Реальная сущность предприятия. организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд). Введение

Большинство наших предприятий – это иерархические бюрократические предприятия, в которых необходима установка безличного порядка и подчинение детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа [Вебер, 2006; Мизес, 2012]. Как показывает история, такие правила и нормы во времена Фредерика Тейлора «применительно к очень элементарному виду труда» с его полным формальным контролем – действительно обеспечивали предельно высокую эффективность деятельности предприятий.

Однако в современных предприятиях с доминированием интеллектуального труда бюрократическая организация в реальной деятельности становится уже не рациональной, а иррациональной [Мертон, 2006; Гоулднер, 2003; Прасонс, 2002; Оболонский, 2002, 2020; Спиридонова, 1997]. Так Роберт Мертон писал, что бюрократия – это лишь вторичная структура, в которой «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения¹ [Мертон, 2006]. Корень проблемы в том, что любое предприятие – это искусственно организованная социальная система – это "живая" система [Вормс, 1897; Дюркгейм, 1991; Барнард; Gouillart, Kelly, 1996; Асаул, Чегайдак, 2012; Желнин, 2024; и др.], деятельность которой направленна на свои внутренние интересы и цели, а не на принудительно задаваемы извне и чуждые коллективу цели получения прибыли. И реальная деятельность предприятия в конечном итоге направлена на достижение интересов и целей коллектива предприятия.

Это противоречие (называемое даже "антагонистическим") не может разрешить и контракт между работником и предприятием – не может в принципе – он не является полным [Харт, 2001]. И «даже в имеющем юридическую силу контракте в лучшем случае могло фиксироваться только количество рабочих часов, но не качество самой работы» [Беккер, 2003, с. 77]. Поэтому при интеллектуальной деятельности нашего времени формальное объективное задание норм, регламентов, расценок, личных результатов, практически невозможно. И «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. При этом формальный контроль самой деятельности также невозможен: «Наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 786]. При этом недостижение заданных результатов всегда можно объяснить многими "объективными" причинами. Соответственно отмечается, что авторитарной, директивной, или, по-нашему, командно-административная власти² уже давно нет [Спиридонова, 1997, с. 152]. А неэффективное «ручное управление», характерное для российской бюрократии начала XXI в., – не что иное, как эвфемизм для обозначения управления без правил» [Гофман, 2013, с. 158].

Деятельность современных предприятий определяется не контрактами, не формальными регламентами и распоряжениями, а достигаемыми личными компромиссами противоположных интересов сторон деятельности [Вебер, 2016; Дюркгейм, 1991; Барнард, 2006; Simon, 1991]: собственника и топ-менеджеров, руководителей и их подчиненных – на всех ровнях иерархии. При этом каждая из сторон «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006]. Личный интерес толкает и руководителей, и подчиненных на оппортунистическую деятельность [Уильямсон, 1996]³, обеспечивающую их личные интересы даже с нанесением ущерба предприятию.

В исследовании показано, что жизненный цикл наших предприятий, отмеченный Ицхаком Адизесом [Адизес, 2014], определяется, после перехода на "профессиональное" управление, жизненным циклом бюрократии: рациональное управление ("Стабильность"), иррациональное управление ("Ранняя бюрократизация "), бюрократизация, стагнация, и гибель. При этом в бюрократическом предприятии вопрос организации и повышения эффективности предприятия полностью лежит на его собственнике [Олсон, 1995a; Остром, 2010; Спиридонова, 1997]. А надежда на инициативность руководства, которое безо всякой видимой для себя выгоды якобы должно будет инициировать и проводить необходимые предприятию изменения и тем самым двигать его вперед – это только романтическая надежда [Спиридонова, 1997]. При переходе же предприятия на стадии иррациональной бюрократии и бюрократизации, вопрос развития предприятия – проведения изменений для выхода на должную эффективность деятельности – становится проблематичным даже для собственника: «многочисленные промежуточные административные звенья в целях сохранения своего “поля власти” задерживают обмен информацией и искажают ее. Возникает “эффект пуховика”. “Этот пуховик нельзя пробить ни сверху, ни снизу. В этой бесформенной массе увязают все директивы и реформы”. Промежуточные эшелоны, видя свои выгоды в том, чтобы коммуникации осуществлялись плохо⁴, даже не отдавая себе в этом отчета, деформируют и тормозят реформы, стремясь обеспечить свое собственное существование и обладание реальной властью» [Спиридонова, 1997]. Только «если компания и дальше [после перехода на бюрократическое иррациональное управление] будет утрачивать стремление к изменениям, ее ждет неминуемая смерть» [Адизес, 2014]. На стадиях иррациональной бюрократии и бюрократизации предприятие попадает в институциональную ловушку [Полтерович, 2004] и самостоятельно, без организации извне, оно может двигаться только в направлении гибели.

