О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Остаточные права контроля активов

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

Проблему остаточных прав контроля активов, не используя, конечно, этот термин, показали еще А. Смит (1776 г.) и Ф. Тейлор (1912 г.). Ф. Тейлор писал, что рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен» [29, с. 11–12], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [29, с. 17]. Такая ситуация связана с тем, что руководитель не может обладать полной информацией о том, какую реальную выработку может давать работник и насколько эффективно он использует свое рабочее время. Соответственно, у работника остаются остаточные права контроля своей деятельности (вне рамок контроля руководителя), и эти остаточные права он может использовать как для повышения своей выработки (конечно, если это будет ему выгодно), так и для снижения интенсивности деятельности, выделения рабочего времени для личных целей. Кроме того, у человека остаются и другие остаточные права, например, он может отклоняться от установленных бизнес процессов, если это будет облегчать его работу. Таким образом, все вопросы организации деятельности в бюрократической организации связаны с остаточными правами контроля.

А. Смит отметил другой фактор остаточных прав контроля активов. Он писал, что «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы... почти совершенно свободные от контроля... отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [6, с. 605]. В условиях принципиальной ограниченности информации и контроля они стараются принимать на себя наименьшие цели с наибольшим обеспечением ресурсами и использовать ресурсы предприятия в своих личных целях.

Основа проблем «руководитель — подчиненный», описанных выше, в том, что «владение активом сопровождается владением остаточными правами контроля над активом; владелец (подчиненный, получивший активы. — Прим. авт.) имеет право использовать актив любым способом, не противоречащим договору, обычаю или любому закону» [2, с. 18]. При этом остаточные права контроля отождествляются индивидами, распоряжающимися активами, с правами собственности на эти активы [5]. Агент считает получение этих активов своей личной заслугой (своими более высокими компетенциями, своим более упорным трудом) и своей личной собственностью. Если предприятие не считает их его собственностью, не обеспечивает легальное вознаграждение за них, то агент в большинстве случаев может получать вознаграждение нелегально: вести свой собственный бизнес как внутренний предприниматель (интрапренер) с использованием активов предприятия и в ущерб бизнесу последнего; или, если он по своему складу не предприниматель, использовать эти остаточные права для облегчения работы, высвобождения рабочего времени для своих личных целей. О. Уильямсон называет такое поведение оппортунистическим: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, проявляться ex ante и ex poste» [30, с. 97].

Соответственно, общие издержки деятельности предприятия определяются не только трансформационными (производственными) издержками, но и транзакционными (связанными с транзакциями «руководитель — подчиненный» и использованием остаточных прав контроля при этих транзакциях). Если в конце XIX в. транзакционные издержки всего лишь четверть ВНП, то в конце ХХ в. составляли уже до 80% [31, 32], а в нашей стране, учитывая отставание в эффективности и организации деятельности, — до 90% и даже выше. Чем выше уровень разделения труда (больше число транзакций) и чем более интеллектуальный характер имеет деятельность (сложнее формальный контроль), тем выше и относительный уровень транзакционных издержек.

Разница в приведенных в начале раздела примерах в том, что у А. Смита служащие (агенты) используют в личных целях остаточные права контроля активов предприятия, которые передаются им руководителем (принципалом) для выполнения их производственных заданий, а у Ф. Тейлора работник как принципал передает свои трудовые ресурсы руководителю (агенту), но последний не имеет исключительного контроля над ними — в большей степени их контролирует сам работник. Однако и у руководителя также имеются остаточные права контроля, которые он может использовать в ущерб интересам подчиненного (табл. 1).
Остаточные права контроля активов — это фактически единственный аспект, на который должна быть направлена мотивация персонала: причина большинства транзакционных издержек — остаточные права контроля активов. Мотивация персонала — это стимулирование к использованию остаточных прав контроля активов в интересах предприятия: как для поддержания и развития институциональной среды, так и для соответствующего использования ресурсов.

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ << СОДЕРЖАНИЕ >> ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как обеспечить согласование социального и экономического человека в компании?


12.06.2020 18:45   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Во-первых, необходимо сразу отметить, что каждый человек одновременно и экономический, и социальный. Цели личного выживания развития и превосходства заложены в человеке генетически. В то же время социальное одобрение - это одна из основных потребностей человека. И даже самый экономический человек стремится если не действовать, то показывать себя с социальной стороны, скрывая истинные эгоистичные причины [Альфред Адлер. Понять природу человека].
Что касается деятельности человека в компании, то человек будет более экономическим при мотивации на личные достигаемые результаты. И более социальным, если мотивируются достигаемые результаты коллектива в целом.


28.08.2020 17:23   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Ответ заключен в самом вопросе: необходимо сделать так, чтобы у них была общая цель. Организация должна поставить такую цель, и так построить деятельность, чтобы достижение цели приносило бы результаты и организации, и сотруднику. У организации же цель достаточно ясна - это добавленная стоимость (выработка), которая раскладывается, по усмотрению организации, на прибыль и заработную плату. Если заработная плата фиксирована, а все, что свыше идет на прибыль, то единства целей никогда не будет - это совершенно понятно. Единство целей будет, если получаемая выработка будет распределяться между сотрудником и организацией в согласованной пропорции. Это достаточно просто осуществить в самых малых предприятиях (это осуществляется во всех малых кооперативах), можно, но намного сложнее - в больших. Как это это осуществить, какие проблемы встречаются, и как разрешаются, описано в наших последних статьях.



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020