О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
02.07.2013

Организационный порядок

Еще в 20-х годах прошлого века Керженцев указал три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления теории управления:
1) Изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
2) Изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов, и т.д.);
3) Изучение организационных методов.
В третьем направлении он сформулировал ряд признаков организационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие [1].
В современном понимании «Для достижения общих целей организации мы должны поставить предметные цели и в области выпускаемой продукции, и в области самой организации – ее материально-технической базы, кадров, формального организационного порядка, формирования организационной культуры и направленности самоорганизации коллектива, и в области внешней среды» [2].

Организационный порядок понимается или в узком смысле, как формальный: «Организационный порядок (он же — нормативный, так как задается определенными нормами, нормативами, оптимальными стандартами) обеспечивает системе гомеостатическую устойчивость (способность противостоять воздействию извне в целях самосохранения)» [3]. Или в широком смысле, как реально действующий в организации (зачастую существенно отличаясь от формально провозглашенного): «ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ - система долговременных, относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения, возникающие между организациями (а также между подразделениями и людьми как членами организаций) по поводу осуществления их функций». [4].

Предметные цели организации – это номенклатура и объемы выпускаемой продукции, заданные потребительские свойства продукции – стандарты качества и стандарты обслуживания. Организационный порядок – это требуемый порядок достижения поставленных целей (целеосуществление) организацией, имеющей свои материальные ресурсы и кадры. Это, в широком смысле, реальный порядок, обеспечивающий максимальную эффективность компании.

В большинстве компаний формальный организационный порядок строится именно на достижении целей организации и включает различные утвержденные нормы, положения, инструкции, регламенты. Но внутренние нормы и принципы деятельности человека строится на достижении его собственных личных целей. И здесь заложено явное противоречие, которое приводит к тому, что формальный организационный порядок так и остается чисто формальным, пылится в шкафах, а работа идет так как считают нужным сами сотрудники. И при возникновении вопросов они обращаются не к регламентам и положениям, а к руководству. Реально действующий организационный порядок не соответствует формальному и эффективность организации далека от требуемой.

Выход здесь только один: строить формальный организационный порядок таким образом, что бы он был ориентирован и на цели организации, и на цели ее членов. Тогда формальный организационный порядок со временем, если организация будет достигать своих целей (а соответственно и целей ее членов), станет и внутренним организационным порядком ее членов (обеспечивающим им достижение их личных целей).

Основой этого является то, чтобы члену организации ставилась бы реальная цель с предвидимым результатом (с учетом качества) и установленным вознаграждением (что отмечал еще и Фредерик Тейлор, получивший, за счет этого, повышение производительности труда в разы). Вознаграждение члена организации должно соответствовать достигаемому им результату, быть заранее известным, и выплачиваться, по Тейлору, не позднее чем через месяц после получения задания.

К сожалению, в российской практике это не норма, а скорее исключение. В большинстве организаций ведется повременная оплата, или повременно-премиальная. Однако в последнем случае размер премии привязан к завершению календарных периодов времени и определяется по субъективным показателям и заранее не оговаривается члену организации.

Список литературы

1. У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи // сост. Э.Б. Корицкий; ред. Е.Е. Жукова. – Ленинград: Издательcтво Ленинградского университета, 1990.
 
 
3. Кузнецова М.А.. Социальные системы и процессы: методология исследования: Учебное пособие для студентов гуманитарных факультетов. — Волгоград: Изд-во ВолГУ,2004 г.
 
4. Российская социологическая энциклопедия // Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, 1998 г.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационный порядок"

09.12.2020 13:39  Анна

Организационный порядок в социальных системах?

09.12.2020 18:21  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организационный порядок по-разному формируется и проводится в жизнь в естественных (например, группа туристов, неформальная строительная бригада) и искусственных (например предприятия и их структурные подразделения) социальных системах.

В естественных системах организационный порядок формируется самими членами группы. Он обеспечивает постановку и достижение общих целей.

В искусственных системах организационный порядок также формируется самими членами группы, но под необходимостью выполнения формальных требований руководства (как писанных, так и неписаных) - формального организационного порядка, как соответствующих интересам персонала, так и несоответствующим. При этом требования соответствующие интересам персонала, непосредственно принимаются коллективом и становятся атрибутами организационного порядка (реального, а не формального), а несоответствующие им - не становятся - исполняются только под страхом обнаружения отклонений и наказания.

При этом номинальный формальный организационный порядок предприятия как формальной механистической организации ориентирован на достижение целей предприятия, а реальный неформальный порядок предприятия как социальной системы - на достижение целей членов производственных и руководящих групп, общих целей этих групп.

23.02.2021 10:45  Вадим

Чем отличаются термины "организационный порядок", организационная культура", "институт"?

23.02.2021 16:22  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Устоявшейся терминологии нет, соответственно каждый автор раскручивает то, что ему кажется выгоднее.
На наш взгляд и "организационный порядок", и организационная культура", и "институт", и "правила игры", не имеют принципиальных отличий из-за которых нужно вести какие-то споры.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационный порядок", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021