Таков типичный и неизбежный жизненный цикл бюрократических предприятий. При этом и низкая эффективность, а также и бюрократизация и стагнация, – это ни чьи-либо происки, а проявление генетически заложенного доминирования выживания и развития человека в неудовлетворительных для него условиях среды, особенно при фиксированной оплате труда. Ведь предприятие существует для выгоды своих членов, члены же не существуют для выгоды предприятия [Дюркгейм, 1991], привлекательность предприятия не в самом принадлежности к нему, а в получении чего-либо благодаря этой принадлежности [Олсон, 1995a]. И «обычно организации гибнут, если не действуют в интересах своих членов» [Олсон, 1995a]. Бюрократическое предприятие для человека – это только внешняя среда, в которой он осуществляет деятельность в своих личных интересах [Дюркгейм, 1991, Барнард, 2006]. И это сама природа человека!

Необходимо отметить, что научной организацией труда Фредерика Тейлор была обеспечена оплата труда строго в соответствии с результатом работника. При это даже пришлось сократить рабочий день и рабочую неделю – так поднялся уровень труда. Повысились и эффективность труда, и заработная пата, и уровень жизни населения. «Капитализм и промышленная революция принесли выгоды, прежде всего, рабочим, а не капиталистам». Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах, равно как, на наш взгляд, интерес к нему стран «второго эшелона развития» [Федотова и др., 2008]. Однако, поскольку научная организация разработана «применительно к очень элементарному виду труда» и при доминировании материальных интересов человека того времени [Гущин, 2020, с. 21], она показала полную неадекватность при последующем развитии интеллектуального труда и доминировании высших интересов человека. Производительность труда упала даже ниже, чем в дотейлоровские времена. При этом даже «достижения цифровой эпохи нисколько не отразились на статистике производительности труда. … третья промышленная революция, начавшаяся с появлением компьютеров в 1960-е гг., не смогла предотвратить значительное снижение показателей производительности в последующие десятилетия (1972–1996 гг.)» [Шибани, Райнер, 2014, с. 55]. С доминированием интеллектуального труда возникла острая необходимость научной организации уже интеллектуального труда.

При этом необходимо учитывать, что Фредериком Тейлором «результаты получены отнюдь не в силу решительного превосходства механизма одного типа управления над механизмом другого, но в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой – в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией. … Научная организация управления не предполагает, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно; такое собирание, анализ, группировку классификацию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что эти прежние разрозненные знания организуются в новую стройную науку [Тейлор, 1991]. Эта новая философия должна быть создана применительно к интеллектуальному труде не подлежащему формализации и внешнему контролю. Здесь Г.Б. Клейнер отмечал: «С позиций солидарного менеджмента конкурентные отношения внутри компании (а также между компаниями) должны уступить первенство партнерским отношениям» [Клейнер, 2018, с. 243] – противоположность интересов труда и капитала должна уступить место общности интересов всех сторон деятельности как партнеров общего дела.

Именно такая проблема создания новой философии и была рассмотрена в нашей статье «Менеджмент XXI века. Ретроспектива и Перспектива. Часть 2» [Жемчуговы, 2024e] и разрешена введением Единой солидарной системы регламентов, обеспечивающей общность интересов и целей коллектива и предприятия. А соответственно и высокую корпоративную культуру, максимальную эффективность деятельности. Однако сам вопрос проведения изменений в предприятии в ней не рассматривался. А проведение изменений в предприятии – это самый интеллектуальный процесс деятельности предприятия. Результат изменений не просто невозможно как-то гарантировать – его даже невозможно сколь-нибудь точно спрогнозировать⁵. Поэтому формальный контроль проведения изменений невозможен принципиально. Фундаментальность проблемы проведения изменений показана Игорем Ансоффом [Ансофф, 1999], Дугласом Нортом [Норт, 2010, с. 241], и др. Как отмечал Мишель Крозье, «Область “человеческих отношений” намного сложнее, знание фундаментальных правил функционирования общества совершенно необходимо для реформы “человеческих систем”; однако, как это ни драматично, изменения здесь чаще всего осуществляются при совершенно поверхностном знании социальной реальности» [цит. по Спиридонова, 1997]. Что же касается нашего менеджмента, то «беда в том, что при всем обилии ... статей по управлению изменением, ничто из них не помогает понять, как и что нужно менять» [Царенко, 2010, с. 12].

