ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2023
Наши статьи "Стратегическое управление":

Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация. Формирование культуры

6. Стратегия формирования организационной культуры и ее реализация
 
Из изложенного видно, что основа сильной стратегии — это организационная культура, направленная на достижение целей предприятия, на его развитие, повышение способности противодействовать угрозам извне и использовать появляющиеся возможности. База для создания сильной стратегии предприятия — частная стратегия формирования требуемой организационной культуры.
 
В данном разделе мы проанализируем разработку стратегии формирования культуры, а не само формирование культуры, которое требует самостоятельного рассмотрения. Однако вопросы культуры нам все же придется затронуть. Мы будем рассматривать культуру на базе рационально-прагматического направления, основы которого разработаны Э. Шейном.
 
Культура — это достаточно сложное понятие. «Ядро любой культуры составляют представления о том, какими должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.
 
Если представления такого рода не носят коллективного характера, мы имеем дело с анархией и беззаконием» [19, c. 127]. В сфере менеджмента эти отношения должны быть ориентированы на предприятие, на сотрудника и на их результаты. Представления о взаимоотношениях должны охватывать вопросы власти, влияния и устройства иерархии, личностных связей, а также распределения благ.
 
Основные элементы культуры — это ценности, принципы, нормы и правила, обычаи, традиции и ритуалы, язык и артефакты. Культура любой группы может рассматриваться на трех уровнях: зримых артефактов, провозглашаемых ценностей, а также правил и норм поведения и лежащих в основе внешних проявлений базовых представлений. При этом основополагающими являются внутренние, скрытые от внешнего взгляда базовые представления. Совокупность людей можно рассматривать как группу только при наличии у ее членов консенсуса касательно базовых представлений, а не по артефактам и даже провозглашаемым ценностям.
 
Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. Культура как набор базовых представлений определяет, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринять в той или иной ситуации. Имея систему таких представлений, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими нашу картину мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений.
 
«Культура является сложившимся в процессе обучения или приобретения опыта отражением стремления группы к самосохранению и развитию. Таким образом, она обеспечивает стабильность, осмысленность и предсказуемость в настоящем, будучи следствием принятых в прошлом функционально эффективных решений... Культура представляет собой стабилизатор, консервативную силу» [19, с. 79]. При этом культура обеспечивает стабильность и предсказуемость, комфортные отношения, но только в настоящем, а не в будущем. В этом смысле в группе важна роль лидера, который предвидит будущее, знает, что необходимо изменить и в организации, и в культуре, чтобы она была стабильна и комфортна и в будущем.
Если лидер видит, что организация в «середнячках», что ее экономические показатели снижаются, ее культура не соответствует целям предприятия и все более замыкается на личных целях сотрудников, что предприятие обходят конкуренты, а стабильное состояние со временем может смениться кризисом, то ему нужно достаточно быстро принимать меры к повышению эффективности предприятия, а это, однако, практически невозможно без изменения ценностей, принципов, норм и правил культуры.
 
Изучение социальных групп и их культур показывает, что «индивиды и группы стремятся к обретению устойчивости и осмысленности. Если они обретены, то группа наверняка предпочтет изменению этих базовых представлений отвержение новых данных, не согласующихся с ними, путем использования различных защитных механизмов, таких как отрицание, замалчивание, исключение иррациональностей и т.д. Как мы увидим, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно затруднительным и долгим делом, порождающим атмосферу тревоги и страха» [19, с. 43]. Собственно, это положение и известно в менеджменте как сопротивление изменениям — существенным стратегическим преобразованиям: «Это сопротивление — не случайность, а фундаментальная проблема» [20, с. 456].
 
Культура создается лидерами, которые выдвигают принципы, нормы и правила деятельности, продвигают их в жизнь, и эти принципы при достижении группой стабильного успеха и становятся элементами ее культуры. При этом «лидерство требует не только понимания динамики культуры, но и обладания мотивацией и умения вмешиваться в культурный процесс собственной организации... Лидер должен найти способ, как сказать своей организации о существовании проблемы, а в случае необходимости и прибегнуть к помощи сторонних лиц» [19, с. 318]. Начало перемен «должно сопровождаться созданием психологической безопасности» [19, с. 319], лидер должен понимать, что члены группы могут проявлять недовольство изменениями и даже вставлять палки в колеса. Группа может согласиться с необходимостью изменений, только если это не грозит ей ощущением утраты целостности или индивидуальности: «Если предстоящее изменение представляет для меня опасность, я буду отрицать полученные данные и потребность в преобразовании. И только в том случае, если я чувствую, что в процессе изменения или узнавания чего-то нового смогу сохранить свою индивидуальность или целостность, я смогу и размышлять об этом» [19, с. 255]. Предвидя опасность, человек не может допустить даже мысли о проведении изменений.
 
