человек, в том числе, и под себя, но, с другой стороны, и стратегия, и структура, должны быть обезличены.

Рисунок 1. Триада «стратегия – люди – структура»

И это не застывшая триада, динамичная система, постоянно изменяющаяся вследствие изменений внешней и внутренней среды организации, необходимого изменения стратегии. «Обязанности людей, наряду со стратегией и тактикой компании – не могут оставаться неизменными. Именно поэтому вы не найдете организации, где сотрудники всегда довольны жизнью. В жизнеспособной организации люди время от времени бывают недовольны. Если организация живет, она меняется, а изменениям всегда сопутствует стресс. Чем живее и динамичнее компания, тем сильнее она меняется, и тем больший стресс будут испытывать ее сотрудники» [8]. Ансофф [5] отмечает здесь следующее:
  • Реализация стратегии не является автоматическим следствием ее разработки. Она сама себе создает препятствия, что может свести к нулю усилия в области планирования. 
  • Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление — не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии. 
  • Имеется тенденция преувеличения негативного влияния перемен со стороны групп и лиц, которых эти перемены затрагивают. Те, кого изменения никак не затронут, могут считать, что и они каким-то образом могут пострадать. Положительные воздействия перемен часто недооцениваются, тогда, как издержки преувеличиваются.
И это сопротивление происходит на всех этапах, - в первую очередь, на этапе создания стратегии, на всех уровнях, - в первую очередь уровне топ-менеджеров, которых изменения стратегии касаются в первую очередь.

При введении изменений в деятельность организации необходимо учесть следующие факты:
  • Внутренние консультанты не заинтересованы или могут оказаться не в состоянии инициировать достаточно серьезные изменения внутри компании [8]. 
  • Штабные подразделения, отвечающие за проектирование и эксплуатацию структур и систем управления, проектируют их так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления [5].
Выход из этих проблем, на наш взгляд, следующий.

В разработке и внедрении эффективной стратегии заинтересован, в первую очередь, собственник, в России он зачастую является и руководителем (но если собственников несколько, изменения могут затрагивать и некоторых из них, возможно некоторое сопротивление и на этом уровне), который и должен контролировать и руководить процессом создания новой стратегии и новых возможностей [5]).

Далее в эффективной стратегии заинтересованы независимые внешние консультанты, которые не имеют каких либо интересов в организации.

Наемные же руководители имеют не только цели организации, но и свои личные цели, и стратегию они разрабатывают и с учетом своих личных целей.

Поэтому первоначально основные направления стратегии организации разрабатывает собственник, для России, в основном, это руководитель организации, с участием внешнего независимого консультанта. Далее собственник и консультант должны подобрать команду единомышленников и разработать совместно с ними саму стратегию и структуру (верхнего уровня). В данном случае вся триада люди-стратегия-структура неразрывно связана и будет наиболее эффективна.

Основной вопрос заключается в людях, в подборе команды, определения требований к каждому члену команды, их расстановке, наличии у каждого члена соответствующих компетенций, способностей по повышению своего уровня, в принятии всеми членами команды целей организации, выработанной стратегии их достижения.