Актуальность исследования очевидна: эффективность наших предприятий существенно ниже, чем предприятий ставшими враждебными нам стран⁶;, соответственно развитие наших предприятий, их превосходство, – стране жизненно необходимо.
Цель исследования – определение реальных путей развития наших российских предприятий, и это не только повышение их эффективности, а при необходимости и выведение их из возможных состояний бюрократизации, стагнации и кризисов, с обеспечением максимально возможной эффективности их последующей деятельности.

Методика исследования базируется на том, что «эмпирические исследования, не выходящие на уровень теории, по сути, тоже бесплодны, любая практика может, что называется, «засыпаться» на теории. Таким образом, следует придерживаться известной максимы: «Теория без практики мертва и бесплодна, практика без теории бесполезна и пагубна⁷. Кроме того, обосновываемые в исследовании выводы и положения должны опираться на основания науки – вписываться в специальную научную картину мира, соответствовать идеалам и нормам исследования, базироваться на философских основаниях науки» [Пахаруков, 2019, с. 54]. Нашу консалтинговую практику по повышению эффективности деятельности наших предприятий мы начали более 18-лет назад – но сразу же убедились в отсутствии необходимой для нее теории. Только эту теорию мы не "разрабатывали", а выявляли сопоставительным анализом получаемых нами практических результатов, а также и результатов, полученных антропологами⁸, с основополагающими положений отцов-основателей социологии: Карла Маркса, Эмиля Дюркгейма, Макса Вебера. А там, где социология не помогала, например, в целеполагании, – с положениями основателей психоанализа Зигмунда Фрейда, Альфреда Адлера, Карла Юнга. А также сопоставительным анализом с положениями целого ряда лауреатов Нобелевских премий9, известных современных российских и зарубежных ученых в области экономики, социологии, психологии, антропологии, и других наук, изучающих совместную производственную деятельность человека.

Основная гипотеза исследования заключается в том, что предприятие является искусственно созданной, но "живой" социальной системой с входящими в нее "живыми" естественными социальными группами, на которые предприятие своими формальными регламентами и распоряжениями оказывает специфические воздействия [Хакен, 1991], призванные направлять их на достижение целей предприятия.

Основные результаты исследования

Доказано положение Роберта Мертона о том, что бюрократия – это вторичная структура, в которой «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006, с. 334–335].
Показано, что жизненный цикл большинства наших предприятий как "живых" систем, включает стадии начального харизматического управления (1), и объективно сменяющие стадии его стадии: рационального бюрократического управления (2), иррационального бюрократического управления (3), неизбежно завершаемой стадиями бюрократизации (4) и стагнации, и гибелью предприятия (5). Переход на стадию (2) объективен ввиду обеспечения более высокой эффективности по достижению прибыли предприятия, переходы на последние стадии (3) и (4) объективны ввиду доминирования личного интереса человека, приводящему разобщенности коллектива, к упадку культуры, снижению эффективности деятельности предприятия, и попаданию на стадии иррациональной бюрократии в институциональную ловушку – стагнацию из которой предприятие не в состоянии самостоятельно выйти¹⁰ и погибает (5). Эта стагнации по своей сути подобна коме человека¹¹.
Определен единственный путь эффективного развития предприятия – даже в ситуациях его бюрократизации и стагнации – проведения необходимых организационных изменений его деятельности с обеспечением общности интересов всех сторон деятельности и, соответственно, наивысшей корпоративной культуры, максимальной эффективности деятельности.
Ключевым результатом является разработанная реальная методика создания и развития эффективного предприятия, базирующаяся на создании необходимого его Видения, необходимых для него ценностей, Единой системы солидарных регламентов, обеспечивающих необходимые ценности и Видение. При этом одновременно и необходимо изменяя менталитет участников деятельности. И это методика научной организации интеллектуального труда.

В представленные материалы исследования включены отдельные положения наших предыдущих работ: «Гайд по организации и управлению предприятием» [Жемчуговы, 2022a], «Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)» [Жемчуговы, 2022b], «Эффективная организация и развитие предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)» [Жемчуговы, 2024f], «Менеджмент XXI века. Ретроспектива и перспектива. Части 1 и 2» [Жемчуговы, 2024d и 2024e], но большинство материалов оригинальны. И предлагаемые материалы нашего исследования – это, фактически, наш «Итоговый Гайд».

