Разработка эффективной стратегии и структуры предприятия – практическая пошаговая методика Введение

 

В книге Минцберга Школы стратегий отмечается «тот факт, что только 10 % сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [1]. Это происходит потому, что «стратегии — это нечто, что делают акторы, а не то, чем обладает организация» [2]. Разработанная стратегия мало что практически значит, если она создана только на уровне предприятия и не разработана на уровнях всех руководителей, на уровне рядовых «акторов», которые и претворяют ее в жизнь.

Здесь существует известный замкнутый круг: стратегия должна разрабатываться на всех структурных уровнях предприятия, а сами эти структурные уровни неизвестны, пока не разработана стратегия. Кроме того структура определяет требования к руководителям и сотрудникам, которые в тоже время ведут и разработку самой стратегии. Получается замкнутый круг - триада человек – стратегия – структура [3]. Разрешить данный замкнутый круг, определить и стратегию на всех уровнях иерархии предприятия, и организационную структуру (создать дерево стратегии), и требования к персоналу, позволяет приведенная в статье методика, разработанная в ходе консалтинговых работ с рядом российских предприятий и проводимых параллельных аналитических исследований. Эта методика уже была кратко описана в наших статьях [например, 4, 5,6,7], в данной статье акцент сделан именно на требуемые конкретные шаги.
Как отмечал Пригожин [8], грамотное управление состоит в том чтобы максимальный объем целенаправленных воздействий перевести в ранг организационного порядка, то есть сделать из них совокупность постоянно действующих стабильных связей и норм. Тогда руководитель максимально освобождается от того, что в нашей управленческой культуре называется текучкой и предоставляет возможность сотрудникам при возникновении проблемной ситуации обращаться к этим стабильно действующим, долговременным, повторяющимся связям и нормам. Такие связи и нормы могут возникать двояким способом. Во-первых, это может быть некое осмысление того опыта, который реально накопился у работников; наиболее целесообразных, наиболее оправдавших себя норм, правил и связей, и формализация, официальное закрепление их, коль скоро они хорошо работают и могут быть приняты в систему управления в качестве ее третьего компонента в концептуальной схеме. Другой вариант, когда организационный порядок конструируется специально и по некоторой логике целесообразности, по примеру других организаций, по совету консультантов, работающих в нормативном режиме и дающих нормативные консультации, разрабатывается априори до опыта и потом внедряется в служебное поведение [8].

Эти два варианта – эволюционное и революционное развитие предприятия. Первый вариант ведется постоянно по отдельным процессам деятельности. Второй вариант проводится периодически, практически раз в год-два и при возникновении кризисов, когда частичные изменения не могут обеспечить выход из создавшегося положения и необходим пересмотр всего дерева стратегии. Оба варианта, используемые совместно, при правильной системе целеполагания и достижения цели, представляют собой систему стратегического управления.

Приведенная в статье методика позволяет российским предприятиям, многие из которых находятся на стадиях жизненного цикла (по Адизесу [9]) «давай-давай» и «юности» - организационный порядок на начальном уровне - и далеки даже от «раннего расцвета». Именно начальная система целеполагания, разработки программ и проектов достижения поставленной цели, согласование их с целями руководителей, практическая реализация приведенной методики и может дать удвоение, а то и больше, экономической эффективности предприятия при этом внедрение по данной методике, проходит практически без сопротивления и конфликтов. А далее необходимо постоянное отслеживание результатов деятельности, внешней и внутренней среды и соответствующие корректирующие и предупреждающие действия – стратегическое управление.

 

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Принципы построения методики и схема процесса