Исходя из изложенного, схема разработки стратегии и структуры организации может быть представлена в следующем виде.
  1. Общая стратегия организации (собственник, консультант).
  2. Стратегия организации (этот и последующие пункты совместно с топ-менеджерами).
  3. Общая стратегия и структура подразделений верхнего уровня, люди, утверждение стратегии организации.
  4. Полномочия и ответственность подразделений верхнего уровня.
  5. Горизонтальные связи подразделений верхнего уровня.
  6. Горизонтальные полномочия и ответственность подразделений верхнего уровня.
  7. Проверка полноты и непротиворечивости полученной структуры подразделений верхнего уровня.
  8. Общая стратегия подразделений следующего уровня (базис), при необходимости коррекция вышестоящих пунктов.
  9. Регламенты подразделений верхнего уровня.
Далее каждый руководитель, имея свою общую стратегию и регламенты, проводит аналогичную работу по своим подчиненным подразделениям.
  1. Общая стратегия подразделения (уже определена - п.8. методики верхнего уровня).
  2. Стратегия рассматриваемого подразделения (этот и последующие пункты совместно с руководителями подчиненных подразделений).
  3. Общая стратегия и структура подчиненных подразделений, люди, утверждение стратегии подразделения.
  4. Полномочия и ответственность подчиненных подразделений.
  5. Горизонтальные связи подчиненных подразделений.
  6. Горизонтальные полномочия и ответственность подчиненных подразделений.
  7. Проверка полноты и непротиворечивости полученной стратегии и структуры подчиненных подразделений.
  8. Общая стратегия подразделений следующего уровня (базис), при необходимости коррекция вышестоящих пунктов.
  9. Регламенты подчиненных подразделений.
И следует уточнить, что вся триада люди-стратегия-стркутрра базируется на активах (ресурсах) организации (Рис. 2), без их учета невозможно определять ни людей, ни стратегию, ни структуру.
Рисунок 2. Активы и триада люди-стратегия-стркутрра

Отметим в заключение раздела, что изменения в организации и сопротивление изменениям, – это не только разработка новой стратегии организации, а все серьезные управленческие решения, возникающие в ходе стратегического управления при изменении внешних и внутренних условий, отклонений в деятельности организации. При этом решения, в зависимости от серьезности, могут приниматься на разных уровнях иерархии, разными руководителями и командами, с различной срочностью исполнения. Соответственно требуются и разные пути к снижению сопротивления переменам в каждом конкретном случае, но этот вопрос выходит за рамки настоящей статьи.
 

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Россия: «соответствие людей структуре» или «соответствие стратегии людям»?"

30.03.2016 8:03  Павел П.

Связь модели стратегии и модели организационной структуры

30.03.2016 10:12  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Понятия «модели стратегии» и «модели организационной структуры» мне не известны, но между структурой и стратегией имеется четкая связь.
Стратегия, в первую очередь проводит декомпозицию поставленной цели на взаимоувязанную систему частных стратегических целей. И эти частные цели наиболее эффективно достигаются определенной организационной структурой подразделений оптимальной для достижения данных целей. Таким образом «стратегия определяет структуру». Однако организационная структура – это консервативный элемент которы очень сложно изменять. Поэтому в первую очередь рассматривают возможность реализации стратегии существующей структурой, возможно даже несколько подстраивая стратегию под существующую структуру. Так что и структура оказывает некоторое влияние на стратегию. Но только некоторое: «стратегия определяет структуру».


29.11.2016 15:07  Алиса

Напишите, пожалуйста, как разработать план мероприятий по вводу новой организационной структуры?

29.11.2016 16:48  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Алиса, план мероприятий целесообразнее было разрабатывать перед разработкой новой структуры. А если она уже разработана, то требуется, во-первых, определить круг руководителей, которым изменения выгодны (выше статус, больше зарплата, больше возможностей, …) – это группа поддержки изменений. Во-вторых, определить круг руководителей, которым изменения невыгодны (меньше возможностей, больше нагрузка, необходимость повышения и расширения компетенций, …) – это группа сопротивления. В-третьих, определить пассив – тех, кого изменения напрямую не касаются, но кто, из-за опасений, может примыкать к группе сопротивления.

И план мероприятий должен обеспечивать рост группы поддержки и сокращение группы сопротивления. Сами изменения целесообразно начинать тогда, когда группа поддержки будет составлять большинство. Если же большинство у группы сопротивления, то изменения могут быть проведены только руководителем, обладающий высокими компетенциями и практическими навыками, который может твердо и жестко проводить изменения в условиях сильного противодействия: вместо решения вопросов – искать причины невозможности их решения, «итальянской забастовки», шантажа увольнением и т.д.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Россия: «соответствие людей структуре» или «соответствие стратегии людям»?", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (48)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (224)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (182)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021