О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.


15.03.2017

Управление организационным развитием

Эффективность деятельности наших компании, а соответственно и их экономические результаты в среднем в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, причем до 80% этого отставания приходится на недостатки организации деятельности. Таким образом, организационное развитие наших компаний позволяет повышать результаты их деятельности в среднем в 2-3 раза, и это без каких-либо капитальных затрат! Требуется только организационное развитие и управление его процессом. Но управление организационным развитием предполагает поставленную цель развития.

Таким образом процесс организационного развития начинается с постановки цели развития, и это самая сложная проблема. Одни говорят, что цель организационного развития – это прибыль. Только никто не может показать, как прибыль перевести в конкретные цели, достижение которых и приведут к повышению прибыли. Другие говорят, что цель организационного развития – это реализация нового видения компания, видения такой компании, которая может давать максимальную прибыль. Здесь уже видна некоторая конкретика, вопросы только в том, как получить это новое видение, как из этого видения получить конкретные цели, как реализовать эти цели. И как эти цели приведут к повышению эффективности деятельности, и к какому.

Вторая не менее сложная проблема заключается в том, что для достижения поставленных целей (если они поставлены) необходимо проведение организационных изменений, управление ими по достижению поставленных целей. Но это настолько сложный вопрос, что теоретики стратегического управления даже говорят, что термины «управление» и «изменения» несовместимы, а сам термин «управление изменениями» - «остроумно – глуп».

Выходом из этой проблемы является такой метод организационного развития, когда мы строим не только требуемое видение компании «как должно быть» - само по себе оно дает не так уж и много. А строим текущее видение компании «как есть» и, на его основании, строим необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющую и организацию компании, и результаты ее деятельности – парадигму СТОО компании «как есть». А далее, моделируя изменение ключевых положений, находим и новую парадигму СТОО «как должно быть», и результаты компании при реализации этой парадигмы. Имея эти две парадигмы, мы же четко видим, какие изменения необходимо провести в компании, и какие результаты они могут дать.

Таким образом мы получаем систему целей проведения организационных изменений в компании и экономический результат, который будет достигать компания при практическом проведении этих изменений.

Вторая основная проблема – это проблема проведения организационных изменений, сложена тем, что при любых попытках проведения изменений, и даже только появления планов таких изменений, немедленно возникает «сопротивлениям изменениям». А причина здесь кроется в том, что любые организационные изменения потенциально угрожают интересам сотрудников компании, даже те сотрудники, кому ничего не угрожает, опасаются, что они коснутся и их.

Поэтому необходимо, чтобы положительный результат организационного развития имел место и по отношению к компании, и к коллективу. Первый этап стратегии развития, как показал Курт Левин, основоположник теории организационных изменений, - это размораживание – осознание коллективом того, что планируемые организационные изменения выгодны и ему, принятии коллективом этих изменений. А когда они осознанны и приняты, сопротивление если и возникает (невозможно угодить всем), то оно несущественно и с ним борется уже коллектив – в большинстве своем. Второй этап стратегии изменений – это разработка программ изменений, а, после проведения изменений – завершающий этап формирования новой культуры (замораживание). А Джон Коттер, последователь Курта Левина, уже в 2015 году отмечал необходимость лидера, только который сможет поднять коллектив на проведение изменений и успешно провести их. Руководитель-администратор никаких изменений провести не сможет.

Таким образом, эффективное управление организационным развитием заключается в разработке необходимой и достаточной системы изменений ключевых положений деятельности компании на базе построения парадигм компании «как есть» и «как должно быть». При этом эти изменения должны не только повышать результаты компании, но и коллектива, и это положение является основным фактором успешного организационного развития компании. Только в этом случае происходит и развитие организационной культуры – формирование корпоративной культуры.

Отметим, что разные компании на разных стадиях жизненного цикла имеют разные оптимальные уровни организационного развития. И, при постановке целей организационного развития, это необходимо учитывать, не ставить такие организационные цели, до которых компания еще не доросла. До своего полного развития компания должна преодолеть два-три промежуточных уровня развития.

Выводы
  1. Для определения возможностей и направлений организационного развития необходим анализ деятельности предприятия, основанный на построении парадигм СТОО «как есть» и «как должно быть».
  2. Решение проблем организационного развития заключается в постановки целей проведения изменений, обеспечения того, что бы реализация этих целей обеспечивали бы положительный результат как предприятию, так и коллективу. В обеспечении того, чтобы коллектив осознал личной выгоды от изменений, принял бы эти изменения.
  3. Необходим признанный лидер, который сможет поднять коллектив на проведение изменений и успешно провести их. Руководитель-администратор никаких изменений, никакого организационного развития, провести не сможет.

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление организационным развитием", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Консалтинг"

Достаточно длительное время понятие "эффективность" отождествлялось с техническим уровнем, как в настоящее время?


06.07.2020 12:06   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Понятие и определение эффективности. Повышение эффективности предприятия

Как отмечено в исследовании McKinsey Global Institute 2009 года*, в России производительность труда в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и до 80% этого отставания приходится на слабую организацию труда. Именно неудовлетворительная организация труда определяет наше отставание от развитых стран в настоящее время. Но, если эффективную технику можно приобрести за границей, то, как отмечал А.И. Пригожин, внедрение в предприятие сторонней организации является патологией. Эффективная организация должна создаваться индивидуально под каждое конкретное предприятие.
*Алиханов Р. и др. Практика менеджмента: исследование McKinsey Global Institute «Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста» // Российский журнал менеджмента. 2009. Том. 7. № 4. С. 109–168.



Наши новые статьи

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2 и посл.
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020