Повышение эффективности бюрократического предприятия

Наша страна сорок лет назад перешла от социализма к капитализму. Социалистические предприятия преобразовались в капиталистические, только повышения эффективности деятельности наших предприятий практически не произошло. Цель настоящей статья заключается в определении причин низкой эффективности деятельности наших предприятий, а также в определении путей повышения их эффективности в рамках бюрократического капиталистического предприятия.

Бюрократическое предприятие имеет в своей основе принципиальное противоречие, которое отмечал еще Жан-Батист Сэй в 1803 году: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. И это соглашение является лишь вынужденным компромиссом, и а «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. На заре капитализма ввиду избытка рабочей силы на рынке труда (в основном из-за обездоленных крестьян) «естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа» [Рикардо, с. 85]. И даже такой минимальный уровень оплаты труда обеспечивал высокую эффективность капиталистических предприятий. Однако по мере формирования рабочего класса, профсоюзов, получениями рабочими избирательных прав, их организованной борьбы за свои права, изменении ситуации на рынке труда, ситуация в корне изменилась [Мизес, Поланьи].

Как отмечал Людвиг фон Мизес: «Бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, с. 292]. Однако здесь ничего не говорится о том, почему подчиненный должен выполнять эти распоряжения. Ведь «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. Единственная мера — это расторжение контракта с рабочим. Как отмечал Макс Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Только из-за изменений на рынке труда этот оптимальный уровень трудовых усилий стал уменьшаться, эффективность деятельности предприятий стала падать. Как писал Фредерик Тейлор в 1911 году, работник «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, с. 11–12].

Данную проблему во многом смог решить Генри Форд в 1914 году. Поняв, что уровень трудовых усилий работника определяется угрозой увольнения, которая в свою очередь определяется уровнем оплаты труда на предприятии по отношению к среднерыночному на рынке труда,  Генри Форд осуществил повышение уровня оплаты на своем предприятии в 2,5 раза по отношению к выше среднерыночному [Форд]. И у ворот его предприятия столпились толпы претендентов занять рабочие места на его предприятии. Его же работникам ввиду явной угрозы увольнения ничего не оставалось делать, как повысить уровень своего труда до максимальных значений и повысить эффективность предприятия. Генри Форду, для того, чтобы работники не перенапрягались и не теряли свое здоровье пришлось даже сократить и рабочий день, и рабочую неделю. Предприятие Генри Форда оставило позади своих конкурентов, получало лучшие кадры, и конкурентам ничего не оставалось делать, как также повысить уровень оплаты труда на своих предприятиях. Далее, ввиду конкуренции на рынке труда, уровень оплаты труда был повышен и в целом по развитым странам. Произошло повышение эффективности деятельности предприятий стран Запада.

Наши же предприятия, при переходе на капиталистическую систему, практически не повысили уровень оплаты труда. Соответственно и уровень труда наших предприятий остался на прежнем уровне, не произошло и повышения эффективности деятельности наших предприятий.

Повысить же уровень  оплаты труда не позволяет следующий фактор. Деятельность на предприятиях Генри Форма была физической и самой простейшей: и старые работники, новые работники, которых брали на замену старых, быстро осваивали высокий уровень труда и быстро давали отдачу. Потери собственника при повышении уровня труда даже в 2,5 раза быстро окупались. При нашем же интеллектуальном труде отдача происходит очень медленно и затраты собственника на такую реорганизацию очень велики и не под силу подавляющему большинству наших предприятий. В.И. Бовыкин уже в 2020 году показывает даже необходимость повышения уровня оплаты труда в 2,5–4 раза. При этом отмечая, что «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, с. 55]. А «без решения проблемы управления персоналом все попытки что — либо улучшить в организациях практически бесполезны» [Бовыкин, с. 19].

В настоящей статье рассмотрены только основы повышения эффективности деятельности в рамках бюрократического предприяти. Вопросы повышения эффективности предприятий при всех видах организации (кооперативные и партнерские предприятия имеют эффективность деятельности выше, чем бюрократические), а также повышения эффективности бюрократических предприятий даже при повышении уровня оплаты труда всего на 25%, а не на 150%, рассмотрены и обоснованы в наших статьях 2020–2021 годов:

Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием»  PDF  (752).

Список литературы

Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И., 2020.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Мизес Л. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. Челябинск: Социум, 2019.
Поланьи К. Великая трансформация политические и экономические истоки нашего времени. Спб.: Алетейя, 2002.

Рикардо Д. Сочинения. М.: Государственное издательство политической литературы, 1955.

Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.