О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Остаточные права контроля активов

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

Проблему остаточных прав контроля активов, не используя, конечно, этот термин, показали еще А. Смит (1776 г.) и Ф. Тейлор (1912 г.). Ф. Тейлор писал, что рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен» [29, с. 11–12], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [29, с. 17]. Такая ситуация связана с тем, что руководитель не может обладать полной информацией о том, какую реальную выработку может давать работник и насколько эффективно он использует свое рабочее время. Соответственно, у работника остаются остаточные права контроля своей деятельности (вне рамок контроля руководителя), и эти остаточные права он может использовать как для повышения своей выработки (конечно, если это будет ему выгодно), так и для снижения интенсивности деятельности, выделения рабочего времени для личных целей. Кроме того, у человека остаются и другие остаточные права, например, он может отклоняться от установленных бизнес процессов, если это будет облегчать его работу. Таким образом, все вопросы организации деятельности в бюрократической организации связаны с остаточными правами контроля.

А. Смит отметил другой фактор остаточных прав контроля активов. Он писал, что «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы... почти совершенно свободные от контроля... отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [6, с. 605]. В условиях принципиальной ограниченности информации и контроля они стараются принимать на себя наименьшие цели с наибольшим обеспечением ресурсами и использовать ресурсы предприятия в своих личных целях.

Основа проблем «руководитель — подчиненный», описанных выше, в том, что «владение активом сопровождается владением остаточными правами контроля над активом; владелец (подчиненный, получивший активы. — Прим. авт.) имеет право использовать актив любым способом, не противоречащим договору, обычаю или любому закону» [2, с. 18]. При этом остаточные права контроля отождествляются индивидами, распоряжающимися активами, с правами собственности на эти активы [5]. Агент считает получение этих активов своей личной заслугой (своими более высокими компетенциями, своим более упорным трудом) и своей личной собственностью. Если предприятие не считает их его собственностью, не обеспечивает легальное вознаграждение за них, то агент в большинстве случаев может получать вознаграждение нелегально: вести свой собственный бизнес как внутренний предприниматель (интрапренер) с использованием активов предприятия и в ущерб бизнесу последнего; или, если он по своему складу не предприниматель, использовать эти остаточные права для облегчения работы, высвобождения рабочего времени для своих личных целей. О. Уильямсон называет такое поведение оппортунистическим: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, проявляться ex ante и ex poste» [30, с. 97].

Соответственно, общие издержки деятельности предприятия определяются не только трансформационными (производственными) издержками, но и транзакционными (связанными с транзакциями «руководитель — подчиненный» и использованием остаточных прав контроля при этих транзакциях). Если в конце XIX в. транзакционные издержки всего лишь четверть ВНП, то в конце ХХ в. составляли уже до 80% [31, 32], а в нашей стране, учитывая отставание в эффективности и организации деятельности, — до 90% и даже выше. Чем выше уровень разделения труда (больше число транзакций) и чем более интеллектуальный характер имеет деятельность (сложнее формальный контроль), тем выше и относительный уровень транзакционных издержек.

Разница в приведенных в начале раздела примерах в том, что у А. Смита служащие (агенты) используют в личных целях остаточные права контроля активов предприятия, которые передаются им руководителем (принципалом) для выполнения их производственных заданий, а у Ф. Тейлора работник как принципал передает свои трудовые ресурсы руководителю (агенту), но последний не имеет исключительного контроля над ними — в большей степени их контролирует сам работник. Однако и у руководителя также имеются остаточные права контроля, которые он может использовать в ущерб интересам подчиненного (табл. 1).
Остаточные права контроля активов — это фактически единственный аспект, на который должна быть направлена мотивация персонала: причина большинства транзакционных издержек — остаточные права контроля активов. Мотивация персонала — это стимулирование к использованию остаточных прав контроля активов в интересах предприятия: как для поддержания и развития институциональной среды, так и для соответствующего использования ресурсов.

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ << СОДЕРЖАНИЕ >> ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (159)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (116)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (577)         Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Принципы, на которых строится организационная (корпоративная) культура?


22.04.2021 17:00   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационная культура и корпоративная культура

Организационная культура - это не свод документов, а внутренние ценности, нормы и принципы деятельности человека обеспечивающее достижение его личных целей и личное развитие. Причем проверенные и сформированные временем. Построить же корпоративную культуру - это значит построить культуру, направленную на достижение конечных целей предприятия.
Отсюда непосредственно вытекает основной принцип построения корпоративной культуры: организация предприятия должна быть построена так, чтобы осуществляя деятельность по достижению личных целей, человек обеспечивал бы достижение и целей предприятия - цели предприятия должны стать внутренними целями человека.



Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021