Для внедрения этих изменений лидер должен предложить свое видение — идею, проливающую свет на решение возникающих проблем, на возвращение организации в состояние равновесия, но без потери индивидуальности, только тогда процесс изменений пройдет гладко и быстро. «Чтобы это понять, нужно знать такой факт: психологически мы можем слышать нечто, но не воспринимать и даже отрицать это» [19, с. 255]. Без такой идеи и такого видения группа не будет слышать и понимать необходимость изменений. Видение играет огромную роль в выполнении ключевых психологических функций, а именно в опровержении старых представлений и создании достаточной психологической безопасности для обучения новым. Оно должно указывать путь и процесс обучения, чтобы убедить членов организации в потенциальной возможности конструктивных изменений. Кроме того, если лидеры хотят привить своим подчиненным новые ценности и представления, они должны создать
соответствующую систему поощрения, продвижения и статусов.
 
Шейн особо отмечал, что «изменение культурных представлений практически никогда не затрагивает всей культуры. Обычно же речь идет об изменении одного или двух представлений в широком культурном контексте. Базовая парадигма меняется крайне редко; если же это происходит, то процесс таких организационных изменений обычно растягивается на многие годы» [19, с. 140]. Изменение же всей культуры по сути означает создание нового предприятия.
 
Один из основных тезисов Шейна заключается в том, что «если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [19, с. 313]. Изменения необходимы — это вопрос выживания, но иногда необходимо идти против сложившейся культуры, против привычных принципов коллектива, зачастую против его неизбежного сопротивления. Самое главное для лидера — это подготовить почву для проведения изменений, снизить сопротивление до минимума, а в идеале добиться и поддержки коллектива в проведении изменений.
Изменение культуры, таким образом, требует показать опасность существующего положения и его неприемлемость членам группы, продемонстрировать необходимость создания новой идеи, миссии, видения организации и ее членов после проведения изменений, однако с сохранением ее равновесного состояния и без потери индивидуальности. Нужно сформировать видение новой соответствующей системы поощрения, продвижения и статусов, изложить его в виде формальных положений и документов.
 
Формирование новой культуры при постановке новых высоких целей — это первая цель и первый проект сильной стратегии организации, требующий затрат сил и ресурсов, подготовки (в том числе планирования) и реализации. Основа культуры, как отмечалось выше, — это мотивация. Мотивация действует, как только становится понятной человеку и он начинает верить в ее действенность. Формирование культуры требует гораздо большего времени — она закрепляется победами, приносящими результат и человеку, и предприятию. При этом победы на нижних уровнях иерархии — это достижение краткосрочных частных целей (недели и месяцы), победы на высших уровнях — это достижение долгосрочных целей (месяцы и годы), поэтому формирование культуры топ-менеджеров и руководителя предприятия — это длительный процесс.
 
Разработка стратегии формирования организационной культуры включает следующие шаги.
  1. Разработка принципов, которые следует положить в основу организационной культуры, в первую очередь принципов мотивации: поощрения, продвижения и статусов, а также мотивации на реализацию миссии предприятия.
  2. Разработка формальных положений, в первую очередь системы мотивации и поддерживающих ее систем учета.
  3. Разработка общей программы формирования культуры.
  4. Разработка иерархи проектов и планов формирования культуры: верхнего уровня — до окончания реализации стратегии, нижнего уровня — конкретных действий определенных сотрудников. Первыми создаются проекты системы мотивации и поддерживающих ее систем.
Надо понимать, что формирование культуры — это не просто однократное предъявление персоналу единожды разработанных идеалов и целей. Это итерационный процесс, подразумевающий, с одной стороны, привитие идеалов и принципов формальной культуры, с другой, их коррекцию.
Отметим, кроме прочего, существование иерархии культуры. У крупного предприятия не может быть единой культуры, разделяемой всем ее коллективом, общими могут быть только основные идеалы и принципы, а, например, культура отдела реализации, отдела разработки и производственного цеха будут существенно различаться.
 
Существуют также субкультуры руководителя предприятия и топ-менеджеров, руководителей отделов и т.д. [21]. Формирование культуры предприятия — это создание основных идеалов и принципов, а также всех субкультур.

5. Иерархия целей и стратегий <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> Заключение

__________________
Версия для печати



Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024