О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.10.2021

Формирование системы мотивации деятельности персонала

В настоящее время различные системы мотивации — оплаты по различным измеримым результатам, показателям, целям, и другим формально измеримым оценкам деятельности персонала, продвигаются и в литературе по менеджменту, и консалтинговыми компаниями. Эти системы якобы направляют деятельность персонала на достижение целей предприятия. Только это совершенно не так. И с такими системами мотивации совершенно не согласны не только теоретики менеджмента (даже, например, сам основатель управления по целям Питер Друкер), экспериментаторы, исследовавшие статистические связи измеримых показателей и результатов предприятия и не нашедшие их [Norreklit, 2000; Schneiderman, 1999], практики, оценивающие введение систем мотивации на эффективность деятельности предприятий и также не обнаруживших ее повышения [Рамперсад, 2005]. Четко показали это и ряд лауреатов Нобелевских премий по экономике. Так Дуглас Норт пишет: «Экономисты цепляются за теоретические построения, созданные применительно к развитым экономикам родом из XIX века, основные проблемы которых связаны с распределением ресурсов. Эта теория, которую экономисты настойчиво пытаются применять к фундаментальным проблемам развития, просто не годится для решения вопросов [экономического роста], поставленных в настоящем исследовании» [Норт, 2010, с. 241]. А Оливером Хартом и Бенгтом Холстремом показано, что подобные системы мотивации лишь создают дисфункциональность деятельности персонала и снижение управляемости предприятия [Hart, Holmström, 2016]. Наш В.И. Бовыкин, тридцать лет занимающийся консалтинговой практикой, четко пишет: «Различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные, и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, 2020, с. 55]. Наши исследования 2010-2021 годов также показывают невозможность решения проблемы мотивации персонала, и не только системами мотивации связанными с оплатой труда, а и любыми локальными (касающимися ограниченного числа мотивирующих факторов) системами мотивации.

И причину этого показали Дуглас Норт и Лео Гурвиц (лауреат Нобелевской премии по экономике 2017 года). Дуглас Норт пишет: «Институты [«правила игры»] определяют взаимодействие между людьми, создавая структуру стимулов, управляющую человеческим поведением» [Норт 2010, с. 104]. А «Экономический механизм, по Гурвицу, задает множество выборов экономических субъектов и связанные с каждым из этих выборов результаты» [Измалков и др., 2008]. Таким образом на деятельность персонала предприятия оказывает вся система стимулов, все множество выборов, которое человек видит в предприятии. И мотивация персонала — это в первую очередь формирование системы стимулов руководителя, управляющего деятельностью своих подчиненных заданиями и распоряжениями, контролем исполнения различных регламентирующих документов. При этом основной стимул, как отмечал еще Макс Вебер, — это угроза увольнения [Вебер, 2016] исходящая от руководителя при его неудовлетворительной оценке деятельности подчиненного. От которого также исходят и представления на премирование, продвижение — при положительной. Это конечно субъективные оценки, но других, тем более, в наше время интеллектуальной деятельности, сформировать невозможно в принципе. Во вторую - формирование системы организационной и регламентирующей документации, направленной на достижение целей предприятия.

Таким образом, формирование системы мотивации — это формирование эффективной формальной системы организационной документации, и подготовка эффективных руководителей способных сформировать систему стимулов для своих подчиненных. Системы мотивации, цель которой направить деятельность персонала, как руководящего, так и рядового, на достижение целей предприятия. И создание такой системы мотивации наша компания осуществила. Ее основы опубликованы в наших статьях в журнале «Мотивация и оплата труда» №№ 3-4 2008 года и наших итоговых статьях 2020-2021 годов:

Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы (2020). (78)
Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация (январь 2021). (646)
Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика (май 2021). (232)
Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия (май 2021). (266)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия (июнь 2021). (194)
Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности (июль 2021). (163)
Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности (октябрь 2021). (106)

Для более подробной информации по формированию систем мотивации персонала и заказу услуг по мотивации персонала вашего предприятия достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
 

Литература

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. T. I. Социология.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Проблема мотивации персонала: практическое решение // Мотивация и управление персоналом. №4. 2018.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Решение проблемы мотивации персонала // Мотивация и управление персоналом. №3. 2018.

Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. 2008. Теория экономических механизмов (нобелевская премия по экономике 2007 г.) // Вопросы экономики. № 1. с. 4-26.

Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Издательский дом Высшей школы экономики.
Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. М. : Олимп-Бизнес, 2005. 176 с.

Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.

Norreklit H. The balance on the balanced scorecard a critical analysis of some of its assumptions. Management Accounting Research, 2000, Vol. 11, No. 1, pp. 65–88.

Schneiderman A.M. Why balanced scorecards fail». Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition, 1999, pp. 6–11.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Формирование системы мотивации деятельности персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(106)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(163)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(194)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

07.11.2021 17:49   Артем   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Ведущие способы мотивации при бюрократическом типе организации?


07.11.2021 20:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

По Максу Веберу при бюрократическом типе организации существует жесткая служебная иерархия и подчинение. И никто не может вести свою игру, иметь какие либо шансы, кроме суждения вышестоящего руководителя, иметь возможности продвижения и использования должности, не зависящие от начальства [Вебер М. Хозяйство и общество].

Таким образом при бюрократическом типе организации мотив деятельности только один: выполнение заданий и распоряжений непосредственного руководителя, обеспечение его лояльности, как единственного шанса личного продвижение. Других возможностей мотивации бюрократическая организация не предоставляет. И любая другая мотивация - это отход от бюрократической организации.

Соответственно ведущий способ мотивации в предприятии - это обеспечение того, чтобы человеку было выгоднее выполнять задания и распоряжения своего руководителя, а не руководителя другого предприятия (которое он может найти на рынке труда). А это: обеспечение персоналу лучших условий и высоких личных результатов, чем другие предприятия, и с предъявлением соответствующих высоких требований.



Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021