ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.

Требуются консультанты, имеющие опыт руководящей работы и знание "Единой солидарной системы регламентов – ЕССР" Email: info@corpsys.ru
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Организационные структуры":

Жемчугов А.М. 
Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №6 2012 г., с. 2-6
 
Введение
 
Система управления организации зависит не только от поставленной цели и состояния внешней среды, в которой она существует, но и от динамичности этой среды, от того, как часто среда претерпевает изменения. От динамичности среды зависят и организационная структура, и система регламентов, и стиль руководства, и вопросы делегирования полномочий организации.
 
С другой стороны понятия динамичности и статичности относительны. То, что статично для крупной организации, не замечающей мелких возмущений, – динамично для небольшой, и наоборот. Кроме того, редкое, но серьезное изменение среды может потребовать очень динамичной реакции организации.
 
Динамичная внешняя среда
 
Большинство организаций являются коммерческими и существуют в динамично изменяющейся внешней среде. Причем внешнюю среду изменяют и сами организации, и чем дальше, тем больше и существенней. В динамичной внешней среде и организация должна быть динамична. Она должна постоянно отслеживать угрозы во внешней среде, отклонения в деятельности организации, вызываемые изменениями внешней среды, и оперативно проводить предупреждающие и корректирующие мероприятия различного уровня. При небольших угрозах и проблемах, - это могут быть просто коррекции проводимых планов и проектов. При значительных угрозах и острых проблемах (кризисах), это может потребовать и изменения дерева целей организации, и ее миссии и видения, и изменения организационной структуры.
 
Развитие организации в динамичной среде – это постоянные изменения, которые должны проводиться адекватно и оперативно, иначе организация просто не выживет в изменяющейся среде. И такая оперативность требует и соответствующей организации деятельности. Преимущественный стиль управления – либеральный с делегированием полномочий на нижние уровни управления и децентрализацией, самоуправлением. При этом устранение большинства угроз внешней среды и возникающих проблем осуществляется на нижних уровнях управления без вмешательства высшего руководства, за счет интеграции и неформальной координации деятельности.
 
Преимущественная организационная структура – дивизиональная, сетевая, или партисипативная – основанная на участии работников в управлении. В перспективе отношения собственника и работника – это не отношения подчинения и эксплуатации, а отношения партнерства и сотрудничества.
 
Статичная внешняя среда
 
Полностью статичной среды не бывает, бывает только среда, в которой изменения относительно невелики, а крупные происходят с малой вероятностью, но, все же, далее будем называть такую среду статичной. Отметим, при этом, что для небольшой организации статичной среды практически не бывает.
В статичной внешней среде и организация статична, она работает по годами отлаженным стабильным регламентам, причем время позволяет охватить регламентами большой объем проводимых работ и обеспечить максимальное соответствие организации и внешней среды. Благодаря статичности организация может оптимизировать и формализовать свою деятельность под внешнюю среду, сократить издержки.
Однако: «Высшая степень соответствия данной среде означает несоответствие всякой иной среде; такими же разрушительными должны явиться всякие последующие изменения в обстановке, если они пойдут относительно ускоренным темпом» [1]. Чем больше достигнутая степень соответствия организации и внешней среды, тем труднее проводить в ней необходимые изменения. Возможно, поэтому вымерли динозавры и мамонты [1]. Возможно, поэтому рухнули все существовавшие империи, а также Советский Союз.
 
Преимущественный стиль управления организации, работающей в статичной среде – авторитарный. Организационная структура – линейная. Основные работники – исполнители, работающие по формальным регламентам. Квалифицированные сотрудники, принимающие решения – это руководители подразделений и, в основном, верхних уровней иерархии. Принятие решений забюрократизировано и не оперативно, быстрые серьезные изменения окружающей среды представляют серьезную угрозу для таких организаций. Авторитарное управление создает и внутренние проблемы в организации, также представляющие серьезные угрозы.
 
Сближение структур динамичных и статичных организаций
 
Таким образом, только в зависимости от динамичности среды формируются совершенно разные по структуре и системе управления организации. Однако, в наше время всеобщей автоматизации и компьютеризации, неизбежное развитие статичных организаций – это автоматизация бизнес-процессов, замена человека автоматом. Пример – бухгалтерия, вместо крупных бухгалтерских отделов – автоматизированная система с главным бухгалтером, заместителем, кассиром и несколькими операторами по вводу информации (а с развитием электронного документооборота и последние будут не нужны). Производство – станки-автоматы и цеха-автоматы.
 
При этом качественно изменяется и сама организация: снижение численности, снижение числа уровней иерархии, организационная структура становится более «плоской». Основные работники – это уже квалифицированные специалисты на автоматизированных рабочих местах. Поскольку стабильные рутинные бизнес-процессы автоматизированы и работников на нижних уровнях остается немного, то непосредственно на них сваливаются все возникающие проблемы, им их и решать. А коль число работников сокращается, то и динамичность работы специалистов возрастает. Требуемый стиль управления уже преимущественно демократический, что позволяет снять и ряд внутренних проблем. Решения принимаются оперативно. Это позволяет значительно повысить выживаемость организации при внезапном изменении внешних условий.
 
Выводы
 
Таким образом, технический прогресс (автоматизация) начинает стирать грань между организациями, работающими в стабильной среде, и организациями, работающими в динамичной среде. В первых, за счет автоматизации стабильных рутинных работ и сокращения выполняющих их работников, остаются в основном квалифицированные специалисты, которые уже один на один остаются с внешней средой и динамичность их работы существенно повышается. Соответственно и управление организаций, работающих в стабильной среде, должно становиться демократическим и либеральным, а далее и партисипативным.
 
Линейные организационные структуры с их авторитарным управлением должны уйти в прошлое.
 
Они останутся, пожалуй, только в государственном управлении, армии и при проведении крупных длительных проектов, требующих организации тысяч и десятков тысяч человек. И то, автоматизация, как на высших уровнях управления, так и на уровне конкретных операций, все равно меняет систему управления, снижает численность и число уровней иерархии, делает бывших простых исполнителей квалифицированными специалистами, принимающими управленческие решения. При этом иерархия власти (в понимании «доминирования» Макса Вебера – рациональной власти) останется только при проведении крупных и безотлагательных решений, а в остальном должны применяться демократические и либеральные методы управления.
 
Литература
1. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы. 2003. - 496 с.

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024