В первой главе исследования рассмотрены вопросы сущности бюрократического предприятия, требуемой формальной и реальной деятельности, а также реального жизненного цикла бюрократического предприятия: от зарождения и харизматического управления, до объективно обусловленных бюрократизации, стагнации и гибели.
Во второй главе рассмотрены различные виды организации совместной производственной деятельности человека, и малых, и больших иерархических, предприятий.
В третьей главе рассмотрены попытки повышения эффективности наших бюрократических предприятий, показана их практическая безнадежность.
В четвертой главе рассмотрены вопросы цели и целеполагания человека, возникновения естественных социальных групп в том числе и в предприятии. Впервые введена естественная компромиссная группа, реально определяющая деятельность бюрократического предприятия. Показаны положения необходимой организации иерархических предприятий с общностью интересов труда и капитала.
В пятой главе рассмотрены проблемы развития наших предприятий и их реального развития на любой стадии их жизненного цикла, вплоть до бюрократизации и стагнации, путем создания нового необходимого видения предприятия и ценностей, солидарных регламентов, наивысшей корпоративной культуры и, соответственно, максимально возможной эффективностью деятельности. Рассмотрен вопрос начального построения предприятия с обеспечением общности интересов.

Для строгости полученных результатов, в тексте приведено большое количество ссылок на литературу, и в основном оригинальных цитат. Изложение построено так, чтобы первое чтение можно было начать сразу с главы V, она практически не содержит научных положений и цитат. Исследование проведено в интересах собственников наших российских предприятий, их руководителей, специалистов в области социологии, микроэкономики, менеджмента.
____________
¹ Это положение Роберта Мертона доказано в подразделе 1.7 главы I. ² Как отмечал Генри Минцберг, «командно-управленческая система возлагает принятие всех важнейших решений на высшее руководство, которое навязывает их организации и контролирует их исполнение через сложные системы планирования, поручений и регулирования» [цит по: Минцберг, 2013, и др.].
³ Здесь Оливер Уильямсон пишет: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, … В более общем случае оппортунизм означает представление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины или других методах запутывания партнера» [Уильямсон, 1996].
⁴ «Агенты будут говорить правду только в том случае, если это в их собственных интересах» [Hurwicz, Myerson].
⁵ Здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 177].
⁶ Сейчас уже четко видно, что они именно враждебные.
⁷ Эта максима принадлежит великому русскому математику П.Л. Чебышёву [Болдырева, и др., 2017, с. 54].
⁸ Анотропологами Марселем Моссом, Брониславом Малиновским, Марселем Годелье, и др.
⁹ Это положения лауреата Нобелевской премии по литературе Бертрана Артура Уильяма Рассела (1872–1970) – создателя концепции логического атомизма, основоположника логического анализа философии, а также лауреатов Нобелевских премий по экономике Фридриха Августа фон Хайека (1899–1992), Теодора Уильяма Шульца (1902–1998), Герберта Александера Саймона (1916–2001), Леонида Абрамовича Гурвица (1917– 2008), Дугласа Сесила Норта (1920–2015), Гэри Стэнли Беккера (1930–2014), Мансура Ллойда Олсона (1932–1998), Оливера Итона Уильямсона (1932–2020), Элинор Клэр "Лин" Остром (1933–2012), Даниела Канемана (1934–2024), Джорджа Артура Акерлофа (род.1940), Роберта (Боба) Джеймса Шиллера (род.1946), Оливера Саймона Д’Арси Харта (род. 1948), Бенгта Роберта Хольмстрёма (род.1949), Эрик Старк Маскин (род.1950), Роджер Брюс Майерсон (род.1951). Необходимо отметить, что Мансур Ллойд Олсон – внесший огромный вклад в логика коллективных действий, не дожил до присуждения ему Нобелевской премии – он умер, номинируясь [Аузан, 2014].
¹⁰ «В последние годы используется довольно много стимуляционных методов, с помощью которых можно выводить людей из коматозного состояния, т.е. увидеть начало сознания. Вначале это – вегетативное состояние, при котором у человека отсутствует сознание, но у него есть бодрствование. Следующая переходная стадия – это стадия минимального состояния сознания. А из него с помощью методов стимуляции можно перевести пациентов в состояние сознания» [Дубровский, Булов. 2020, с. 150].
¹¹ Кома – это один из видов нарушения сознания, при котором у больного полностью отсутствует контакт с окружающим миром и психическая деятельность [Вилли, 2013], в нашем случае целеполанание. При этом даже иронически отмечается, что «кома – это тоже стабильность». URL: https://www.bankfax.ru/news/135799.

__________________
Версия для печати

: