Разработка стратегии и структурыВ разработке стратегии и структуры действуют основной тезис: «Стратегия определяет структуру» (Друкер, Практика менеджмента) и требование «Соответствие людей структуре» выдвинутое еще Файолем и Вебером и четко поставленный Урвиком (Урвик, Элементы администрации): сначала разрабатывается (стратегия и) структура, обеспечивающая цели организации, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже решаются вопросы о подготовке или поиске соответствующих людей.
Однако, вся проблема в том, что именно люди разрабатывают стратегию и структуру, и, конечно, не забывая себя, свои собственные интересы, т.е. не только под цели организации, но и под свои собственные цели.
«Внутренние консультанты не заинтересованы или могут оказаться не в состоянии инициировать достаточно серьезные изменения внутри компании» (Адизес, Интеграция. Выжить и стать сильнее в кризисные времена). «Штабные подразделения, отвечающие за проектирование и эксплуатацию структур и систем управления, проектируют их так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления» (Ансофф, Стратегическое управление).
Собственник же в одиночку не может разработать ни стратегию, ни структуру, это непосильная работа для одного человека, да и требует определенных навыков и опыта.
Получается замкнутый круг. Разрешить его может привлечение сторонних независимых консультантов. Но и без участия управляющих организации построить эффективную стратегию и структуру также невозможно.
Вопрос может быть разделен, на первом этапе собственник (или руководитель подразделения, разрабатывающего стратегию и структуру) совместно с независимым консультантом формализует цель, разрабатывает общую стратегию организации. Затем они разрабатывают организационную структуру подчиненных подразделений – их цели и их миссии. И только следующем этапе, также с участием внешнего консультанта, подключают и руководителей подразделений, и они совместно разрабатывают стратегию этих подразделений. В противном случае, если организационная структура будет разрабатываться самими руководителями подразделений, велика вероятность того, что она останется прежней и будет отображать не цели организации, а цели руководителей подразделений.
Но, поскольку при предложенной методике разработки стратегия и структура отображают цели организации, полученная эффективная стратегия и структура изменит статус, полномочия и ответственность некоторых руководителей, а некоторые могут оказаться и без места, разработка стратегии и структуры всегда создает сопротивление.
«Существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление — не
случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии. Сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию. Сопротивление изменениям не ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся
поведении, критериях и структуре управления. Реализация стратегии не является автоматическим следствием ее разработки. Она сама себе создает препятствия, что может свести к нулю усилия в области планирования» (И. Ансофф, Стратегическое управление).
А поскольку стратегия сама себе создает сопротивление, необходимо предвидеть и контролировать источники сопротивления. Необходимо бороться не с внешними проявлениями сопротивления, и с их корнями и источниками.
«Контролируйте и руководите процессом создания новой стратегии и новых возможностей. Если разработка стратегии ушла далеко вперед и стала порождать активное сопротивление, затормозите на время эту программу и сконцентрируйте усилия на благоприятном восприятии достигнутого прогресса» (И. Ансофф, Стратегическое управление).
Наша компания разработала и апробировала на практике свою методологию разработки стратегии и структуры с учетом человеческого фактора, однако надо отметить, что в каждом конкретном случае вопросы во многом упираются в конкретных людей, в первую очередь в топ-менеджеров (или в учредителей, если они не могут договориться), и решается строго индивидуально для каждой организации.__________________
Версия для печати
:
Наши статьи 2006-2025 годов
|