Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Согласование целей организации и человека
Можно смело сказать, что вопрос согласования целей организации и человека является основным вопросом менеджмента, и его решение сразу снимает большинство проблем любой организации. Только проблема именно в том, как решить этот вопрос, как обеспечить согласование целей: ведь ни один Приказ, ни одно Распоряжение, ни один Регламент здесь ничем не помогут.
Данному вопросу мы посвятили много статей, однако только в последних из них мы подошли к его решению [1, 2, 3]:
Для согласование целей организации и человека необходимо и достаточно чтобы человек получал согласованную долю от его вклада в результат предприятия.
Отметим, что, во-первых, согласование целей должно проводиться до начала работ, а не после получения организацией результата. Во-вторых, вклад человека должен определяться не по производимой им продукцией, а по результатом от реализации этой продукции.
Понятно, что строго объективно вопрос согласования целей решается только в том случае, когда человек ведет весь комплекс работ: от нахождения заказчика и до сдачи ему результатов работ. В ряде организаций этот вопрос решаемый, однако в большинстве:
- Работу по реализации заказа ведет группа из нескольких человек;
- Работы по поиску заказчика, выполнению работ по производству продукта, и его реализии ведут разные люди и даже разные подразделения.
В этих случаях необходимо согласование распределения результата, который будет достигаться организацией, между всеми подразделениями и участниками. И это давно известный факт: «согласие достигается в переговорах участников» [4], «организация всякого практического дела достигается именно таким образом, что участники его прежде всего столковываются – относительно цели, средств, порядка исполнения и т. д.» [5].
Поскольку любая деятельность начинается с постановки цели, то и «Определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. Когда определение целей сформулировано, члены организации могут направить свои ресурсы и усилия на достижение этой конкретной цели» [6]. И «Цель вызывает кооперативные действия только тогда, когда ее разделяют те, чьи усилия должны стать компонентами организации. Поэтому первоначально согласие на сотрудничество и принятие цели происходят одновременно. Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: a) кооперативный и b) субъективный» [7].
Если же согласие не достигается, то: «Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы» [7]. Высокой эффективности деятельности от организации можно и не ожидать.
Таким образом, любая организация может эффективно действовать и развиваться только при наличии такого согласования целей, когда человек получает согласованную долю от результата деятельности предприятия, от его выручки от реализации продукции за вычетом всех расходов.
Иногда говорят, что такое согласование целей возможно только для производственных подразделений. Но это не так. Возьмем для примера обычную бухгалтерию, какой результат она приносит предприятию. Ответ очень простой: результат, который приносит бухгалтерия предприятию равняется разности между затратами на бухгалтерию по аутсортингу и собственной бухгалтерией (с учетом накладных расходов и т.д.). И это очень легко определяется. Остается только полученную разницу согласованно разделить между коллективом бухгалтерии и организацией. Ну а если вдруг эта разница отрицательна, то это говорит о том, что существующая бухгалтения приносит организации убыток, и надо с этим вопросом разобраться.
И еще один аспект согласования целей. Результаты деятельности предприятия определяются только по окончании года, или по завершению проектов, продолжительность которых может и превышать год. И определение результата чаловека и получаемого им результата только через год после начала работ приводит к демотивации (время до получения вознаграждения не должно превышать месяца, только тогда оно будет мотивирующим). Выход из этого заключается в том, что определяются и качество процессов проводимых человеком, и качество и объемы выпускаемой им продукции проводится ежемесячно и по этим показателям выплачивается ежемесячная премия, фактически, авансом. Понятно, что чем выше будет качество процессов, продуктов, тем выше будут и результаты реализации. А когда заканчивается отчетный период, тогда определяется окончательное вознаграждение человека исходя из его вклада в результат предприятия. Выплаченные авансовые премии, конечно, учитываются, и они рассчитываются так, что бы окончательное вознаграждение должно быть больше, чам сумма авансовых премий. А также желательно аналогично вводить и промежуточные этапы с подведением промежуточных результатов. Эти вопросы также должны быть предметом при согласовании целей.
Таким образом можно обеспечить эффективное согласование целей даже по проектам, результаты от проведения которых достигаются через 2-3 года, а то и более. Но, не смотря на такие длительные сроки, с эффективной мотивацией.
Выше отмечен только один принцип согласования целей организации – экономический, основанный на согласованном развитии организации и человека. Но цель человека не только сбственное развитие, но и развитие его среды обитания: самой организации в которой он проводит большую часть своей жизни, своего района, города, страны, всей планеты. И если целями и идеалами его организации является социально-неоходимых обществу продуктов, развитие общества, то здесь цели орнанизации и человека совпадают. Это социальный принцип согласования целей организации основанный на миссии организации, на ее высоком предназначении в обществе. И чем выше экономический уровень развития человека, тем большее значение имеют социальные принципы согласования целей организации [1].
Список литературы
4. Cyert R. M., March J. G. A Behavioral Theory of the Firm. Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1963, Chapter 3.
5. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы. 2003. - 496 с.
6. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972. 456 с.
7. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 334 с.
|
|